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《跟貝佐斯學創業》

離職率高也不怕!亞馬遜的秘訣:內部調動+「歡迎回鍋」

撰文者:朴鼎浚
管理好書解讀 2019.11.15 1,502
摘要

亞馬遜有內部轉調的特別制度,等於提供給想離職的員工另一種選擇,且公司規定主管必須全力協助。因為原本流動率就很高,與其逆其道而行,亞馬遜更願意打造不怕人員更動的系統。 

精選金句:
雖然有時候主管用「公司不能沒有你!」一句話也能成功挽回想離職的員工,但亞馬遜選擇用更合理、更實際的方式來留人。

上班族之間有句話說,「人人都是隨身帶著一份辭呈的」。大部分上班族雖然半開玩笑地把這句話掛在嘴邊,卻依然選擇一天撐過一天。然而在亞馬遜,我們可是隨時都做好「離開」的準備。

因為我們並沒有所謂「終身職場」的概念,員工之間也沒有深厚的情誼,所以時候到了就會頭也不回地走人。對大部分的亞馬遜人來說,進來亞馬遜工作,只是為了扶養家庭或豐富個人經歷等……其他比工作更有價值的事物或利益關係,不過是一個短暫的過程罷了,所以同事之間經常互問:「你打算在亞馬遜待多久?」「不知道,至少做滿4年吧。」大部分的人都會如此回答。

為什麼是4年呢?因為剛進公司時,亞馬遜承諾只要待滿4年,就能獲得公司100%配股。因為假如好不容易請來的人才選擇離開,對亞馬遜來說無疑是一大損失。

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雖然有時候主管用「公司不能沒有你!」一句話也能成功挽回想離職的員工,但亞馬遜選擇用更合理、更實際的方式來留人—「Retention Bonus」也就是所謂的「保留獎勵」,是員工進入亞馬遜之後每年能拿到的獎勵。

剛進公司的前4年,公司會固定配股給員工,之後每年都還會再上調未來2年的持股。而公司固定每半年發放1次股票,所以想離職的員工自然會心想「好吧,要走至少也要等到拿完下一次股票再走!」而且亞馬遜的股價不斷地上漲,股息收入也跟著變高,讓保留獎勵發揮了更好的效果。

所以說在亞馬遜,公司和員工維持非常清楚的公平交換(give and take)關係。員工負責提供公司需要的勞動力並提升生產率,亞馬遜則向員工支付相應的代價。只要任何一方不遵守約定,就會造成彼此關係破裂。

如果員工的工作成效未達亞馬遜的預期,亞馬遜會選擇解僱或是要求員工接受公司的「生產率提升課程」(Performance Improvement Plan,簡稱PIP)。因為聽這門課對不少員工來說是件丟臉的事,所以很多人寧可摸摸鼻子選擇離職。從亞馬遜的立場來看,讓開發者聽生產率提升課程可以提高生產率,而讓不認真工作又不願意聽課的員工自己打包走人,似乎也不是件壞事。

相反地,如果員工覺得待遇不佳或是不喜歡自己的工作也會說走就走。有人為了更高的薪資而離開,也有人因為受不了亞馬遜的競爭文化,而選擇跳槽到薪水低一些但壓力小一點的公司,以維持工作與生活間的平衡。不過當然也有人滿腔熱血地選擇自己出來創業。我想是因為美國的資訊科技業比較有彈性,才能讓這一切成為可能。

內部轉調制度與迴力鏢

亞馬遜有公司內部轉調的特別制度,等於提供給想離職的員工另一種選擇,讓員工調到其他部門而非跳槽到其他公司。而我第一次認真考慮內部調動,是在進公司滿4年左右的時候。

在那之前,我一直在電商相關部門工作,算是亞馬遜最核心的工作單位。當時正為了未來的出路不明而煩惱不已,對自己手邊的工作也感到厭倦,更因為自己要扛起的責任加重而感到有負擔。

成功升遷之後,短期內的目標變得不再明確,部門裡開始多了形形色色的傑出人才,光想到要跟這些人競爭就沒來由地累。畢竟我的實力並不是非常地出眾,英文也不是我的母語,所以並沒有佔據任何優勢。

後來意外發現了公司的內部轉調制度,而且讓我更驚訝的是,亞馬遜竟然非常鼓勵員工申請內部轉調。基本原則是只要在原部門待滿1年,就能隨時跟其他部門的經理討論調動事宜。而且在確定要調到其他部門以前,不需要知會原部門的同事或主管。

內部轉調最多一次能申請3個部門,只不過在申請內部調動時,需要通過跟新人一樣的面試過程。一開始聽說內部轉調要面試讓我有點「倒退三步」,因為一旦搞砸了面試,不僅去不成其他部門,要回到原本部門工作也是非常讓人難為情的一件事。不過我到後來才發現,其實這個面試並沒有想像中那麼可怕,因為就算其中一個部門沒上,還是可以繼續申請轉調其他部門直到成功為止。

