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員工怎麼帶,才能好到讓他不想離開?三個模型分析員工期待

(來源:Dreamstime)
撰文者:劉潤
劉潤專欄 2020.10.03 5,676
摘要
老闆對待員工,怎麼樣才算「好」?高薪獎金一定能留住人才嗎?作者認為除了薪水以外,員工需要學習資源和歷練,同時必須根據不同的環境,栽培員工。

對待員工,我該不該拚命栽培他,教給他一身本領?

該教。那,萬一剛教會人就跑了怎麼辦?

那就對他足夠好,好到,讓他不想離開。

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有同學就提到,現實中,自己如何對員工好,但是員工還是被高薪挖走,離他而去。

還有同學說,我們創業公司沒有那麼多錢給員工,沒辦法從薪水上對員工好,怎麼辦?

不得不說,雇得起優秀人才的公司都是資源龐大的公司。也只有這樣的公司才能開出優渥的薪水。

但這也不是說,對員工好,就只有高薪這一個選項,員工除了薪水,還需要獎金激勵、學習成長以及你的培養。

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這都是對員工好。今天,我們就借助3個模型,來一起聊聊,如何對員工好。

一、對員工好,就是不但要給員工不低的薪水,最好還要給超出預期的獎金

這是卡洛滿意度模型給出的答案。什麼是卡洛滿意度模型?卡洛滿意度模型就是把員工的體驗和滿足作為橫軸和縱軸來考慮的模型。


我們先從橫軸體驗來說。我問你個問題。
你覺得加薪,加福利,中秋送月餅,這些是不是對員工好?
是?對不起,那答案可能和你想的事與願違。中秋收到月餅,員工會覺得這是應得的。

那我不送了。不送?對不起,更不行。員工會議論, 這公司是不是快不行了,中秋連月餅都發不出來了。

那調漲薪水呢?調漲薪水當然開心了,但這種開心是暫時的。
用不了多久,慢慢的員工也會覺得這是應得的。

類似這樣員工覺得工作中應得的,無論企業如何提高可能都不會讓員工覺得滿足,但是一旦沒有或者比較低,就會變成員工覺得不滿的因素,在卡洛滿意度模型裡,叫做必備要素。比如薪水、福利、公平、環境等。美國心理學家赫茨伯格也把它叫做保健因素。

就以薪資為例。前面說到,薪水是保健因素,即使前3個月員工會開心,但是過了一段時間,這種開心慢慢就會消失。這時,員工依然會覺得這是他應得的。

潤總,你這是要說,對員工好,就是不要加薪嗎?不是的,不是的。薪資,員工認為是應得的。但是獎金不會。伴隨獎金,一般還會有完成了目標的成就感,老闆和同事的認可。

這會讓員工非常開心,覺得非常滿足。尤其是當獲得一些超出他預期的獎勵時,他會更加開心。這就是激勵因素。

也就是卡洛滿意度模型裡的縱軸滿足這個維度考慮問題。什麼是滿足?就是體驗減去預期。體驗遠遠大於預期,員工就會獲得很高的滿足。

赫茨伯格的雙因素理論指出:人不會因為得到「保健因素」而滿意,只會因為得不到而不滿;相反,沒有「激勵因素」沒關係,但如果有了,會備受激勵。
— —
那麼,什麼是對員工好?

用卡洛滿意度模型來說,就是保健因素一定要有,但一定要想辦法給員工激勵因素。比如薪資。那就是薪資一定不能很低,但是獎金一定要超出預期,最好還能有一些意外的成就感等驚喜。

二、對員工好,就是不但要關注員工的後置財務指標,更要關注員工的前置學習和成長指標

這是平衡計分卡模型給出的答案。什麼是平衡計分卡模型?

我們先從什麼是後置財務指標說起。財務指標就是銷售額、成本、利潤等等這些數據。這是很多老闆最看重的指標,也是很多老闆用來考核員工的指標。

從短期上來說,這些指標決定了一家公司的生死。現金流斷了,公司也就沒了。但從長期來看,產品能力才是決定一家公司生死的重要指標。(註:這裡所說的產品包含了消費者購買的商品或者服務。)

這裡要多說一點,很多人把產品能力簡單就等同於產品。兩者是兩個不同的概念。如果把我們產品比喻成金蛋,那麼產品能力就是那個能下金蛋的鵝,也就是你的員工,你的產品研發團隊。

那什麼是你公司的核心競爭力?是產品?不是的。產品,從來不是一家公司的核心競爭力。你有一隻鵝,每天下一隻金蛋。你把鵝蛋賣了,賺不少錢。那麼,你的鵝每天下的這只金蛋,是核心競爭力嗎?當然不是。金蛋從來不是核心競爭力,那隻鵝才是。

下蛋,是鵝的工作;養鵝,是公司的工作。那麼如何養鵝?如何讓鵝更好的產蛋?也就是如何讓你的產品團隊能生產出更好的產品?

你給鵝下財務指標嗎,讓鵝們從每天下一隻蛋,改成下兩隻;或者必須下雙黃蛋,這樣你才能賺更多錢嗎?不是的,這是殺鵝取卵。你更應該去關注這些鵝的狀態。他們是否有足夠的時間學習,你是否給了他們足夠的企業外訓。

只有這些鵝通過不斷學習,能夠不斷成長,他們才能生產出更好的產品。這才是你公司能夠持續賺錢的核心。很多人把培養員工、培訓員工,當做福利。不是的。這是你必須要做的。

而且,一個員工每年進行了多少小時系統學習、培訓也應該是這個員工的一個重要指標。和考核他的業績、財務指標一樣重要。學習和成長,不是員工的福利,是你的義務。

我在微軟時,微軟公司給我們的考核裡,其中就有重要的一項,就是每年要參加不低於多少小時的培訓。如果沒完成,年終考核是不達標的。

這就是平衡計分卡這個模型告訴我們的,你不但要看後置的財務指標,你還要重點關注前置的,員工學習成長這個指標。當然客戶是否滿意,內部流程是否合理,也是你要關注的指標。

這才是一個好的管理者。好的管理,是平衡的藝術。
— —
那麼,什麼是對員工好?

用平衡計分卡模型來說,就是不但要關注員工的後置財務指標,更要關注員工的前置學習和成長指標。

學習和成長,不是員工的福利,是你的義務。你必須要想辦法讓你的員工學習和成長。只有這樣,他們才能為你生產出更好的產品,賺更多錢。

三、對員工好,培養栽培員工,要因情境不同而定

這是情境管理模型給出的答案。什麼是情境管理模型?