離職率高也不怕！亞馬遜的秘訣：內部調動＋「歡迎回鍋」

上班族之間有句話說，「人人都是隨身帶著一份辭呈的」。大部分上班族雖然半開玩笑地把這句話掛在嘴邊，卻依然選擇一天撐過一天。然而在亞馬遜，我們可是隨時都做好「離開」的準備。

因為我們並沒有所謂「終身職場」的概念，員工之間也沒有深厚的情誼，所以時候到了就會頭也不回地走人。對大部分的亞馬遜人來說，進來亞馬遜工作，只是為了扶養家庭或豐富個人經歷等……其他比工作更有價值的事物或利益關係，不過是一個短暫的過程罷了，所以同事之間經常互問：「你打算在亞馬遜待多久？」「不知道，至少做滿4年吧。」大部分的人都會如此回答。

為什麼是4年呢？因為剛進公司時，亞馬遜承諾只要待滿4年，就能獲得公司100％配股。因為假如好不容易請來的人才選擇離開，對亞馬遜來說無疑是一大損失。

雖然有時候主管用「公司不能沒有你！」一句話也能成功挽回想離職的員工，但亞馬遜選擇用更合理、更實際的方式來留人—「Retention Bonus」也就是所謂的「保留獎勵」，是員工進入亞馬遜之後每年能拿到的獎勵。

剛進公司的前4年，公司會固定配股給員工，之後每年都還會再上調未來2年的持股。而公司固定每半年發放1次股票，所以想離職的員工自然會心想「好吧，要走至少也要等到拿完下一次股票再走！」而且亞馬遜的股價不斷地上漲，股息收入也跟著變高，讓保留獎勵發揮了更好的效果。

所以說在亞馬遜，公司和員工維持非常清楚的公平交換（give and take）關係。員工負責提供公司需要的勞動力並提升生產率，亞馬遜則向員工支付相應的代價。只要任何一方不遵守約定，就會造成彼此關係破裂。

如果員工的工作成效未達亞馬遜的預期，亞馬遜會選擇解僱或是要求員工接受公司的「生產率提升課程」（Performance Improvement Plan，簡稱PIP）。因為聽這門課對不少員工來說是件丟臉的事，所以很多人寧可摸摸鼻子選擇離職。從亞馬遜的立場來看，讓開發者聽生產率提升課程可以提高生產率，而讓不認真工作又不願意聽課的員工自己打包走人，似乎也不是件壞事。

相反地，如果員工覺得待遇不佳或是不喜歡自己的工作也會說走就走。有人為了更高的薪資而離開，也有人因為受不了亞馬遜的競爭文化，而選擇跳槽到薪水低一些但壓力小一點的公司，以維持工作與生活間的平衡。不過當然也有人滿腔熱血地選擇自己出來創業。我想是因為美國的資訊科技業比較有彈性，才能讓這一切成為可能。

內部轉調制度與迴力鏢

亞馬遜有公司內部轉調的特別制度，等於提供給想離職的員工另一種選擇，讓員工調到其他部門而非跳槽到其他公司。而我第一次認真考慮內部調動，是在進公司滿4年左右的時候。

在那之前，我一直在電商相關部門工作，算是亞馬遜最核心的工作單位。當時正為了未來的出路不明而煩惱不已，對自己手邊的工作也感到厭倦，更因為自己要扛起的責任加重而感到有負擔。

成功升遷之後，短期內的目標變得不再明確，部門裡開始多了形形色色的傑出人才，光想到要跟這些人競爭就沒來由地累。畢竟我的實力並不是非常地出眾，英文也不是我的母語，所以並沒有佔據任何優勢。

後來意外發現了公司的內部轉調制度，而且讓我更驚訝的是，亞馬遜竟然非常鼓勵員工申請內部轉調。基本原則是只要在原部門待滿1年，就能隨時跟其他部門的經理討論調動事宜。而且在確定要調到其他部門以前，不需要知會原部門的同事或主管。

內部轉調最多一次能申請3個部門，只不過在申請內部調動時，需要通過跟新人一樣的面試過程。一開始聽說內部轉調要面試讓我有點「倒退三步」，因為一旦搞砸了面試，不僅去不成其他部門，要回到原本部門工作也是非常讓人難為情的一件事。不過我到後來才發現，其實這個面試並沒有想像中那麼可怕，因為就算其中一個部門沒上，還是可以繼續申請轉調其他部門直到成功為止。

當時我申請轉調的是亞馬遜的電子書「Kindle」部門。雖然只是轉調部門，但不管是同事還是辦公位置都不一樣，而且一想到能參與吸引全球目光的新產品開發，就讓我熱血沸騰。即便只是試用品，但因為可以搶先用Kindle，讓我立刻申請了內部調動，而且也很幸運地通過了面試。

在申請內部調動的過程中，還有另一點讓我非常吃驚，就是原本部門經理和同事的態度。因為調動的關係，我必須放下手邊很多正在進行的工作，所以心裡難免會有罪惡感。但同事們一聽說我通過面試都大力恭喜我，連經理也在調動過程中提供了很多幫助與讓步。

後來我發現，亞馬遜的公司規章明文規定，當員工想要內部調動時，經理必須盡全力提供協助。再加上原本人員流動率就很高，與其逆其道而行，亞馬遜更願意選擇打造一個不怕人員更動的系統。

一般來說，內部調動以同職級、同崗位的平行調動為原則。不過也沒有硬性規定不能申請調轉到其他崗位。所以在亞馬遜的12年當中，我總共待了8個不同的部門，負責5種不同的工作。從測試開發、一般開發、行動APP 開發……等大同小異的工作內容，一直到後來的行銷經營分析師和經營智慧工程師，就真的與先前的工作截然不同了。

更換崗位跟內部調動一樣皆非硬性規定，但畢竟亞馬遜是由無數員工集結起來的一個大團體，所以我親身體會到只要有意願，其實到處都「有機可尋」。依照我的個人經驗，最好的方法就是先跟對方主管講好自己想更換的崗位，對方有需求的時候，可以先到該部門「實習」3個月左右的時間。

此外亞馬遜還有一種「迴力鏢」的概念，指的是離職後又再度回到亞馬遜工作的人。跟我原本想的不同，這個概念並不帶有任何負面意義。

因為與其為了晉升，在競爭激烈的亞馬遜拚死拚活，不如先離職到小一點的公司，順利升遷之後再回到亞馬遜，反而比較有利。而且對亞馬遜而言，已經基本掌握公司文化的員工到其他公司累積經驗，最後再次回到亞馬遜工作的話，也會為公司帶來一定的幫助，所以非常願意把他們挖角回來。

在我離開亞馬遜之前待的最後一個部門是「亞馬遜在地部門」，部門主管馬克本來在亞馬遜做到課長，後來因為被挖角到位於西雅圖的房地產初創公司Zillow 擔任高層主管，而離開了亞馬遜。不過幾年之後馬克又再度回歸，而且這次是以高層主管級的身分回到亞馬遜。

這種「迴力鏢」的情況，在亞馬遜可以說是極為常見的現象，甚至也有不少人反覆來回好幾次，而且公司並不會用負面的角度去看待這些「迴力鏢」。

雖然這種現象總讓人覺得少了一股人情味，不過亞馬遜的成長大概也不是靠人情味吧？只要有能力，亞馬遜的大門永遠為你而開。

書籍簡介

責任編輯：洪婉恬
核稿編輯：黃楸晴