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管理 | 領導馭人

「無感」的員工怎麼帶?主管都要知道的「一個公式」,激出共鳴感

(來源:Dreamstime)
撰文者:麻野耕司
非讀BOOK 2020.09.14 2,636
摘要
團隊中每一個人的行為都受到動機影響,如果一群人的動機都相同,便會產「共鳴」,增加對團隊的認同感和貢獻度,作者在本文中分析如何創造共鳴。

催生成員產生共鳴的方程式

共鳴是肉眼看不見的,所以往往被當成一種感受,不過共鳴其實是有方程式的。

共鳴=報酬、目標的魅力(想做)× 達成的可能性(能做)× 危機感(必須做)


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我們以接力賽選手的共鳴為例思考看看吧。即便在比賽途中覺得辛苦,仍然能抱持著想為團隊勝利有所貢獻的心情克服困難,是因為想到接力賽獲得優勝後的榮耀(報酬、目標的魅力),然後思考用每公里三分鐘的速度跑(達成可能性),怕自己落後會對其他選手感到抱歉(危機感)。報酬、目標的魅力(想做)× 達成的可能性(能做)× 危機感(必須做)分別可以換成WILL、CAN、MUST 這幾個單字。

像迪士尼這種理念方針的共鳴類型,如果將最終目標設定為「提供快樂給全日本的人」(報酬、目標的魅力),那麼中途的目標就可以分成「吸引一千萬、二千萬、三千萬人次入場」等階段(達成可能性)。如果對最終的貢獻少,就施以處罰,讓成員無法繼續待在組織中(危機感)。

像麥肯錫這種活動成長的共鳴類型,如果將最終目標設定為「實現企業改革的專案」(報酬、目標的魅力),那麼中途的目標就可以分成夥伴、顧問、專案經理等階段(達成可能性)。如果沒辦法對自己分配到的角色有所貢獻,就讓成員的角色功能有所限制。

像瑞可利這種人才風氣的共鳴類型,如果將最終目標設定為「打造團結的組織」(報酬、目標的魅力),那麼中途的目標就可以分成組長、經理、總經理等階段(達成可能性)。如果對組織沒有貢獻,就不再稱讚員工(危機感)。

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若是待遇特權的共鳴類型,將最終目標設定為「年收達一千五百萬日圓」(報酬、目標的魅力),那麼中途的薪水目標就可以分成八百萬、一千萬、一千二百萬等階段(達成可能性)。如果貢獻少的話,就縮小加薪和獎金的幅度(危機感)。

「為了提高成員的工作動力,領導者熱情的激勵非常重要」這句話並不完全錯,但更重要的是,「在團隊中加入增強成員共鳴的方程式」的思考方式。

如果你的團隊認為成員共鳴感不高,原因可能是領導者的角色或溝通方式有問題,請立刻重新思考。接著,請在團隊中加入增強成員共鳴的目標、過程以及處罰的架構。

※ 對學術背景有興趣的讀者請參照Theory :維克托.弗魯姆(Victor H.Vroom)「期望理論」。

書籍簡介

高能團隊的關鍵ABCDE五法則:發揮團隊五大效果、破解五大迷思,讓營收、市值翻十倍的科學化法則
THE TEAM 5つの法則

作者: 麻野耕司
譯者: 涂紋凰
出版社:三采
出版日期:2020/08/07

作者簡介

日本最大社員口碑網站副社長 麻野耕司

  動機工程學實踐者
  Link and Motivation Inc.董事。
  OpenWork Inc.董事副社長。

  1979年生於兵庫縣。
  2003年畢業於慶應義塾大學法學系。同年進入Link and Motivation Inc.公司任職。
  2010年時擔任中小型新創公司組織人事顧問部門最年輕的執行董事。以新銳顧問之姿,經手知名成長中企業的組織改革。
  2013年,開始成立投資新創公司之事業。透過全新的投資模式,讓多個投資標的上市。
  2016年在日本國內創辦第一個改善組織之雲端服務「MOTIVATION CLOUD」。該服務扮演日本國內HRTech領頭羊的角色,廣受業界注目。
  2018年任該公司董事。同年兼任Vorkers股份有限公司(現為OpenWork Inc.)董事副社長。拓展日本最大規模的社員口碑網站「Open Work(前Vorkers)」之服務。

  著有《任何組織都能改頭換面──為何好公司都願意投「人才」》(日本PHP研究所)。

譯者簡介

涂紋凰

  輔大譯研所畢業。曾任職日商,現為專職譯者。
  喜歡推理小說和旅行,偶爾塗鴉偶爾跑步。
  譯有《不改變就無法生存》、《胃弱使用說明書》、《跑過、煩惱過,才能發現的事。》、《極夜行》等書。
  個人網頁:qtu2011.weebly.com
  賜教信箱:qtu2011@gmail.com

責任編輯:梁喆棣

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