藉由日常生活中不斷反覆執行感謝、讚美、訓斥、回饋等，可建立與部屬之間的信任關係，這也是提升團隊力量的關鍵所在。本節將進一步討論，這種主管與部屬彼此信任的團隊力量，可成為保護你的盾牌。
曾有一位A小姐來找我諮詢，她任職於一家食品公司，工作煩惱來自於頂頭上司D常務董事，這位D先生是所謂的威權型主管。
D主管只要看到底下的人犯錯，就會大肆怒罵。A小姐的部屬雖然時常找她抗議，抱怨常務董事嚇人又大聲，能不能設法解決，但A小姐完全束手無策。
更令人無奈的是，每當有人因為D主管的惡劣態度而選擇離職，造成部門人員流動率居高不下時，A小姐又總是首當其衝，被公司當作檢討的箭靶。面對D主管這位麻煩製造者，A小姐每天只能生悶氣。
在這個案例中，A小姐生氣雖然情有可原，但更嚴重的是，她任憑自己被負面情緒支配、喪失最重視的初衷，更忽略了自己理想的管理藍圖。換句話說，A小姐錯把焦點全放在D主管身上，傻傻地被上頭帶了風向，這才是最高的成本支出。
A小姐對D主管的所作所為感到惱火，而這樣的惱火剝奪了她自己的時間。
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實際上，引發她怒火的背後因素為，A小姐想擁有能安心、盡其在我的主導權，不希望自己的團隊領導被頂頭上司干涉。若沒有D主管找麻煩，A小姐就會把目光放在部屬而非頂頭上司身上，並充分思考與部屬一起工作時，該怎麼做才能達到充實的狀態。由此可知，她潛意識的想法是——我應該要帶給部屬影響力。
也就是說，造成員工情緒低迷的真正原因，不在於D主管這個人，而是在於當頂頭上司不分青紅皂白、直接越過 A 小姐下達指令時，身為團隊領導者的 A 小姐卻什麼也不能做，只能被動地聽取部屬宣洩不滿情緒，這個現狀才是問題根源。
為此，我建議她設立兩個目標：
一、消除D主管越級（且煩人）的上對下指示。
二、建立一個讓部屬以A小姐為運作中心的團隊。
由於第一個目標屬於體制層面問題，無法立刻解決，因此先暫緩處理。而第二個目標，既然A小姐已是團隊領導者，只要她有心面對，應該不難辦到。
我研擬的具體方式如下：
一、身為團隊領導者，必須明確建立團隊的理想模式。
二、為了實現該目標，應採取特定行動，同時讓團隊成員達成共識。
三、團隊應保持密切溝通，她必須個別聆聽每位成員的煩惱或問題。
以上三點其實就是將領導者平時建立團隊的職責，透過 A 小姐所持有的管理權堅決執行，恢復以往被D主管中斷的上下溝通管道。
如此施行了一陣子之後，部屬與A小姐對話的機會變多了，她也更能了解部屬的想法，整體團隊的怒氣得以舒緩，重新凝聚了部門的向心力。
但另一方面，A小姐仍無法完全消除來自頂頭上司的職權騷擾，因此她決定要以這股重新凝聚的團隊力量來對應。此階段的團隊方案如下：
一、D主管的指示由團隊成員共同承擔，大家一起解決問題。
二、部屬如果對D主管有意見，優先向A小姐報告。
三、儘管A小姐還沒找到解方，但首要之務便是聆聽部屬想說的話。
後來，儘管D主管的職權騷擾沒能改善，但由於團隊溝通緊密、成員彼此交流意見，工作表現大幅提升。部屬內心想法也有了轉變，他們終於了解，一直把時間花在生氣上，只會降低工作效率，還不如先將情緒放在一旁，以團隊目標為優先。
團隊氣氛是消極或積極，可由中階主管掌控
對於企業組織而言，最糟糕的莫過於團隊成員皆以消極的態度面對工作。如果員工把態度消極視為理所當然，只會對工作越來越不滿，表現也跟著變差，職場人際關係也會變得緊繃，最終員工將會陸續求去。
然而，團隊氣氛是消極或積極，是中階主管可以掌握的事情。當然，任何團隊都很難一直保持積極的態度，這就是為什麼持續了解現況、重新檢視目標，對於團隊建立非常重要。
團隊出現來自外部力量的壓迫時，領導者要設法找出問題根源，掌握大方向。首先要從改善團隊狀態做起，適時調整工作氣氛，這正是一名優秀的中階主管所應具備的領導能力。
TIPS：面臨上頭的壓迫，團隊怨聲四起時，中階主管仍得堅守溝通橋樑的崗位，持續了解現況、轉移抱怨的情緒、重新檢視目標，使團隊氣氛恢復積極向上。
責任編輯：洪婉恬
