「景氣差也做到目標7成，該給你獎金！」老闆這樣看考核，有什麼可怕後果？

我是領教工坊（編按：中國首個專為企業家舉辦的私人董事會組織）1​​622私董會小組的領教，組員是分佈在全中國各地的企業家。我們本來每2個月聚一次，一次2天。現在，疫情期間，我們每週都在線上開一次私董會，密切關注大家的進展。

每次私董會上，我們討論的主題都是「怎麼辦？」

疫情之下，餐飲業怎麼辦？
家具行業怎麼辦？
現金流不足怎麼辦？
客戶退單怎麼辦？

最近一周，我的一位組員提出：「疫情之下，下面各部門可能完不成定的指標了，怎麼辦？要不要調整公司各部門的考核指標？」

我給的建議是，如果確實完成不了，可以適當調整一下目標。

完不成的目標，應該降一下

當然，這次疫情，並不是對所有行業都是衝擊，有些行業反而獲得比以往更快的增長，更多的訂單。但是，對大部分行業來說，衝擊還是滿大的。

所以我說，如果你心中大概率確定，原定的目標已經不大可能實現了，那還是適當調整一下目標吧。

為什麼？

如果作為老闆的你，都覺得完成不了，那麼，第一線具體做事的員工，更會覺得完成不了。最後，所有人都覺得完成不了目標，那這個目標也就沒意義了，也就失去了激勵員工的作用。員工沒有動力，整個公司的業績也肯定會受到較大影響。

我們舉個例子。

比如，你原來設的目標是100。現在這種情況下，很有可能，員工用同樣努力程度，卻只能完成80。這時，如果你不調整目標，員工就沒有動力了。

而目標是和激勵掛鉤的，如果你的激勵是和目標100掛鉤，那麼員工完成80和60，激勵可能區別不大。那麼他本可能有希望完成80的，也不努力了，最後到年底，他可能只完成60。

所以，這時為了企業更好的發展，我真的建議你，可以適當調整一下給員工訂的指標。

員工跳一跳碰得到的目標，才是好目標

可能有的老闆不認同這點。

他們會說：

給員工訂的指標，本來就是很難完成的。如果很容易完成，那還是激勵嗎？乾脆改成薪水好了。

激勵是發給超出預期的員工，我本來訂的目標，就沒想到員工能完成。沒想到員工竟然完成了。這樣完成不可能完成任務的員工，才值得獎勵。

不管承不承認，現實的商業世界中，真的有老闆會這樣想。

別說疫情這種不可抗力會導致員工完不成指標，就算沒有疫情，他們也給員工設置不可能完成的目標。因為他們特別相信一個道理：「取法於上，僅得為中；取法於中，故為其下。」

於是，很多管理者對下屬制定指標的想法是，我知道你完不成100，但是我還是要設100，這樣，你完成70也挺好。真設70你就只完成40，那我就損失了。

其實，這是一個很可怕的想法，我非常不建議這樣做。

為什麼？

一旦你這樣設定，到年底的時候，下屬拚盡全力完成了70，你也是認可的。這時，你就面臨了一個非常尷尬的選擇，你要不要給他發全額獎金？

要不要？

有些喜歡把這個權力掌握在自己手上的老闆，會對下屬說：「你盡力了，今年大環境不好，我們遇到了一些困難，在這種情況下，你還完成了70，很好。你努力了，獎金全部都給你吧。」

你的下屬特別高興，感謝你是個好老闆，你也覺得自己是個好老闆。

可如果你一旦這樣做，也就意味著從這一天開始，你已經用行動告訴你的下屬：目標不重要，讓老闆看到自己很努力，比完成KPI更重要。

第二年，你再去設定目標的時候，下屬還會重視嗎？

不會的。

他們只會重視，以後如何在老闆面前「表現」努力。

所以，什麼樣的目標才是好目標？

一定是員工跳一跳，可以碰得到的目標，而不是那種員工覺得無論如何都完不成的目標。

如何調整？

那你可能會問，現在一季度都過去了，再調整指標，應該怎麼調呢？畢竟以前，誰都沒遇到過這種情況。

這時，為了讓你的所有員工、所有部門對你的調整目標都認可，你就需要一個理由，不能拍腦袋隨口報個數字。

比如，2003年SARS的時候，我們這個產業整體降了15%，所以我們把目標也下降15%。或者，你可以參考GDP的增速預測。

我前些天看過摩根史坦利做的美國GDP預測。

美國2020年第一季GDP增幅為2.1%；第二季預計負增長2.4%；第三季預計負增長30.1%；第四季預計報復性增長29%。然後後面5個季度，都將獲得超出往年的增長。

這個數據意味著什麼？

意味著負增長之後，可能會有一個報復性的大增長，在中國也會有類似情況出現，只是比例是多少，我們還不知道。如果這個預測靠得住的話，這會給我們、給員工一個信心。

什麼信心？

就是雖然經歷疫情，業績經歷斷崖式下跌，就像摩根史坦利預測的一樣，負增長30.1%。但是後面會有一個報復性的大增長。拉平來看，美國的GDP全年可能還是有增長的。

所以，在設定目標的時候，你可以依據這樣GDP的預測，一是你有一定的依據，另外你也可以給員工一些信心。

當然，你可以依據其它條件，然後把整個業績考核指標打個8折、7折。除了簡單的降低考核目標，你也可以通過目標不變，增加一份特別獎勵給員工激勵。

什麼意思？

比如，員工原來完成100，可以拿到A元；完成80，沒有什麼激勵。

這時，你增加個疫情之下的特別激勵：今年完成80，就可以拿到一筆獎勵C元。如果能完成100，將獲得A+C元的獎勵。

疫情之下，不但不降薪，如果做的和每年一樣，還能額外多拿。

最後的話

可能有的老闆會不理解，為什麼明明完成了原定的目標，卻要比原定的獎勵多。畢竟公司不是慈善機構，完成多少業績給多少獎勵，都是經過科學計算好的。如果給更多的獎勵，那麼公司可能盈利就不多了。

確實，按照平時，完成100的業績，就應該只有A元激勵，但今年是特殊情況，是經過我們判斷大概率完成不了100，在這種情況下員工如果完成100，那一定要獎勵。

至於盈利不夠，甚至可能會虧錢，這個責任不應該由員工來擔，本來就應該你來擔。

你可能會說，憑什麼？

這就涉及到你和員工如何從公司分潤的。

員工，在公司拿的是優先利。完成工作，實現目標，就應該得到利益，不論公司盈利或者虧損；而你作為老闆，拿到的是優先之後的「剩餘分配權」，是劣後的部分。可能很多，也可能很少，甚至虧損。

但這都是你的事情，因為你要扛更大的責任和風險，這才是老闆應該做的。而只有做到這樣的老闆，員工才會真的信任你、跟隨你、愛戴你。

最後，祝福你和你的企業，在這魔幻的2020砥礪前行，完成目標。

那時，等待你的，將是整個春天。

※本文獲劉潤公眾號授權轉載，原文：受疫情影响，要不要降低指标？

責任編輯：洪婉恬