待10幾年的老鳥愛推事，辭退他又怕新人難找？老鼠屎最可怕之處：慢性摧毀團隊

穩定性VS.開創性，哪一個特質重要？ 

Alan 默默的坐在自己的座位上盯著電腦螢幕發呆，雖然下班時間早已過了、辦公室裡許多同事也都下班了，但是他並沒有打算離開，因為老闆Mark房間的燈還亮著，他不想讓老闆覺得自己工作很輕鬆，早早就可以下班。

但是 Mark 在自己的房間裡卻在醞釀著另一種不同的想法。因為 Alan 雖然看似遵守公司的規定，早到晚走、鮮少請假、也都能配合加班，但是他仗著自己在公司已經十幾年，總是告訴大家：「唉呀～你們不懂啦！這個公司就是這樣的，急也沒用，沒有總經理點頭，這些事都是瞎忙啦！」更常說：「喔！這個行業我很清楚啊，新的方法不見得有用啦，都是十幾年的老客戶了，不會說換就換的啦！」

Mark 多次指派 Alan 去參加外訓課程，但每一次都是請假次數多過到課時數，反而讓自己被大老闆念：「浪費公司資源！」甚至要轉調他到新成立的team嘗試接觸新的業務，最後也都因為融入新單位的狀況不佳而作罷。這使得Mark非常頭痛，不知道應該怎麼解決。

因為若是淘汰掉 Alan，公司要花一大筆資遣費，而且市場上找人不容易，要找到和 Alan 一樣的熟手，可能也不是一時半刻的事；但是不做任何改變，Alan 也讓團隊學習、進步的意願持續降低，這讓 Mark 就在兩難之間猶豫不決。

一顆老鼠屎，弄壞的不只一鍋粥

很多主管常會因為：「多一個人手，總比沒人可用來得好」這樣的想法，而讓不適任或是對於組織已經產生負面影響的人，持續留在原工作上，其實，這不僅沒有提升組織的生產力，反而會對組織造成莫大的傷害。

尤其是對於一個組織的進步而言，缺乏公平性的資源虛耗，是對於辛勤為團隊付出者最大的信心打擊，身為主管一定要引以為戒。

要讓企業持續在正向的思維中成長、獲利，維持員工的熱情非常關鍵。無論是對產業的未來發展、企業的成長目標、員工在組織中的職涯機會等…，都會影響到同仁對於這個組織的認同與投入，所以我們如果只關注「人均效能」（Average Productivity）的持續提升，而陷入管理一群人是否遵守公司規範的迷失中，那麼「齊頭式的平等」及「形式主義的服從」，將會迅速的侵蝕掉員工的創新意願，而不再追求超越與突破。

就像是一鍋曾經有老鼠屎掉進去的粥，即使將這一鍋粥倒掉，卻沒有將鍋子勺子洗乾淨，也沒有清潔環境將老鼠驅除，煮再多鍋粥也沒人敢吃。

組織需要的不只是進步，而是進化

過去我們希望推動組織進步，是在既有的基礎上設法使員工能力提升、或是讓員工的觀念能跟上新的趨勢。這樣的思維有一個基本的考量：維持組織的穩定性，因為過高的員工離職率 （Employees turnover rate）就是組織投資的浪費和「即戰力」的損失，但正因為對於人才的培育是需要長期的投資，所以一旦人才訓練都只聚焦技能的提升，而不是「策略思考能力」的提升及「態度思維」的改變，那麼只能達到技能的「進步」，而無法形成組織轉型所需要的「進化」。

因應數位轉型所帶來的快速轉變，只是「進步」未必能夠讓組織跟上變化的腳步，我們需要人才「進化」成為新的物種，才能夠滿足未來的需要。

而「進化」與「進步」最大的不同，在於「進步」仍在原有的模式與思維上對執行的方法精進和改善，「進化」則是有了新的DNA，能跳脫既有的窠臼，勇於拋棄自己成功的過去，學習新的能力與觀念。

從改變DNA開始「進化」

一個會持續「進化」的組織，必然是有一位願意率先「進化」的領導人，所以企業晉用具備「進化」特質的主管，就是為組織的DNA做了第一步的改變。

而什麼樣的人具備「進化」特質呢？下列幾個觀察重點可以提供參考：

1. 「學習」：持續對新的事物保持關注，並且願意接受新的知識與方法。
2. 「熱情」：總是保持正面思考的態度，願意接受任何挑戰且不會輕言放棄。
3. 「勇敢」：面對權威可從容以對，可以清楚且即時的表達自己正確的看法。
4. 「誠實」：不會一味堅持自己的立場，能夠理性溝通且坦然接受他人的指正。
5. 「樂群」：喜歡與人相處及群體活動，對於組織的公眾事務能積極參與。

除了讓組織中具備上列特質的人能夠被賦予責任、帶領團隊以外，更要鼓勵組織成員勇於提出自己的看法、嘗試新的可能，才不會輕易地陷入「慣性的陷阱」（BAU trap, Business As Usual）。

而且，持續對產業中值得學習的領先者、或是新崛起的後進業者，都必須保持積極的觀察和不斷地觀摩學習，唯有不落人後的挑戰自我，組織的「進化」性格與文化，才能逐步的被建立起來。

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責任編輯：洪婉恬