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大聯大曾國棟:老闆最嚴重迷思之一,「員工應該跟我一樣拚!」
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大聯大曾國棟:老闆最嚴重迷思之一,「員工應該跟我一樣拚!」

(來源:Dreamstime)
撰文者:曾國棟
管理好書解讀 2021.01.03
摘要

1.無論你是老闆或或主管,當你要推動一件事,請先降低「期望值」。不要對屬下的成果,抱有「不切實際」的期待,需要先打個折扣。

2.老闆有時心裡會怪員工不夠努力,其實是把員工當成了老闆,對他們存有不切實際的期望。換個方式想,員工是領薪水的,努力程度能達到老闆的70%就不錯了。有了這種心理建設與期望值,就不會經常責罵屬下,反而有助於團隊的工作氣氛與效率的提升。

很多老闆會派員工出去上課,接受專家的培訓,可是培訓回來以後,員工還是出了很多問題。老闆經常大為光火,說:不是都花錢派你們去接受培訓了,怎麼一點進步都沒有?還是犯錯?某些老闆甚至會跟人資說,訓練根本沒有用,下次不要派人去了!

另一種情形是,老闆經常怪員工不夠努力,嘴上抱怨說:如果是我的話,早就加班把事情完成了,怎麼那麼久還沒弄好?

我的想法不同,比方我寫書,很多人問我為何要花這麼多時間?有人看嗎?這些時間精力為何不用來打球休閒,花在這裡值得嗎?

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我則認為,寫一本書除了可以為社會帶來正面影響,也可以幫助員工自我提升。而且我並不會訂定不切實際的期望值,只要有20%的員工好好讀,其中20%真正看懂並採取行動,我就滿意了。因為這個心態,讓我有動力堅持,至今已完成超過60萬字的著作。

設定過高的期望,以為員工都是老闆

許多老闆的迷思在於,首先,事前過度高估培訓的效果;後來看到培訓成果不如預期,又武斷地說培訓完全沒用。這些想法都太過極端。

第二個迷思是,以為員工都是老闆,去培訓一定拚命學,百分之百吸收;以為員工做事也跟老闆一樣拚,會自動加班。殊不知員工的心態跟老闆是不一樣的,這樣的期望值,設定得實在太高了!

至於我,則是一開始降低期望值。例如寫書,只要看到它帶來一點點好的效益,我就有動力長期堅持下去。

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培訓不是立竿見影,主管請先降低期望值

無論你的角色是老闆或主管,當你要推動一件事,請先降低「期望值」。意思是不要對屬下的成果,抱有「不切實際」的期待,需要先打個折扣。

我的意思並不是說,主管不必要求品質與績效;而是避免「期望越高,失望越大」的負面效應。以培訓來說,有些主管一開始看到效果不如預期,就把整個培訓方案都輕易放棄掉,扼殺了員工成長與公司進步的機會,這是很可惜的。

派員接受培訓,影響成果的因素很多。往往培訓的內容很好,但是員工的吸收沒那麼快,很多效益是慢慢顯現,不是現學現賣,立即就能套用。即使員工有所進步,也要一段時間才能看得出來。

另外,有些主管的觀念是,辛辛苦苦培訓人才,或許他們不會認真學習,也可能會離職,主管就不想培訓。會有這種心態,是因為他們把期望值訂得太高。我認為培訓只要20%同仁認真學習,其中20%留下來,把所學認真應用到公司,我就願意去做。

推動多一小步服務,應為員工設定合理目標

同樣地,推動多一小步服務,我不會期待員工的服務態度,在推動的初期就通通改變,更不會因為某些人不改變,就早早放棄。我認為每一波的改善計畫,只要改變10%,我就滿意了,這樣就能鼓舞自己持續去推動。時間一長,日積月累,多一小步服務就變成企業的文化。

因此我也建議當老闆或主管的朋友,有時你們心裡會怪員工不夠努力,其實是把員工當成了老闆,對他們存有不切實際的期望。換個方式想,員工是領薪水的,努力程度能達到老闆的70%就不錯了。有了這種心理建設與期望值,就不會經常責罵屬下,反而有助於團隊的工作氣氛與效率的提升。

拓展人脈,正面回應有20%就值得去做

降低期望值的觀念,不只對老闆和主管有用,其實每個人都是如此。人的心理是很奇怪的,採取一個行動以後,即使有一些效果,但是成功比例不高,我們就很容易全盤放棄,跟身邊的人說:哎,做這件事都沒用啦!