當時我申請轉調的是亞馬遜的電子書「Kindle」部門。雖然只是轉調部門,但不管是同事還是辦公位置都不一樣,而且一想到能參與吸引全球目光的新產品開發,就讓我熱血沸騰。即便只是試用品,但因為可以搶先用Kindle,讓我立刻申請了內部調動,而且也很幸運地通過了面試。

在申請內部調動的過程中,還有另一點讓我非常吃驚,就是原本部門經理和同事的態度。因為調動的關係,我必須放下手邊很多正在進行的工作,所以心裡難免會有罪惡感。但同事們一聽說我通過面試都大力恭喜我,連經理也在調動過程中提供了很多幫助與讓步。

後來我發現,亞馬遜的公司規章明文規定,當員工想要內部調動時,經理必須盡全力提供協助。再加上原本人員流動率就很高,與其逆其道而行,亞馬遜更願意選擇打造一個不怕人員更動的系統。

一般來說,內部調動以同職級、同崗位的平行調動為原則。不過也沒有硬性規定不能申請調轉到其他崗位。所以在亞馬遜的12年當中,我總共待了8個不同的部門,負責5種不同的工作。從測試開發、一般開發、行動APP 開發……等大同小異的工作內容,一直到後來的行銷經營分析師和經營智慧工程師,就真的與先前的工作截然不同了。

更換崗位跟內部調動一樣皆非硬性規定,但畢竟亞馬遜是由無數員工集結起來的一個大團體,所以我親身體會到只要有意願,其實到處都「有機可尋」。依照我的個人經驗,最好的方法就是先跟對方主管講好自己想更換的崗位,對方有需求的時候,可以先到該部門「實習」3個月左右的時間。

此外亞馬遜還有一種「迴力鏢」的概念,指的是離職後又再度回到亞馬遜工作的人。跟我原本想的不同,這個概念並不帶有任何負面意義。

因為與其為了晉升,在競爭激烈的亞馬遜拚死拚活,不如先離職到小一點的公司,順利升遷之後再回到亞馬遜,反而比較有利。而且對亞馬遜而言,已經基本掌握公司文化的員工到其他公司累積經驗,最後再次回到亞馬遜工作的話,也會為公司帶來一定的幫助,所以非常願意把他們挖角回來

在我離開亞馬遜之前待的最後一個部門是「亞馬遜在地部門」,部門主管馬克本來在亞馬遜做到課長,後來因為被挖角到位於西雅圖的房地產初創公司Zillow 擔任高層主管,而離開了亞馬遜。不過幾年之後馬克又再度回歸,而且這次是以高層主管級的身分回到亞馬遜。

這種「迴力鏢」的情況,在亞馬遜可以說是極為常見的現象,甚至也有不少人反覆來回好幾次,而且公司並不會用負面的角度去看待這些「迴力鏢」。

雖然這種現象總讓人覺得少了一股人情味,不過亞馬遜的成長大概也不是靠人情味吧?只要有能力,亞馬遜的大門永遠為你而開。

書籍簡介

跟貝佐斯學創業:我在Amazon 12年學到再多錢都買不到的創業課
作者: 朴鼎浚
譯者: 陳家怡
出版社:遠流
出版日期:2019/10/30

作者簡介

朴鼎浚

在平均工作年資僅為一年左右的亞馬遜,朴鼎浚從2004年到2015年,一共在亞馬遜工作了長達12年的時間。工作年資位居全公司前2%,也是在亞馬遜工作最久的韓國人。
在這個聚集全球頂尖人才的環境中與同事競爭,他開始懷抱亞馬遜的企業精神──在「Discovery QA」「內容開發」「網頁App平台」「kindle&數位平台」「亞馬遜在地消費者網頁」「亞馬遜在地手機App」「亞馬遜在地行銷」「亞馬遜在地經營分析」等八個部門獨當一面,曾負責開發者、行銷經營分析師、經營智慧工程師等五大職位。此外,在職期間他還曾在以全公司員工為對象進行的雲端運算初創募集大賽中得到評審委員的青睞,並獲得最終優勝。
現任EZION GLOBAL, INC.的代表,該公司曾在KOTRA(大韓貿易投資振興公社)的北美網路市場相關報告中獲選為優秀企業。朴鼎浚的父親曾在美國俄亥俄州留學,1981年在美國生下了朴鼎浚,一家人在美國待到他2歲後回韓國。朴鼎浚在韓國度過了幼年和學生時期直到19歲。此後他進入西雅圖的華盛頓大學主修電腦工程,大學時期曾經擔任韓國人學生會會長。目前與三名子女定居於西雅圖近郊。


責任編輯:洪婉恬
核稿編輯:黃楸晴

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