劉潤：老闆親自面試，更能識才、育才！為什麼？

作為一名商業顧問，我經常被企業家朋友問到一個問題：如何才能招到一個合適的人？有的企業家，還會問我，關於某某方面，我有沒有相關推薦的人才？我一般會說：請把你想找的人，傳一段文字給我、我幫你轉發。結果，就沒有結果了，對話就止於此了。

優秀的人才對任何企業都相當重要。就像那句我們耳熟能詳的話一樣：21世紀，什麼最貴？人才。可到底該如何找到優秀的員工呢？今天，我們就一起圍繞這個話題探討，說說我對如何找到好員工的3點建議，希望對你有所啟發。

一、老闆親自面試

第一個建議是老闆親自面試，尤其是中小企業。為什麼？舉個我帶領的私人董事會的例子。在我帶領的企業家私董會裡，也有學員提出招人難、找不到優秀員工的問題。但是針對這個問題，我們的一位組員說，他這段時間面試了2800多人，還真找到了合適人才。

親自面試了2800人，這個數字一說出來，那位提出招人難的學員就說：「跟你一比，我在招人這件事上的努力程度和重視程度太不夠了。」
所以說，什麼是對招人真正的重視，什麼是真的把人才作為第一生產力？答案就是，作為老闆，尤其是中小企業主，你要親自面試你的每一位員工。

相對於讓管理者直接面試下屬，老闆親自面試，有一個非常重要的好處，那就是避免公司出現「俄羅斯娃娃現象」。

什麼是俄羅斯娃娃現象？就是管理者為了自己的安全，在徵才上只找那些比自己水平低的員工。這就像俄羅斯娃娃一樣，一級不如一級。關於這件事，前阿里巴巴總裁衛哲曾經舉過一個例子。

馬雲在公司員工達4、500人之前，每一個新招的員工，馬雲都會親自面試，例如童文紅。菜鳥營運長（COO）、資深副總裁的童文紅，被稱為阿里「最勵志」的合夥人，她在阿里的奮鬥之路，是從阿里公司的一名櫃檯行政做起的。如果童文紅是行政經理面試的，那她的出路可能就是行政經理，但是她是馬雲面試的，所以她就有可能做到副總裁。那對一些500人以上的大集團呢？老闆還親自面試也不現實，怎麼辦？跨4級招募。

很多世界500強公司是跨2級招募，例如作為銷售資深總監，你可能下面有銷售總監、銷售經理、銷售主管、銷售員，共4級。跨2級，意味著每個新銷售經理要入職的話，你要親自面試；而阿里的跨4級，就意味著每個新銷售員入職，你都要親自面試。

所以如何找到合適的人才？我的第一個建議是，老闆親自面試。

二、你不是在招人，你是在搶人

第二個建議是，變招為搶。什麼是變招為搶？就是從「去人才市場招到人」，變成「從市場搶人」。人才市場中，有個「3:4:3法則」：簡單說，就是30%的人，會主動給你投履歷；40%的人對現在工作頗滿意的，他們不會主動投履歷；而剩下的那30%的人，是最高級的人才。

因為太有價值，都被老闆們用期權、股份、分紅、合夥人計劃等「金手銬」給銬住了。你想找的人才，是不是大多數都是後兩種人才？如果是的話，你現在還覺得在徵才網站登個徵才啟事就可以嗎？不行，你只能去搶人。

例如2015年3月18日，雅虎北京全球研發中心關閉，裁員大概350人。緊接著，一條條來自雅虎內部員工的發文截圖被廣傳：

「公司宣布消息前後，我應同事提議建了一個雅虎招募群組，連結雅虎同事和外部HR，只是在朋友圈發了一下群組QRCode，兩小時之內湧入300多個互聯網公司HR和獵頭。」「微信好友1天增長400人，全是要求推薦雅虎工程師」「消息宣布24小時不到，百度、騰訊、微軟等紛紛在公司附近拉開『專場招募會』，連門口馬路都被宣傳團佔領」
「UED（用戶體驗設計師）不小心在群組裡曝光後，1分鐘收到十餘家公司HR邀請」。

一批批「訓練有素」、「經驗豐富」的獵頭、互聯網公司HR各出奇招、想要招募原雅虎工程師。如果這種情況下，你想的還是等著這些工程師投你履歷、由你來招，那可能你連個堪用的都撈不到。

所以，如何招到合適人才？不要覺得自己是在招人，而是要轉變觀念，把招人變成搶人。

三、要找到合適的人，職位要足夠吸引人

第三個建議是，職位要足夠吸引人才。如果把你找到一個合適人才比作一次交易，你賣出職位，人才支付給你的是他們的青春和潛力。所以，你要像銷售商品一樣賣你的職位。

如果這樣，那什麼樣的商品更好賣？一定是稀缺的商品，這樣的商品，你不用吆喝，就有人主動來買。職位也是一樣，你要想盡辦法把你職位的稀缺性展示給人才，吸引優秀的人。例如，從薪酬角度來說，對同樣能力的人才，更高的薪酬更稀缺。從給員工帶來成長這個角度呢？同樣的職位，能帶來更高成長的公司更稀缺等等。

作為企業，你要想找到優秀的人，你的職位就要有足夠的吸引力，能吸引到優秀的人才。這時可能有人說：「第2條建議不是剛剛說了，那些真正的人才，是不會投履歷的。那我們為什麼還要花精力吸引人？」

首先，展示稀缺性是基礎。既然我們已經對員工足夠好，給了他們高於市場的薪酬、高的成長性，我們為什麼不展示出來？其次，最重要的是，如果我們對員工足夠好，好到足以吸引更多的優秀員工加入，那麼我們就會開啟一條成本最低的徵才途徑——那就是內推。

內推的人才除了成功率、品質高以外，還有個好處——那就是因為有老員工的引薦，他能迅速度過適應期，快速上手。最後即使員工離職，因為你對員工足夠好，他們也會幫你推薦新員工。如果離職的員工還為你企業背書，說你好話，那優秀人才相信你、加入你的機率會大大提升。

所以，如何找到合適的人才？我的第三個建議是，你的職位要足夠吸引人。你要對員工好，好到足以吸引更多優秀員工為此而來；好到在職員工會幫你把朋友內推進來；好到即使離職的員工，也會推薦新員工給你。

※本文獲劉潤公眾號授權轉載，原文：對員工好，好到足以吸引更多人為此而來

責任編輯：洪婉恬、鍾守沂
核稿編輯：李頤欣