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太忠誠可能對公司有害?哈佛大學研究揭忠誠派員工的黑暗面
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太忠誠可能對公司有害?哈佛大學研究揭忠誠派員工的黑暗面

撰文者:金融時報
金融時報精選 2019.11.28 8,279
摘要

1.實驗發現,忠誠的人起初比較誠實,但受到競爭壓力後,可能會毫不猶豫放棄誠信原則。
2.忠誠的人容易對組織內的不當行為視而不見。

職場中的忠誠度,究竟是一種美德,或只是一種扭曲的偏見?為了解決這個爭論,加州大學柏克萊分校和哈佛商學院的研究人員進行了一些實驗。

該實驗於2014至2015年間進行,研究者從大學兄弟會中招募受試者,受試者會收到兄弟會會長的紙條,要求他們認真解答任務。起初,自稱忠誠的學生與不忠誠的學生相比,較不會作弊。然而,當擊敗對手才能獲得獎金的壓力出現時,忠誠派的黑暗面就浮現了。最後,實驗發現,自稱忠誠者比不忠誠者更容易作弊,而且作弊程度相差甚遠。

這項實驗的結果似乎是可預期的,與一再出現的新聞事件不謀而合:對某個組織的忠誠,往往導致不誠信的行為,使宗教團體,汽車製造商和國際級慈善機構陷入困境。 然而,令研究人員感興趣的是,一開始的時候,忠誠派是比其他小組成員更誠實的。

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研究報告的共同作者、現任康乃爾大學助理教授,希爾德雷斯(Angus Hildreth)解釋了這種看似矛盾的現象:「因為我們認為忠誠是好的,認為這個特質能不知不覺喚出其他好的性格特徵,例如誠實。」但是,當有競爭壓力出現,或是上司要求交出成果時,忠誠派似乎會毫不猶豫地拋棄誠信原則,即使沒有人要他們這麼做。

忠誠是人們認同群體、服從權威、形塑自身道德觀的多種本能之一。團隊向心力可以使人們表現更好。 但是,研究也發現,置身於一個群體中,會降低人們對受害者伸出援手的意願。

就像心理學家阿希(Solomon Asch)早在50年代提出的學說,我們對社會暗示的敏銳感受,甚至可以超越「眼見為憑」。當受試者在測試任務中要選出同樣長度的線條,卻被一群受命提供錯誤建議的同儕包圍,有三分之一的受試者會屈服於團體壓力,即使兩條線長度明顯不同,還是選了錯誤答案。

行為心理學家表示,企業在擬定道德規範時,若不考慮人們在社會壓力下的行為,可能會重演過去的醜聞。教育訓練公司Mind Gym共同創辦人貝利(Sebastian Bailey)就說:「當我們看到不當行為時,有很多方法可以去(從心理上)淡化所看到的行為,來正當化自己不出手阻止。」這意味著,即使員工透過道德共識會議就「不當行為」擬出一致同意的標準,實際上,他們還是可能視而不見。

一種阻止這類情況發生的方法。是明確表達:在任何情況下,某些行為(捏造數據,威脅或貶損他人)是絕對不被接受的。

然而,只有當人們知道如何介入時,懂得在適當時間干預不當行為才會有用。貝利建議以中立的口吻詢問行為不良者:「你這是什麼意思?」他說,大多數情況下,人們就會知難而退。或者,他們也可能變本加厲,但這種狀況下,其惡意就表露無遺,其他人對該行為一笑置之或一起作惡的風險就降低了。

法國諾歐商學院組織行為與人力資源管理教授哈里森(Jennifer Harrison)認為,對輕微的不當行為提出挑戰,是划算的。「我們從研究中了解到,違反一些我們認為較不重要的規矩,會導致更嚴重的違規行為。」然而,英國商業道德研究所的一項調查發現,超過40%的歐洲勞工不會舉報不當行為。

「有毒」的壞領導人,往往是優秀的從眾心理學家。職場交流平台SocialChorus的聯合創始人艾維諾(Nicole Alvino)從大學時期就加入了安隆公司(Enron)。她回憶,這家美國能源集團以重用「最聰明的人」為傲,這也被用來排擠提出棘手問題或反對意見的員工。有位稅務律師曾在公司提出異議,其他人就說:「他不會思考、不夠聰明。」

華威商學院行為研究顧問加德納(Edward Gardiner)說,即使雇主積極推動,吹哨舉報程序的設計缺陷,也會讓員工不願意挺身而出。檢舉熱線大多設為匿名,這暗示著:「如果你公開舉報,你就會遭殃。」而且,投訴人往往不知道自己是孤鳥,還是也有不少人看不下去,這讓權衡發聲的利弊變得更加棘手。

加德納認為,#Me Too運動後,人們發現「團結力量大」,指引了條出路。總部位於倫敦的新創公司Vault Platform為舉發工作場所的不當行為,建立一個安全的數位平台,該平台上,投訴會先封存,直到另一名投訴者提出相同投訴,此時,這兩個投訴才會一起上交給人力資源單位。Callisto是一家總部位於美國的非營利組織,它提供了另一種舉報技術:讓受害者可以相互連絡的額外選項。Vault Platform的共同創辦人梅達夫(Neta Meidav)希望他們的平台能讓雇主有見微知著的能力,鼓勵員工舉報不當行為。

但是,高階主管真的會針對證據採取行動嗎?

來剖析一下醜聞-美國富國銀行就是個例子,典型的展現出,管理者對於員工表達的擔憂,漠不關心或敷衍了事。

有時候,公司是故意裝聾作啞的。像是安隆公司裡的高階主管,就看到了員工的不當行為。

根據研究,個人公平意識的強弱,可以預測他的原則容不容易被動搖。提拔那些把「公平」擺在「忠誠」前面的員工,有助於對抗狹隘的思維。但組織也有責任協助高升的員工,避免他們換了位子就換了腦袋,因權力和地位而矇蔽雙眼。

貝利還記得,一家客戶如何因派系鬥爭導致霸凌行為,而被壓垮。「部門主管們觀察其他部門員工的行為,發現不當行為卻保持沈默。他們覺得,『如果我指責別的團隊裡的某人,就等於是批評該團隊的主管。』」他公司的指導員讓主管們試著彼此合作。「當一個硬漢主管直說『如果你看到我團隊裡的人有任何不當行為,直接來跟我說!』就知道這家公司有所進步了。」

責任編輯:張庭瑋

核稿編輯:蔡靚萱

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