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同職位但新人薪水更高,被老員工知道後很不平衡,主管該怎麼辦?
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同職位但新人薪水更高,被老員工知道後很不平衡,主管該怎麼辦?

(來源:Dreamstime)
撰文者:劉潤
劉潤專欄 2020.07.27 4,407
摘要

1.公司給員工分錢,最重要的一個原則就是:公平。那作為公司的CEO,怎麼判斷自己有沒有做到公平?

2.為了避免讓老員工和新員工出現「薪資倒掛」的情況,以及建立相對公平的薪資體系,作者建議,不要讓人和薪資直接掛鉤,而是應該讓人和職級掛鉤、職級和薪資掛鉤。

有讀者留言說:潤總,我在一家公司努力工作了3年,績效還不錯,可是意外得知今年公司新招的應屆生薪資居然比我還高!心里特別難受,我應該怎麼辦?

也有讀者問我:潤總,同樣的職位,新招進來的員工比老員工的薪資高,老員工知道了後心生不滿,公司應該怎麼辦呢?

薪資倒掛,是很多公司都有的現象。今天我們就來聊聊薪資倒掛的問題。

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為什麼會產生這樣的現象?遇到這樣的現象應該怎麼辦?

為什麼會出現薪資倒掛?

公司給員工分錢,最重要的一個原則就是:公平。

什麼是公平?

就是付出同樣的努力,得到同樣業績的人,他拿到的收入應該是差不多的。付出更多努力的,得到更高業績的,拿到的薪資就會更高,也就是多勞多得。

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那作為公司的CEO,怎麼判斷自己有沒有做到公平?

假如有一天,你們公司的薪資報表不小心被財務公開了,這個時候,你會不會慌張?

如果你一點都不慌張,那你就做到公平了。因為你的每一個員工都覺得自己被公平地對待。但是能做到這一點的公司非常少,所以大部分公司都要求員工必須對薪資保密。

那為什麼會出現薪資倒掛,老員工不滿的現象呢?是因為公司的保密制度不夠嚴格嗎?

不是的。

出現這種現象的根本原因是,社會薪資的上漲速度,比公司內部薪資的上漲速度更快。

社會薪資,會隨著行業變遷、人才供需關係、CPI(消費者物價指數)、通貨膨脹等因素變化;而公司內部薪資,會根據員工過去的業績、公司的經營狀況等因素變化。

當年,你用符合當時市場公允的價格招到了人才。可是,隨著時間的推移,這個價格是會上漲的。

而你當年招到的人才,已經加入公司這個相對「閉塞」的環境了,他可能並不知道外面發生了什麼。你會根據他過去的業績漲一點薪資,業績不好就不漲。

到了今年,你用符合現在市場公允的價格,招了一個跟他差不多的新員工。這個價格,可能就會比他的薪資要高,甚至高很多。否則你根本就招不到。

這就出現了薪資倒掛的現象。

面對薪資出現倒掛,老闆應該怎麼想、怎麼做?

那出現了薪資倒掛的現象,應該怎麼辦呢?

這個問題,不是通過薪資保密就能解決的。

薪資保密,也許可以解決短期問題。但這只是戰術。早晚有一天,你的老員工會知道這件事。他心裡會覺得特別委屈,特別不平衡。你必須從戰略上解決問題。

這個戰略就是:公平。

一定不要讓老員工和新員工出現薪資倒掛的情況。

如果創造同樣的價值,新員工比老員工薪資要高,那麼你就要把老員工的薪資漲上去。

你既然願意花這麼多錢招新員工,為什麼面對創造同樣價值的老員工,就不願意花這麼多錢了呢?

你不給他漲薪資,一旦老員工知道了,他就會離開你。這個時候你還要花更多的錢去招新員工,交接成本高不說,還不一定能招到比老員工更合適的,得不償失。

所以,薪資保密,也許可以解決短期問題,這是戰術。而你真正要做的,是在戰略上,根據業績,慢慢把優秀老員工的薪資漲上去。

你的心中一定要裝著兩個字:公平。

千萬不要想著,反正老員工也不知道,那我就省點錢,不給他漲了吧。長期來看,這只會讓你得不償失。

人和職級掛鉤,職級和薪資掛鉤

可是,確實有一些老員工沒有那麼優秀啊,但他還是覺得他應該跟新員工薪資一樣高。在這種情況下,如果所有的老員工都來要求漲薪資,公司不就亂套了嗎?

