管理的千古難題》用人該看重「能力」還是「態度」？

朋友問我：「用人應該看重的是能力還是態度？」 大多數人應該都會回答：「態度」。過去我也是一直這麼想。那現在呢？舉個實際例子。

一位態度很好的同事，做事相當認真、配合、主動，而且對於自己經驗不足之處非常謙虛。不過，他的能力卻普通，離「尚可」的標準還有一段距離，也因此，他的工作只要有協同作業的夥伴，經常就會聽到這些夥伴對他的工作表現不滿意而有所評論。

所以，他逐漸被調離一些重要專案，即便他態度很好，卻因為能力不好，導致最後壓力反饋到他身上。態度好可是做不好，隨著挫折與壓力日增，反而回頭影響態度，從積極轉為消極。

這位同事因為一直無法做到公司的要求，又無法做到跨部門之間工作配合的水平，結果不到半年的時間，轉而變得被動，本來就做不好的工作，做得更差，最後他自己無法繼續承受，沒辦法面對自己，終究選擇離開這份工作。

可能有人會問：「難道他不具備基本能力嗎？」問題又回到：「用人到底是應該看態度還是能力？」

理想的答案必然是「兼備」。可是能力好的人難找，倒是態度「看起來不錯」的人還不少，你可能會懷疑：「這其中，有人會刻意假裝態度良好嗎？」

沒錯，在面試時多數人態度都是良好的，但這卻不代表本質、本性，即使真正進入工作後態度一直很良好，也不代表就會有良好的工作績效。

可能你又會說：「知道他能力不足，那當初就不能讓他負擔太重要的工作吧！」

不論重不重要，公司付出去的每一分錢，多少都會期望「人效」的增加。公司給付薪資之目的不外乎就是為了穩定發展、持續前進，每位員工都應該為了推動公司前進而存在、而進步。

教授曾說：「能力好態度差的人相對糟糕，影響公司層面更大。」剛開始，我認同他這樣的評斷。不過仔細想想，難道他這樣的講法客觀、科學、理性嗎？

因為他並沒有清楚定義或解釋所謂的「態度差」是什麼，卻扣上帽子說「能力好態度差」的人會造成公司較大的影響。唯一能這麼肯定的評論，應該是指「品性不良之人」產生的態度差。

那時候我認同教授的一大理由，是因為我正巧面對公司裡的幾位MVP，也就是所謂的「明星員工」。問題來了，這幾位MVP在工作之中非常難搞，要求特別多，許多配合的方式也一如他們被「特別對待」一般的特別複雜。當時跟他們工作壓力極大，為了不意外擦槍走火，講話或是互動都得小心謹慎。

雖說如此，撇除態度問題一事，這些明星員工的工作能力著實令人驚艷。一個MVP負責的專案，工作效率與品質，可能就是一般人負責的兩到三倍，而且工作結果仍具高水準。

這是所謂的「天才」，脾氣難搞、脾胃難養，可是有著再多人都比不過的天分與能力。公司無法突破的障礙或困難，找他們通常會迎刃而解。

綜合前述兩個例子，我認為「能力和態度哪個重要」這答案因人而異，但要是現在的我，我會選擇能力好過於態度的工作夥伴。

因為，有能力的人難找，專業度足夠的人難尋，而有時態度的問題，是可以彼此互相尊重和讓步，就能相安無事。

或許會有人覺得：「能力不好，找進來培養就夠了不是嗎？只要對方態度夠好的話。」我認為，這會有幾個隱性無法被解釋的問題存在：

每個人程度不一，無法有效確保這人在多少時間內，可以培養到工作需要的職能。即使培養起來，不代表未來態度就不會變差。尤其職場上，常會遇到辛苦耗費時間把能力帶起來的人，結果說走就走，毫不留情。

也許你會說：「那是因為公司制度與職涯發展沒有配套，所以難留人，讓有能力的人委屈了，錢又沒給足夠。」光是用這句話來形容這種處境，基本上已經有點不恰當。

畢竟在他能力不足的時候，公司願意花心思培養，給時間、給資源、給機會讓他成長，甚至公司在耗費「培養員工能力」的過程中發展變得緩慢，前進速度趨緩，能夠贏得市場的競爭相對有限，以至於無法給員工更高的福利，而有些人卻回頭來怪罪公司給的不夠。

一間總是在培養員工能力的公司，競爭力就會一直停滯不前處於低水平。因為公司靠的是消耗既有有能力的員工之工作時間、精神以及客戶服務的機會，來換取一個能力不足的人成長。

這會形成幾種狀況：

一是能力好的人離開，能力不好的人留下，可是卻承擔不住也跟著離開，產生惡性循環；
另一是，能力好的人原本態度還好，可是卻因為得承擔能力不好的人被雇用進來時的培養重擔，導致該專心做好的事情沒有辦法做好，而態度逐漸變差，後來在企業之中邊緣化，進而還是離開。
又或者是被培養起來的人，開始要培養下一代，這才發現太困難，最後也離開公司。

或許有人會問：「但總會有被培養起來的人，能承擔某部分工作，並提昇團隊整體戰力吧。」這種樂觀現象確實有，可是相對比例不高，這是個「看不見的隱性投資」。

問題出在於，當企業「能力好的人」沒辦法花足夠心思把「能力不好的人」帶起來，這時，勢必還是得先把原先交付的工作做好，因此能力不好的人無法被有效的訓練、培養，成長幅度有限，在企業之中因此形成一種慢性且惡性的拖累。

在這當下，經營者還會有時間去思辨「我到底得用態度好還是能力好的人嗎？」公司要的就是具有「即戰力」，或者是明確具有某些潛力值得栽培，以及能夠長期配合的人。

我刻意避開「態度」這件事情來談論，原因是態度可以溝通，即便不能溝通，只要有能力的人可以創造出相對產值，那就絕對好過於態度好但做事「什麼都沒有」的人。

有人可能會懷疑說：「能力不好但態度很好的人，難道就沒有產值嗎？」如果滿分是100，我自身經驗是能力好但態度不好的人，其產值平均可到達60，但能力不好、態度好的人做得要死要活，可能也只有20，這中間的斷層，很明顯會在公司的績效表現上看見。

我絕對認同培養人才這件事情的重要性，只是技術上困難，風險代價極高。中小企業面臨的窘境主要是找不到有能力的人，或是公司條件無法吸引有能力的人加入，如果能物色到堪用之人，人才用得好，企業就活得久，用不好就短命。

我想談的是企業經營者的態度，想要什麼樣的結果，就得用什麼樣的人，不同能力的人會產出相對不同的結果。

一如我在企業擔任顧問時，常常被問到：「老師，我們公司的人普遍專業能力都不夠，現在我一個人做得要死，該怎麼辦？」

其實我想反問的是：「這些人不都是你請進來的？肯定是礙於什麼理由沒辦法請他們走，又必須提昇能力，所以我這顧問才會在這不是嗎？ 但這治標不治本，你知道問題是什麼，必須面對它並且解決它。」

千萬不要將就於現實的人力而妥協，因為培養一個人需要時間，但企業最缺的也是時間。

誠如一位主管說過：「團隊裡，當遇到一個人的能力是零分時，那只要跟他有所交集的人，在該領域都有可能會得零分。」

選能力還是選態度？站在經營者的角度，面對營收穩定與成長壓力，我會選擇「能力」，並調整我自己去適度習慣對方的「態度」。 

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