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OKR的「公開透明」有哪些好處壞處?英特爾前總監的親身經驗分享

(來源:Dreamstime)
撰文者:王怡淳(Chris)

OKR的精髓之一是公開透明,亦即每個團隊成員將當期的工作目標、進度、完成結果、目標的利益關係者、實施過程中遇到的Issue(議題)、Dependency(相依性) 和Challenge(挑戰),定期在內部系統更新,讓全員檢閱。

想像一下,一個具規模的企業,有N個部門,有不同的功能執掌。訊息不公開透明的情況下,一般只有主管比較清楚其他部門的OKR。除非部門內的交流頻繁,不然有可能做了與其他部門重複的工作。最怕的是自己部門的目標和行動,衝突到其他部門的佈局,浪費公司資源,還壞了公司形象。

有個企業的COO說了個案例:總部和一家合作夥伴談市場合作,預計談定了合作框架和價格後,會請各自分公司的業務部門對接。但分公司並不知道總部正在進行這項合作。當時有個專案,便自行和對方的區域分公司報了價,定了不同的合作條件。這下好了,同一個合作夥伴,總部和區域分公司給出的合作條件不同,尷尬了!

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企業內部資訊的公開透明,可以一定程度的避免以上情況發生。除此之外,對企業運作有兩大好處:

第一,跨部門合作,會因為本位主義,彼此或有猜忌矛盾。如果OKR攤在陽光下,大家都知道彼此在做什麼、怎麼做、為什麼做,也瞭解對方工作的優先順序、進度、方向和限制。此時如果合作出了狀況,結果不如預期,大家會用比較客觀的角度看待,瞭解並不是故意掣肘對方。

第二,OKR的公開透明,不僅讓團隊成員檢驗自身目標與上級目標的關聯程度,也可以瞭解與整個公司橫向縱向目標的連結。比如:我的O,是否與主管的O連結?主管的O和KR,是否和其他部門的目標有關?是否連結到公司的策略與最高層級的目標?所以,OKR可以協助組織凝聚一致性的行動和思想。這就是孫子說的:「上下同欲者勝」的境界。而OKR的公開透明,也讓每個員工經由查閱系統,瞭解到自己的目標,對部門和公司的意義和價值為何?

但OKR公開透明,沒有負面的影響嗎?這要看狀況。有些組織的政治味比較重,勾心鬥角,時有所聞。有人或許會從系統中,瞭解你或你的部門的OKR後,從中作梗,讓你難做事。但這種案例相對地少。如果遇到這情況,主管必須對成員說明,公開透明的價值是什麼?為什麼重要?

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若說公開透明的另個影響,則是考驗團隊成員的心理素質了。因為OKR公開透明,如果目標沒達成,大家都會知道。這時,有些人會感覺面子掛不住,畢竟公開承認失敗的勇氣,不是每一個人都有——但這也是許多企業主希望看到OKR對團隊,對員工帶來的改變。

我在英特爾曾經面臨一個情況:因為系统訊息的公開透明,其他部門的同事看到我當季度的OKR,希望下個季度,在不同的客户端,和我合作同樣的目標。但這季度我的目標已經達成了,下個季度想做點別的。當時我想,若和對方合作,我必須花費更大的精力,同時對當年的績效,並沒有好處,於是拒絕對方的合作提議。

但對方不死心,透過上級和其他關係來遊說合作。我當時有個念頭,如果OKR不公開,我可以按自己的節奏計畫來做事,工作可以自在點。但另一個想法是:在公司裡,維持好的人際關係很重要,和對方合作,可以讓更多人看到我的專業和能力,之後說不定職涯有更多的機會,更多的可能性。

企業導入OKR,建議不急著訊息的公開透明,而是先將「員工一定比例自訂目標」的階段做紮實了!這個階段必須搭配內部制度的配套,將員工的內在動機催化出來後,再考慮公開透明的實施。因為員工如何沒有內在動機,通常是沒有勇氣面對公開透明所帶來的影響。

總體而言,公開透明有助於團隊效率與活力的提升,也考驗員工的心理素質,以及讓員工評估自己在職場的「機會」和「風險」了!

*作者Facebook連結請點此

責任編輯:林易萱

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王怡淳(Chris)專欄
王怡淳

曾任Intel亞太區/中國區戰略合作總監,現任企業顧問,在組織變革、領導視野、策略管理等方面,擁有多年實務經驗。非人資培訓背景,長期接觸產品和市場營銷等一線業務歷練。OKR實施和導入經驗超過15年,是能將團隊實踐OKR經驗,轉化導入策略和步驟落地的顧問。

曾於中國大陸、台灣、亞太地區、美國、澳洲等地工作。任職Intel 期間,打造超過1000家的戰略合作夥伴生態,並帶領團隊在移動互聯網、物聯網領域與阿里巴巴、亞馬遜、華為等企業進行戰略合作。

FB連結:https://www.facebook.com/chris.wang.758399

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