是的。

所以我建議你,不要讓人和薪資直接掛鉤。而是:人和職級掛鉤,職級和薪資掛鉤。

什麼意思?

你可能聽說過,在阿里、騰訊等公司,職位都是有級別的。

比如在阿里,專業職位(Professional)的級別是:P4、P5、P6、P7、P8、P9…,管理職位(Management)的級別是:M1、M2、M3、M4、M5…。每一個職位的級別都有對應的薪資區間。

比如,M1是第一級別的經理,假設薪資區間是從人民幣8000元到12000元。M2上浮一定的比例,比如20%,就是人民幣9600元-14400元。(這裡只是假設,不代表阿里的真實情況)

有了職級,你就可以根據員工的水平、績效等因素,為員工評定職級。達到哪個職級,就拿哪個職級的薪資。然後每隔一段時間,比如一年,對員工進行一次評定,看是否可以升級。

讓人和職級掛鉤,職級和薪資掛鉤,就可以形成一個相對公平的薪資體系。

那具體來說,每個級別應該對應多少薪資呢?

這就是人力資源部門需要做的重要工作了。職級所對應的薪資區間不是恆定不變的,也需要隨著市場水平相應上漲。

比如,去年公司M1級別起薪是8000塊,可是隨著CPI、消費水平等的上漲,市場上相應級別的職位價格也上漲了。那你就需要把M1的起薪調高一點,比如從8000元調為9000元。

這個時候,你還要做一件事,就是給相應職級的優秀員工進行漲薪。

漲薪一方面是對優秀員工的獎勵。給他們具有競爭力的薪資,他們就會一直留下來;另一方面,不優秀的員工不予漲薪,也會促使他們主動離職。優勝劣汰。

總結一下:

第一,人的能力和職級是關聯的,能力越大,職級越高。

第二,職級和薪資是關聯的,職級越高,薪資越高。

第三,職級所對應的薪資,需要隨著市場水平相應上漲。

讓人和職級掛鉤,職級和薪資掛鉤。就可以形成一個相對公平的工資體系。

那建立好公平的工資體系之後,薪資還需要保密嗎?

當然要。

因為即便你在工資上做到了絕對公平,可能依然還會有一些人心理上覺得不公平。

這個時候,你就需要通過保密制度,來避免那些「明明公平,但有人總覺得自己貢獻比別人大」,所帶來的溝通麻煩。

你只有對員工公平,他們才會真正地盼望你成功

出現薪資倒掛的現象,根本原因是社會薪資的上漲速度,比公司內部薪資的上漲速度更快。

千萬不要想著,反正薪資保密,老員工也不知道,那我就省點錢,不給他漲了吧。

長期來看,這只會讓你得不償失。

你的心中一定要裝著兩個字:公平。

一定不要讓老員工和新員工出現薪資倒掛的情況。

為了建立相對公平的薪資體系,我建議你,不要讓人和薪資直接掛鉤。而是讓人和職級掛鉤,職級和薪資掛鉤。

為什麼一定要對員工公平?

因為你只有對員工公平,他們才會真正地盼望你成功。

只有他們盼望你成功的時候,你才能有可能真的成功。

※本文獲劉潤公眾號授權轉載,原文:努力工作3年,薪資被應屆生倒掛,應該嗎?

責任編輯:洪婉恬

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潤米諮詢董事長,網路轉型專家,擁有23萬以上用戶的私人商學院——「得到」專欄《劉潤•5分鐘商學院》創始人。中國最貴的商業轉型諮詢師,前微軟戰略協作總監,海爾、百度、恆基、中遠等眾多大企業的戰略顧問。

工作、公益之外,愛好旅行,徒步戈壁,環騎青海湖,到達珠峰大本營,登上南極大陸,抵達北極點,探訪達爾文島,登頂非洲吉力馬扎羅。

著有《2012,買張船票去南極》、《人生,就是一場突如其來的旅行:從微軟到北極點》《互聯網+》、《互聯網+戰略篇:傳統企業,互聯網在踢門》、《趨勢紅利》。

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