員工都小你20歲！KKday營銷長：你過去的經驗無法打天下，育兒教我的管理課

當你的團隊有超過7成都是20出頭的年輕人，平均年齡只有26、27歲，面對這些很有創意很有想法的同仁們，主管應該做什麼？管理上又有什麼誤區不可闖？

1. 先處理情緒再處理事情

「先處理情緒再處理事情」是我從育兒書上學來的，也在2個孩子的10年育兒路上練習很多：選擇在一個情緒上的溝通，只會引起雙方更多不快。但情緒不夠成熟的問題，需要時間慢慢學習，不能速成。

管理上也一樣，主管面對年輕同事在情緒上的反應，重點經常也不在於事情的討論，而在對方的情緒和感受。例如覺得不公平，感到不受尊重、不友善等等，這些都是年輕人相處間，容易造成情緒反彈的原因。

我的習慣是先提醒，再傾聽，提醒的用意是讓對方意識到，他正處在一個情緒上，然後傾聽，花點時間讓他把故事講完。遇到比較激烈的情況或是累積已久的不滿或情緒，往往會邊講邊掉淚，適時的發洩也是好的，不要試圖中斷他，除非他的情緒已經感染到你，或是你有更重要的事情要處理。

曾經有一個新手主管，因為不知道如何指正很有主觀想法的團隊成員而失眠，當時我就花了一些時間聽他講那些苦惱（其實聽起來都只是缺乏經驗或缺乏信心的過程而已）。一年後，當有一次聊起這件事時，他感到很不好意思，覺得當時竟然拿那麼一點小事情來煩我。但對我來說，那其實就是新手主管成長的過程。

記得當時我也只是傾聽，然後問他打算怎麼做？如此而已，沒有給太多的指教。畢竟指導他人是一種需要練習的管理技能，我們這一輩的方式不見得適用於他們，但我相信真誠以待，彼此磨合，總會有好的溝通出現。

後來這位新手主管兩年內就接手一組跨國團隊，現在旗下負責的任務更是橫跨好幾國市場呢！而我當時做的，只是聽他說，陪伴他把那段很慌的過程走過去而已。

2.不要用過去的經驗，指導年輕人，有時犯錯的經驗也很寶貴。

自由民主的教育下，現在剛出社會的年輕人都超級有想法，也很願意嘗試。他們除了創意想法多，也不怕辛苦，所以可以在不斷試錯的過程中得到很多寶貴經驗。在我看來，這些反應快速的年輕團隊，是公司很重要的資產。

相對地，只會說一做一的聽命辦事，會使得進展牛步，跟不上現今挑戰。因此在風險可控的範圍內，我多會鼓勵年輕人去嘗試，快速培養團隊能力。我相信透過一群人的集思廣益，會勝過主管直接下達命令。

第一，年輕人如果沒有失敗經驗，成長不會快；第二，團隊也需要藉由不斷的挫敗尋找成功途徑。

我們身上的老經驗是無法持續用來打天下的，遲早需要他們自己研究新武功，反過來教我們。愈快練成一組成長型組織戰隊，對公司持續的成長愈有優勢。

3.密集回報與過多指令的壞處

很多主管自己不放心，喜歡時時收到戰報，甚至還承襲上一代使用日報表／週報表／月報表，填不完的報表不僅削弱戰力，還為了言之有物而耗去心神。其實OKR的管理就是在主要目標上有明確定義，並且相信團隊與授權，只針對關鍵任務去做檢討，而不需要時時分分秒秒回報流水帳。其實擔心員工偷懶的當下，把時間浪費在報告上才是真正可惜的。

此外，還有一種類型的主管特色是：指令很多。然而隨時想到就下達指令，經常造成團隊成員無法花心思在自己手上的專案。對較資深的員工來說，或許還懂得判斷事情先後次序與分派時間，但年輕員工則可能把主管的指派，當成最重要的事，也不懂得先問清楚事情重要程度，就急著動手，導致原本更有商機的案子被耽誤。

另一方面，不了解全局的主管，也不了解第一線忙碌的內容，在連串指令之下，早已耗去第一線戰力卻不自知。

關於這一點，我自己檢討改進了很多。因為KKday的年輕人很勇敢表達自我，他們常會跟我說，要做這些不如拿時間來做什麼，或是我手上這個比較重要吧？我其實很珍惜這些真誠的回饋，讓我們少做錯很多決定，也鼓勵他們要勇敢說出第一線的生意機會，以免擔誤重要商機。

4.善用優勢能力組成超強戰隊

年輕人尚未完全社會化，不懂得隱藏弱點，反而是主管的好機會。藉由更了解他們的強弱之處，在組合任務小組時，將不同長才的團隊成員組成超強戰隊，不僅會讓他們彼此互相欣賞，也更能凝聚團隊，並創造互相學習的機會，這才是組織運作的基本概念。

我不認為台灣這一代年輕人適合狼性管理那一套，也不適合遇強則強的環境，這和他們從小的成長背景有關。因為超低生育率的關係，現在除了從小不用和手足競爭資源，連考大學都是一定有學校念。所以我預期再過十年，這樣的情況還會更明顯。

也因此，在乎同儕關係，期盼和同事能有好的情誼，大家一起互助，這是目前看到這些剛畢業的年輕人所期待的工作環境。

5.尋求一個可以學習，可以表現的機會

有志向的年輕人，大多想藉由工作機會來接觸更多有經驗或有能力的資深同事，如何設計一個知識傳遞的機會，讓年輕人有機會可以透過工作來快速學習經驗，是很重要的留才訣竅。如KKday的營銷學院定期開課，讓公司資深的同事來授課，就是一個很好的方法。

一方面，由主管介紹他們出場，公開鼓勵他們的表現，並認可他們可以擔任講師的資格，這些都是心理學上的霍桑效應應用在管理的好方法。實務上證明，擔任講師的這些資深同事，多有更好的向心力與表現。除了內部授課，代表公司參與公開演講，也可以達到同樣效益。多多肯定員工，絕對有好處的。

另一方面，對新員工來說，則是可以有明確的學習對象和職場指引。我認為身為主管，應該懂得把鎂光燈讓給資深同仁，讓大家將學習對象放在這些優秀的資深同仁身上，而不是自己。

你還在用老派的方式或讀書來增進自己的管理技能嗎？這些都是實務上在台灣與年輕人相處的經驗談，希望對大家有幫助，當然我也在學習進化中，管理的學問是永無止盡的。

責任編輯：洪婉恬
核稿編輯：林易萱