其實我們忘了,認真統計下來,一項行動計畫,可能有20%是成功的! 可是我們的大腦,卻自動放大另外80%的失敗,認為這個行動沒有用,以致放棄。這時候,降低期望值,會幫助我們提升動力。

比方說,在一場聚會之後,你發Line、簡訊、mail給遇到的人,回應的比率可能只有20%。如果你心裡的期望是發出訊息以後,對方通通都要回應,那你根本不會去發,因為你心裡很清楚,這個目標一定達不到。然而,如果你預設只要有20%的人回覆,就賺到了,你就會更有動力去發訊息,積極建立人脈。

開發客戶,不期待高成功率,更能堅持到底

同樣地,我們應該如何解讀「開發客戶的成功率」呢? 公司經常會提出行動計畫,調出業務進行客訪、電訪的報告,或整理有機會接觸的對象,包括過去有交易,但最近一年未交易的名單;買過一次就不買的名單;工業區、黃頁的名單;外界公會、協會的名單等等,因為來源甚廣,有時可能多達1000家。

在這1000家當中,恐怕有許多家已經倒了,或是狀況不佳,不可能成交。如果你檢視了前一百家,這些資料都沒有用,你可能會放棄,但這是錯的! 只要堅持下去,你往往會發現,好機會藏在後段的資料當中,說不定成交一兩家,你就夠本了。

換句話說,整理客戶資料或進行客戶開發,不要放棄得太早。一開始期待「高成功率」,你可能很快就做不下去。但把期望值放低一點,在1000筆資料中,只要抓出30家、50家有用的就滿意,你就會有動力去做,進而抓到成交的契機。

結論

降低期望值,提升行動力
◆ 無論你的角色是老闆或主管,當你要推動一個行動方案,請先降低「期望值」。
◆ 有些主管看到員工執行不如預期,錯估形勢,把整個行動方案都輕易放棄掉,這是很可惜的。
◆ 員工是領薪水的,跟老闆的心態一開始就不同。老闆或主管做好心理建設,降低期望值,工作氣氛才會更愉快,效率也可望提升。
◆ 不僅是主管,個人也是如此。當我們採取行動時,經常放大80%至90%的失敗,認為做這些事沒有用,早早放棄;卻忘了10%至20%會成功,以致喪失了機會。
◆ 要克服這種失敗主義的心態,一個好方法就是降低期望值,如果有少許成功案例你就滿意,你就會有動力繼續做下去,直到成功。

書籍簡介


管理者每天精進1%的決策躍升思維:精準決策、帶領團隊、強化績效的40個管理藝術

作者: 曾國棟, 李知昂

出版社:商周出版

出版日期:2020/12/10

作者簡介

曾國棟

1980年與友人合資創立友尚,從一個純貿易商的角色,轉型為代理商,再擴大規模成為電子零組件通路商。2000年成為台灣第一家上巿的通路公司,2009年營收突破千億,2010年底加入大聯大控股。大聯大控股現為全球最大半導體零組件通路商。

現任大聯大控股永續長、友尚集團董事長,曾參與經濟部中小企業處「創業A+行動計畫」、中小企業總會「二代大學」、全國創新創業總會、AAMA台北搖籃計劃等組織,擔任輔導新創與企業的導師。

創業初期便立下了「無私分享」的人生目標,非常重視教育訓練,遂從1999年開始著手整理歷年來的實務心得,陸續累積約六十萬字,並依課題分門別類,整理成三本《分享》系列教材,作為內部教育訓練之用,並擷取部分內容編成《讓上司放心交辦任務的CSI工作術》《比專業更重要的隱形競爭力》《王者業務力》《想成功,先讓腦袋就定位》四書。2020年,秉持「分享」初心,創立中華經營智慧分享協會,並擔任首屆理事長。

另著有《商學院沒教的30堂創業課》《工作者每天精進1%的持續成長思維》。讀者可由https://tinyurl.com/y3vavh6m至Line@加入MISA傳智學院,可免費參加一次咖啡座談。 

相關著作:《工作者每天精進1%的持續成長思維:自我修練、技能翻轉、掌握贏面的40個職場眉角》《商學院沒教的30堂創業課》《想成功,先讓腦袋就定位》《王者業務力:掌握最關鍵的6件事,業績就能輕鬆翻倍》《比專業更重要的隱形競爭力:多做一小步,創造難以取代的價值》《讓上司放心交辦任務的CSI工作術:工作零失誤,你的升官加薪永遠比別人早一步》

李知昂

IC之音‧竹科廣播創意總監。曾獲三座廣播金鐘獎、第一屆倪匡科幻獎小說組並列首獎、第一屆第三波奇幻文學獎首獎。

相關著作:《工作者每天精進1%的持續成長思維:自我修練、技能翻轉、掌握贏面的40個職場眉角》


責任編輯:李頤欣

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