能力佳、態度差的老鳥，怎麼帶？一件事激發高年級員工戰力

在日本企業文化中，有個廣為全世界熟知的「年功序列」制度。此為以年資和職位訂定標準化的薪水，搭配終身雇用的觀念，鼓勵員工在同一家公司服務至退休。而較晚入職的員工，必須等先進入公司的前輩晉升之後，才有機會被拔擢。

不是我在說，這種注重資歷輩份的人事制度，現在看來已有些落伍了。

現代職場有越來越多人是空降主管，換句話說，你很有可能會帶領許多比你年長但知識經驗豐富的部屬。另一種情況則是，某位年輕後進因掌握公司極需的新技術，更因表現優異，一躍而上成為部門主管，你反而成為他的下屬。

其實不論部屬是否比你年長，領導者的任務都是一樣的，意即致力於提升團隊生產力、維持良好的工作表現，達到公司設定的目標。因此，領導者千萬不能搞錯重點，只注重成員年資，或熱衷於人事鬥爭。不論你心裡有多不甘、承擔多少負面情緒，工作時都應表現專業。且無關乎成員年長或年輕，領導者都必須思考該怎麼做才能讓所有人一體同心，使團隊獲得最大利益。

講得再極端一點，若就結果論來看，只要團隊能朝向共同目標邁進，彼此互助合作，就算成員私底下彼此並不和睦、討厭對方，其實也沒有太大關係。

同理你的員工，讓資深部屬變身最佳助手

過去當我擔任某家肯德基分店店長時，我遇到了兩個管理難題。

我的麾下有一名部屬，是比我資深許多且經歷豐富的大前輩。當時是我擔任店長第三年，大約30多歲左右，而這位40多歲的K先生，不但比我早進公司，本身也曾擔任過店長職務，原本看似一帆風順，卻因某些因素被降職，並被分派到我的單位任職。

憑良心說，若與K先生較量門市經營能力，他肯定比我還優秀，因為在許多業務上，他更具備領導能力與經驗。而我當初的想法是「身為店長必須展現魄力，讓大家服從我的領導。」

因此我有點不知輕重，仗恃著店長身分，自以為是地不斷向他指派任務。

K先生也不是省油的燈，身為職場老鳥的他，總是散發出「為什麼我要聽你這個小毛頭的話啊？」的氛圍，完全不聽我的指令，兩人總是較勁似地硬碰硬。我為此深感困擾，於是下定決心找K先生好好談一談。

「我知道你對我很不服氣，但現在我就是你的主管，這件事你我都無法改變，如果你不認同，還請向總公司反應，我不會有任何異議。但我受上頭託付，負責管理這家分店，若能借用K先生的力量，相信一定會替我們這間店帶來很大的幫助。」我接著說：「將來還有很多事情要請K先生幫忙，如果你有什麼好建議、好點子，請不要客氣，儘管提出，我會非常感激你的協助。」

我沒有考慮太多上下關係，只是很單純地用「互相配合」的合作態度與K先生商量。從此之後，K先生一改從前反抗的態度，成為我的得力助手。而在與K先生懇談之後，分店的營業額明顯成長，在該地區名列前茅。

讓高年級部屬利用過往經驗，發揮最大價值

解決了高年級部屬K先生的問題後，我還有另一個棘手的人事管理難題，那就是店內的年輕兼職人員。

當時，我有一名年齡相仿的部屬，負責管理分店的兼職人員。這位年輕部屬的主要工作內容為出缺勤管制、值班調度，但當時的我和他都還年輕，對於要管理這些性情浮動的兼職人員們，都覺得一個頭兩個大。

因此，我請職場老手K先生出面，由於K先生原本就是個頗具威嚴的老大哥，在他（或多或少）的嚴格指導下，兼職人員變得容易管理許多。我也因此不必再擔心兼職人員的出勤狀況，從此能安心地將分店管理職責交付給這位部屬，而我自己則有更多精力專注在分店的行銷活動上。

未來一定會有越來越多主管，必須帶領比自己經歷還要資深的部屬。這時，請不要有高人一等的想法，而應該將對方視為最佳幫手，並將自己的心態調整為：「我很希望能借助這些前輩們的一臂之力，幫助團隊成長。」

請求幫忙時，只要以類似商量的口吻虛心討論，對方就不會感到不舒服。儘管這些程序看起來有點麻煩，但領導者的使命就是運用自己所有力量，促進團隊發展。

大家千萬不要先入為主，認為對方不可能聽命於你，而是要設身處地，假設自己是如果是他，能做些什麼？接著思考：「為了讓他心甘情願地去做那些他能做的事，我該採取什麼樣的對應方式比較好？」

透過這樣的方式，團隊便能再次活用這些年長的人力資源，這對團隊和公司來說都是一項極大的優勢。

TIPS：別和高年級部屬硬碰硬，改採虛心請教的態度，好好商量他們能做的事，將其變成你的得力助手。最後你會發現，他們擁有的豐富經驗正是工作上的無價之寶。

書籍簡介

責任編輯：洪婉恬