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員工離職會推薦新人給你嗎?公司做到3件事,一定能找到優秀人才

示意圖。 (來源:Dreamstime)
撰文者:劉潤
劉潤專欄 2020.09.21 2,730
摘要

許多企業都會覺得找人難,而商業顧問認為,找到好人才的關鍵之一在於「公司提供的職位足夠吸引人」。因為這代表「你對員工好到足以吸引更多優秀員工為此而來;好到在職員工會幫你把朋友內推進來;好到即使離職的員工,也會推薦新員工給你。」

關於求才,他提出3個建議,協助公司找到優秀且適合的人才。

作為一名商業顧問,我經常被企業家朋友問到一個問題:如何才能招到一個合適的人?

有的企業家,還會問我,關於某某方面,我有沒有相關推薦的人才?

我一般會說:請把你想找的人,傳一段文字給我,我幫你轉發。結果,就沒有結果了。對話就止於此了。

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確實,優秀的人才對任何企業都相當重要。就像那句我們耳熟能詳的話一樣:21世紀,什麼最貴?人才。

可到底該如何找到優秀的員工呢?今天,我們就一起圍繞這個話題探討,說說我對如何找到好員工的3點建議,希望對你有所啟發。

一、老闆親自面試

第一個建議是老闆親自面試,尤其是中小企業。

為什麼?

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舉個我帶領的私董會的例子。在我帶領的企業家私董會小組裡,也有學員提出招人難、找不到優秀員工的問題。但是針對這個問題,我們的一位組員說,他這段時間面試了2800多人,還真找到了合適人才。

親自面試了2800人,這個數字一說出來,那位提出招人難的學員就說:「唉跟你一比,我在招人這件事上的努力程度和重視程度太不夠了。」

所以說,什麼是對招人真正的重視,什麼是真的把人才作為第一生產力?

答案就是,作為老闆,尤其是中小企業的老闆,你要親自面試你的每一位員工。

相對於讓管理者直接面試下屬,老闆親自面試,有一個非常重要的好處,那就是避免公司出現「俄羅斯娃娃現象」。

什麼是俄羅斯娃娃現象?

就是管理者為了自己的安全,在徵才上只找那些比自己水平低的員工。這就像俄羅斯娃娃一樣,一級不如一級。

關於這件事,前阿里巴巴總裁衛哲曾經舉過一個例子。

他說,馬雲在公司員工達4、500人之前,每一個新招的員工,馬雲都會親自面試。

例如童文紅。菜鳥首席營運長(COO)、資深副總裁的童文紅,被稱為阿里「最勵志」的合夥人,她在阿里的奮鬥之路,是從阿里公司的一名櫃檯行政做起的。

如果童文紅是行政經理面試的,那她的出路可能就是行政經理,但是她是馬雲面試的,所以她就有可能做到副總裁。

那對一些500人以上的大集團呢?老闆還親自面試也不現實,怎麼辦?

跨四級招募。什麼意思?

很多世界500強公司是跨兩級招募,例如作為銷售高級總監,你可能下面有銷售總監、銷售經理、銷售主管、銷售員,共四級。

跨兩級,意味著每個新銷售經理要入職的話,你要親自面試;而阿里的跨四級,就意味著每個新銷售員入職,你都要親自面試。

所以如何找到合適的人才?

我的第一個建議是,老闆親自面試。

二、你不是在招人,你是在搶人

第二個建議是,變招為搶。

什麼是變招為搶?就是從去人才市場招到人,變成從市場去搶人

為什麼?

人才市場中,有個「3:4:3法則」:

簡單說,就是30%的人,會主動給你投履歷;

40%的人對現在工作頗滿意的,他們不會主動投履歷;

而剩下的那30%的人,是最高級的人才。因為太有價值,都被老闆們用期權、股份、分紅、合夥人計劃等「金手銬」給銬住了。

你想找的人才,是不是大多數都是後兩種人才?如果是的話,你現在還覺得在徵才網站登個徵才啟事就可以嗎?

