在英特爾歷練OKR，給我的啟發：跨部門協作要成功，談信任前先談利益

在英特爾服務期間，每到農曆年前，都必須去趟美國。期間的N個會議裡，有一個是與我相同Function、派駐在全球各大區的代表，必須出席的業務會報。每個代表利用1小時，說明該區的工作總結和新年度的工作方向。

有一年，美洲區的同事壓軸，這是他在英特爾的第三年。一上台，打出的第一頁PPT只有一個字——TRUST。令人驚訝地，他老兄不管議程規定，花了整整1小時只談「信任」。

主要訴求是：他的工作，需要和各大區合作才能達成，但他覺得彼此缺乏信任基礎，造成他工作不順利，結果不如預期，於是想凝聚大家對「信任」的共識。我在台下聽了，第一時間覺得有點邏輯；但再仔細想，為何上個年度，我卻沒將「與他合作」列為我的優先工作項目呢？

有人認為，企業只要落實OKR的兩個精髓：目標的「上下一致、左右對齊」和信息的「公開透明」，就能解決跨部門協作的問題。我在英特爾的OKR歷練過程，覺得事情沒這麼簡單，還差臨門一腳。這一腳是：關注人性心理。

過往的企業培訓課程中，我問學員：如果你是開店老闆，每一分錢都來自你口袋。在你付出資源前，會先考慮獲得什麼好處，再決定是否付出嗎？

換個身份，你是幫公司打工的。不管是主動或被要求和其他部門合作，你會先考慮獲得什麼利益，再決定投入合作嗎？

結果發現，超過7成的上班族學員，不會先將利益攤在檯面上談。我好奇追問：為什麼當老闆和當打工仔，你們的做法不同？答案有趣了！「因為我們整家公司就是一個團隊，應該不要那麼計較。所以不習慣談利益。」

我再問：「那大家來上班，是來交朋友的？還是想獲得自己努力後應有的報償？」此時大家面面相覷，答案也就不言而喻了。

部門的本位主義盛行，是許多企業營運的最痛。大家開會時，嘴上往往說沒問題，一旦開始行動就推三阻四，有時還較勁競爭，甚至給小鞋穿。說好的「一個團隊」精神，怎麼一下不見了？

理由很簡單：沒看到利益，就沒動機。

許多跨部門協作的失敗案例，說明人性要面子，最終更要裡子。這也無可厚非，但為何不坦率點，先談談「裡子」呢？

我認為企業的跨部門協作不順暢，卡在這3點的認知：

跨部門要有共同目標，才叫團隊：你的部門目標又不是我的，幹嘛為你肝腦塗地，達成你的目標？跨部門協作若沒有共同目標，也難怪大家各自為政了。

跨部門有共同利益，才談協作：先問自己，跨部門的共同目標達成後，大家都能獲得利益嗎？很多跨部門協作的發生，是老闆一手主導的。但老闆沒想到，也沒能妥善安排利益的分享。試想，如果一開始不清楚目標完成後，能否獲得報償，那我們會盡心盡力的達成目標嗎？

有協作契機，才談信任。為什麼這時才談信任？不是信任不重要，而是大家合作的動機，是想拿到自己的那一份利益。所以必須先確定共同目標和利益，再談信任。

當年對「信任」侃侃而談的美國同事，如今在英特爾當高管了！那一年會議結束後，我建議他，跨部門協作要考慮的，不只有信任，更重要的要有「共同利益」。 Give-and-Take，不是新概念了，在OKR的世界，它很真實，很直白，很透明，它也必須被牢記在心的。

關於今天的文章，歸納3個結論：

1、OKR能有效幫助部門協作，精髓是有「上下一致、左右對齊」的目標，以及公司內信息「公開透明」。

2、有了上述條件，接下來就進入計畫執行。跨部門協作執行計畫要成功，關鍵是先讓團隊成員知道計畫完成後的利益、好處是什麼。

3、利益定了，才談信任。這才符合商業世界「跟著契約走」的邏輯。