商周

啟動成功關鍵,隨時掌握商周.com最新資訊

提供第一手新聞解析、財經趨勢、專屬活動

已加入收藏
已取消收藏
熱門關鍵字
熱搜內容
現正閱讀
講「公平」的薪酬晉升方法,逼走多少關鍵人才?進化型組織該怎麼做
畫重點
段落筆記
新增筆記
「請稍等」英文別直接中翻英說please wait a minute!一次掌握,常用的電話對談英文
0
/500
不公開分類 公開分類
儲存

管理 | 領導馭人

講「公平」的薪酬晉升方法,逼走多少關鍵人才?進化型組織該怎麼做

撰文者:郭憲誌
郭憲誌專欄 2020.05.08
摘要

1.組織進化過程中,需要克服的難題之一,是發掘出具有進化潛力的人才。但多數的企業仍延用格式化的選才規範,也因講求「公平」,造成組織老化。

2.企業發掘與運用人才的方式,應該隨著數位轉型浪潮與時俱進,有4個人才篩選和績效考核的觀念建議,可以提供管理者調整。

Kelvin正忙著檢視下週要投標簡報的文件,突然接到Mei的電話:「老闆,麻煩大了!專案部門裡唯一的資深助理Amy剛剛提出辭呈了!我們現在正在備標,文件格式和所有的規範他最熟,怎麼辦?」

Kelvin 急著問道:「她不是做很久了嗎?為什麼突然說要離職?發生什麼事情嗎?」

Mei 回答:「就是因為她來公司很久了,卻一直都只能做助理的工作而沒有被升遷,現在對手公司來挖角,她聽到對方給她的條件優於我們公司這麼多,毫不猶豫的就答應跳槽過去了!」

廣告

Kelvin氣得問說:「專案部門的經裡為什麼沒有發現這樣的問題?關鍵的工作只依賴著一位同仁,卻又沒有重點發展這個人的職涯,究竟在幹什麼啊!」

Mei有點委屈地回答:「老闆...專案部經理也是依照公司的規定。因為Amy的學歷比較沒那麼好,所以當初進來公司時起薪較低,再加上這兩年公司的各部門的缺也都很少,所以可以晉升的空間也很有限,才會讓她一直都停在助理的職等...」

接著,Mei又說:「公司全體同仁都是依HR規範敘薪,而後按年資、考績逐年晉升與調薪,Amy的離職,實在不能怪專案部經理。」

制度除了為公司建立公平性,還創造了什麼?

其實,大多數公司目前仍延用著最基本的人資管理原則,包括以學歷、證照、經歷等條件過濾與篩選進用新人,甚至,多數的公司會以上述的標準,擬訂出敘薪的計算公式。

廣告

因此,在這樣的格式化原則之下,即使具有特殊才華或是特別突出的技能,若不在原有標準的規範中,也很難有加分的效果而被破格晉用,或是給予特別的待遇。

也正因為HR制度使然,鮮少會有人去思考與反過來檢視:究竟畢業學校排序越前緣、經歷越豐富、證照越多的員工,是否為公司帶來更大的貢獻?是否更高比例的成為公司需要的關鍵人才?這樣格式化的選才,真的是最好的方法嗎?

另一方面,許多主管應該都曾經有過相同的經驗:每年的調薪預算就是有限制,杯水車薪的情況下,若每個人都要調薪,平均調幅就非常有限。特別是基層員工,起薪不高,所以能有實質收入增加更是「無感」,如果沒有被晉升職等或是額外敍獎,要能夠「有感調薪」,是非常困難的事情。

因此,企業裡員工一旦任職時間較長、或是未能在工作上明顯的被拔擢,多數都會逐漸對工作缺乏期待,並且缺乏突破現狀的熱情,這也就是因公平制度,造成的組織老化現象。

進化型組織需要什麼樣的人才?

在數位轉型浪潮的衝擊下,可以預見的是,越來越多資訊與技術經由「開源」(Open source)方式流通與傳播,企業發掘與運用人才的方式,也應該與時俱進。特別是對既有組織的績效管考方式,也要學習以「進化型思維」來調整。

以下四點,可作為人才篩選和績效考核的觀念調整參考使用:

一、創意式徵才:

澳洲大堡礁觀光大使徵選,曾經以提供五星級度假村免費體驗一年+優渥的薪酬,在網路上徵選最佳部落客,以影音或撰文所吸引的閱覽數量,來決定誰能獲得這份工作,吸引全球數萬名年輕人參與,也招來了全球數百萬人為這些年輕人投票,更吸引大量媒體報導討論。

那你的企業可以使用什麼樣的創意來引進人才呢?

二、人格特質徵才:

全球搜尋引擎巨擘Google 的HR副總,曾經在媒體上公開他們徵才的需求特質,包括要有「好奇心」、「有獨立、創新的想法」、「有意志力和熱誠」、「能解決超難問題」、「分析技巧」、「對計劃負責任」、「謙虛」等等。所以,寧缺勿濫的找到最適合企業特質的人才,也是他們成功的原因。

而你的企業需要什麼樣人格特質的人才呢?

三、成果導向考核:

無論是業務或是非業務性質的員工,其績效考核都應該與實質的營收、獲利互相鏈結,以企業的經營效率為目標,並將可量化的客戶滿意度或具體的客戶體驗成果,作為全體員工必須共同追求的目標。

四、鼓勵創新與改變:

例如商業模式的創新、技術能量的創新、成本控制的創新…一切的方法創新,都應該給予鼓勵,要將「創新」的文化融入企業的內涵和底蘊,而非掛在嘴邊的口號。

企業在面臨組織進化的過程中,最關鍵的挑戰就是要有「人才」。然而,人才的進用不應該是「可遇不可求」的碰運氣,而是要透過由內往外擴散企業的進化理念,並且徹底調整與改變策略思維,打破既有框架與不合時宜的制度限制,再透過落實進化的理念在企業運作與執行的過程,才能夠真正吸引人才加入,或留住真正的人才為公司努力打拚。

責任編輯:洪婉恬

下滑載入更多報導
招募 人才 進化 績效 晉升 HR 人資 調薪
郭憲誌專欄
郭憲誌

郭憲誌

遠傳電信副總經理,兼任 數聯資安總經理。國立台灣科技大學管理學博士。

曾任職於 東元集團 東訊(股)公司、遠東集團 速博電信(Sparq)行銷部門協理。2004年加入遠傳電信集團,歷任 遠傳電信資深業務協理、業務副總經理、企業產品管理 副總經理,有豐富的團隊領導經歷,擅長組織管理、目標管理與策略發展。

廣告
留言討論