不行了,你只能去搶人。

例如2015年3月18日,雅虎北京全球研發中心關閉,裁員大概350人。緊接著,一條條來自雅虎內部員工的發文截圖被廣泛傳播:

「公司宣布消息前後,我應同事提議建了一個雅虎招聘群組,連接雅虎同事和外部HR,只是在朋友圈發了一下群組QRCode,兩小時之內湧入300多個互聯網公司HR和獵頭。」

「微信好友一天增長400人,全是要求推薦雅虎工程師」;

「消息宣布24小時不到,百度、騰訊、微軟等紛紛在公司附近拉開『專場招聘會』,連門口馬路都被宣傳團佔領」;

「UED(用戶體驗設計師)不小心在群組裡曝光後,一分鐘收到十餘家公司HR邀請」。

一批批「訓練有素」、「經驗豐富」的獵頭、互聯網公司HR各出奇招、圍追堵截原雅虎工程師。

如果這種情況下,你想的還是等著這些工程師投你履歷、由你來招,那可能你連個堪用的都撈不到了。

所以,如何招到合適人才?

不要覺得自己是在招人,而是要轉變觀念,把招人變成搶人。

三、要找到合適的人,職位要足夠吸引人

第三個建議是,職位要足夠吸引人才。

什麼意思?

如果把你找到一個合適人才比作一次交易,你賣出職位,人才支付給你的是他們的青春和潛力。所以,你要像銷售商品一樣賣你的職位。

如果這樣,那什麼樣的商品更好賣?一定是稀缺的商品,這樣的商品,你都不用吆喝,就有人主動來買。

職位也是一樣,你要想盡辦法把你職位的稀缺性展示給人才,吸引優秀的人。


例如,從薪酬角度來說,對同樣能力的人才,更高的薪酬更稀缺。

從給員工帶來成長這個角度呢?同樣的職位,能帶來更高成長的公司更稀缺...等等。

所以,作為企業,你要想找到優秀的人,你的職位就要有足夠的吸引力,能吸引到優秀的人才。

這時,可能有人說:「第2條建議不是剛剛說了,那些真正的人才,是不會投履歷的。那我們為什麼還要花精力吸引人?」

首先,展示稀缺性是基礎。既然我們已經對員工足夠好,給了他們高於市場的薪酬、高的成長性,我們為什麼不展示出來?

其次,最重要的是,如果我們對員工足夠好,好到足以吸引更多的優秀員工加入,那麼我們就會開啟一條成本最低的徵才途徑——那就是內推。

內推的人才除了成功率、品質高以外,還有個好處——那就是因為有老員工的引薦,他能迅速度過適應期,快速上手。

最後,即使員工離職,因為你對員工足夠好,他們也會幫你推薦新員工。如果離職的員工還為你企業背書,說你好話,那優秀人才相信你、加入你的概率更會大大提升。

所以,如何找到合適的人才?

我的第三個建議是,你的職位要足夠吸引人。

你要對員工好,好到足以吸引更多優秀員工為此而來;好到在職員工會幫你把朋友內推進來;好到即使離職的員工,也會推薦新員工給你。

對員工夠好,好到足以吸引更多優秀人才

賈伯斯在一次採訪中提到「對我真正重要的只有一件事,就是我是不是做了正確的事。而要做正確的事,首先要找到第一流的人。」
馬雲也經常說自己對技術一無所知、對科技一無所知。他在阿里巴巴做的最重要的事就是,一直尋找比他聰明的人,然後讓他們一起工作。

那如何才能找到優秀的人呢?說說我的3個建議,拋磚引玉。

1.老闆親自面試;
2.你不是在招人,你是在搶人;
3.職位要足夠吸引人。

尤其是第三點,你的職位之所以能足夠吸引人,那是因為你對員工足夠好,好到足以吸引更多的優秀員工為此而來。

最後,祝福還在為找不到合適的人而頭痛的你早日如願,找到優秀人才。祝福優秀的人才也都能找到那個對你足夠好的公司。

※本文獲劉潤公眾號授權轉載,原文:對員工好,好到足以吸引更多人為此而來

責任編輯:洪婉恬

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劉潤

潤米諮詢董事長,網路轉型專家,擁有23萬以上用戶的私人商學院——「得到」專欄《劉潤•5分鐘商學院》創始人。中國最貴的商業轉型諮詢師,前微軟戰略協作總監,海爾、百度、恆基、中遠等眾多大企業的戰略顧問。

工作、公益之外,愛好旅行,徒步戈壁,環騎青海湖,到達珠峰大本營,登上南極大陸,抵達北極點,探訪達爾文島,登頂非洲吉力馬扎羅。

著有《2012,買張船票去南極》、《人生,就是一場突如其來的旅行:從微軟到北極點》《互聯網+》、《互聯網+戰略篇:傳統企業,互聯網在踢門》、《趨勢紅利》。

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