高薪挖角沒挖到寶就算了，還挖到雷！4個方法幫你找對人

Daniel：「Amy 你是否可以再跟 Kevin 聊看看？我真的覺得他還不錯，無論是學歷或是資歷都很好，特別是他曾經在 A 公司這樣的跨國企業服務過，對我們而言是不可多得的好手啊！」

Amy：「Daniel，我知道 Kevin 的履歷很漂亮，但我的擔心正是因為他這麼棒的資歷，為什麼願意屈就在我們這樣的中小企業呢？

而且他在短短幾年之間換了好幾份不同的工作，另外一方面，他所提出的薪資要求遠比同職級的主管高了許多，我們除了要取得老闆的支持，也要考慮一下其他人的感受，及應該如何平衡。我真的覺得我們要謹慎的評估一下再做決定。」

Daniel：「我知道他期望的薪水是比較高，但如果我們能夠找到好的人才，帶領團隊很快的幫公司在新的 business 上創造出成果，我相信老闆一定也會支持的。至於怎麽跟其他主管取得平衡，那就只能仰賴你們 HR 的智慧了。」

Amy：「欸你可不要把這事情賴到我身上喔～我話先說在前面，如果你找到的是一個人才，如你所願的把事做好了，我恭喜你；但若不能如你所願，薪水又這麼的高，那可是請神容易送神難喔～我可是擔不起這個責任啊！」

漂亮的履歷等同實力嗎？三個方法讓你降低風險

我相信每一位主管應該都曾經有過相同的疑問及類似的困擾：找到一位擁有漂亮履歷的應徵者，但卻擔心「小廟容不下大佛」，或是要求待遇明顯高於現有公司的平均水準，而不得不忍痛放棄用這位應徵者。

一般而言，這樣的情況不會發生在招募基層員工，而且多數會發生在聘用中高階技術或管理主管，所以一旦選用錯誤，不只是浪費一個 headcount ，更有可能造成一個團隊或是一項新的計畫受到拖累。也因此，我們在期待「遠來的和尚會念經」的同時，實在不能不小心謹慎地做好選才的工作。

從履歷和面試就要賭上用人的成敗，這是非常高風險的一種嘗試，尤其是面試與過濾的工作，不應該只授權任用單位的直屬主管決定，建議參考下列幾個原則，可以降低用錯人的可能。

一、跨部門審查機制（cross function committee）

對於特殊的職位或是層級較高的主管職缺，建議除了 HR 及用人單位以外，可以邀請跨部門的主管參與面試，或進行資格的審查，讓應徵者在各種不同面向的優缺點，均能充分地被發現。

二、經歷諮詢（experience reference）

應徵者需提供前任或曾任職公司可供諮詢的主管或同事資訊，以供HR進行經歷與工作狀況的查核，確保所述資歷無誤，並可同時確認其職場倫理與同儕互動狀況。

三、推薦人機制（recommended）

對應徵者強調其應徵工作的重要性，要求有推薦人給予推薦，並確實進行與推薦人確認的工作。除了確保應徵者的能力與期待相符，相對也可以強化給予應聘者較優報酬的合理性。

「契約聘用制」讓勞資雙方確保雙贏

除了前述的三個原則可降低用錯人的風險以外，許多時候勞資雙方仍無法順利締結共識，主要原因多數是卡在薪資的問題上。

因為除了聘僱方會有疑慮，相對的，受聘者也會擔心自己是否能夠適應與融入新的組織——聘僱方會擔心，一旦高薪聘用卻不如自己預期，新人會變成公司一個高成本的負擔；而受聘方則會在意，如果降價以求會壞了自己的行情，日後也很難要求老闆大幅的調薪。而這樣的狀況，可以嘗試使用「契約聘用制」來降低彼此的風險與困擾。

勞資雙方簽訂以一年或特定時間的聘僱契約，約滿時雙方均可選擇是否續約，或是由契約方式轉為一般聘用。如此，不但可以降低雙方的疑慮與擔心，也可以讓雙方有機會因為更瞭解彼此，而產生更棒的勞資合作關係。

總的而言，高薪挖角或是聘用一位與組織缺乏情感鍊結的新主管，本身就具備比較高的風險。無論企業或是這位新聘主管的上司，都必須採取較為嚴謹的態度進行篩選和評估，千萬不能衝動行事，或是輕忽這個聘用對於既有組織的影響。

唯有慎選，並且採取相對應的輔助措施，才能夠既引進優秀的新人才，同時也讓現有的組織持續發揮戰力，得到一個雙贏的結果。

責任編輯：洪婉恬