給不出加薪，手下強將走一半⋯「控成本」vs「留人才」，怎麼選才對？

Alex看著同仁寄給他的離職mail，心裡真的是五味雜陳，因為字裡行間都是對公司的怨氣，Alex的公司雖未直接受到疫情的影響而出現業績大幅衰退，但是自己主要客戶所屬產業卻受到頗大的影響。

Alex擔心，疫情若無法很快過去，可能很快就會衝擊到自己的公司。因此，除了年初為避免群聚而取消了春酒、Q2也因為無法出國而取消了員工旅遊。另一方面，也因為課程無法執行，而將一些外部訓練和證照補助費用刪減掉，原本編列預算要汰換的電腦和軟體更新也暫緩執行……種種措施，都是為了保持公司的獲利能維持與去年相同的水準。

但這些作為也讓部分同仁產生誤解，大家看到的是公司的接單數量並未驟降，多數員工仍然忙得沒足夠的時間將特休假用完，但公司不但沒有額外的激勵與鼓勵，反而大幅縮減福利，甚至一直有謠傳公司今年不會發放年終獎金！

這讓Alex覺得同仁缺乏憂患意識、不能體會他未雨綢繆的心情，實在是枉費他過去對同仁的許多付出，但更令Alex憂心的事情卻是：這些成本控制的措施與謠言沒讓績效不佳的員工離開，反而讓一些表現很好或是具有潛力的員工提了辭職，真的是讓他覺得既心寒又不知道該如何是好！

將危機變成轉機

事實上，一場無法預料的疫情徹底改變了全球的產業結構，無論是政府、企業、或是個人，都必須學習適應變局，「應變力」將成為最關鍵的競爭差異。也因此，要能夠在疫情衝擊之下得以倖存，並且在後疫情時代接續反彈成長的機會，就必須洞悉組織與人才能力的缺口。

危機是組織管理最好的「照妖鏡」。當組織無法再依賴過去的思維運作、無法待在舒適圈裡不作改變，在因應挑戰的過程中，無法跟上步伐的「落後者」或「抗拒者」會一一現形。企業應該理解，這樣的自然淘汰並非壞事，甚至應該藉此機會推動組織的變革，將危機轉變成為下一個機會。

而下列幾個觀念可以作為參考：

一、避免齊頭式平等，應「加碼投資未來」

為因應變局所採取的應變措施不應該只有「減項」，也須對未來的機會作提前佈局。透過危機，可以發現組織中應該刪減的虛耗，當然也能夠藉此發掘出值得投資的潛力所在，藉著資源的重分配去蕪存菁、創造新動能。

二、慎選關鍵所在，循序漸進驅動改變

在面對艱鉅挑戰的過程中，不該讓團隊感覺企業失去方向，或是覺得領導者亂了步伐。所以，不要期望轉型或創新可以「一步到位」，也不應該在組織中四處點火、想一次解決所有問題。應該將改變的工作列出優先順序，並以可控制的規模進行變革，在取得成果之後再逐步擴大。

三、千萬別輕易浪費危機！

「不作為」是最糟的決定。許多企業在危機發生當下，無法順利存續，也就相對成為競爭者難得的擴張機會。因此，危機來臨時，其實也正是「物競天擇」的時機。此一自然法則為我們創造的一次機會，而企業若是反應太慢，或對危機視若無睹，那不只是錯失蛻變的良機，更有可能成為下一次危機的被淘汰者。

決策品質與執行速度是關鍵

面對不確定的未來，最優先的當然就是能夠準確發現變革關鍵，以及須補強的重點。這種能夠迅速應變決策的洞見，絕非一瞬間就能被激發出來，而是必須透過企業的自省與重視學習的文化來積累。因此，凡事都要有成效追蹤與檢討的機制，以確實檢視組織的決策品質和執行效率，並且不斷針對檢討所發現的問題，做出立即有效的改善。

組織會陷入無法對危機做出及時有效反應的困境，多數是因為下列幾種可能：

1. 領導力的不足
2. 組織成員缺乏危機意識
3. 團隊欠缺協作文化
4. 企業文化保守、不鼓勵創新與容錯

因此要提升企業的「應變力」，從組織面而言必須預防上述四個可能的問題發生，鼓勵領導團隊大膽決策勇於落實，並且對團隊的創新與協作給予包容與有效的激勵，並且落實資訊透明且誠實溝通的機制，才能夠讓企業在面臨危機時產生由組織自發而生的「應變能力」！

無法預測的未來，需要可以彈性應變的思維

承平時期的「官僚制度」是維持秩序與公平運作不可或缺的系統，但當危機來臨時，「官僚制度」卻可能成為綁死組織無法及時做出反應的絆腳石。COVID-19疫情爆發以來，世界各國及不同組織的官僚系統所做出反應，我們可以得到一個深刻的教訓及很好的學習，千萬不要盡信一套思維而不知變通，既然未來充滿無法預測的變數，我們就不應該用一套已知的規矩將自己給限制住。

要迎接後疫情時代的可能商機（或新危機），企業應保持最大的彈性及隨時應變的心態，才能夠及時掌握住機會，順利度過困局。

責任編輯：李頤欣