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年終獎金該是「恩給」還是「績效」?怎麼發,才不會讓員工領完就跳槽

圖/Dreamstime
撰文者:郭憲誌
郭憲誌專欄 2019.11.13 4,580
摘要

1. 年終是「恩給」或是「績效」都有其優點。「恩給」式年終,容易造成的問題就是老闆的獨斷,變成公司沒有穩定的制度;「績效」式年終,又容易變成一個在年底發放的固定獎金,缺乏有效的激勵效果。

2. 讓年終的保障、與激勵效果兼具的4種做法:給予員工基本的年終獎金保障、表現優異或特別傑出,應該彈性放大、對於關鍵人才給予特別激勵獎金、分散跨年度獎金領完就離職的風險。

「欸~有沒有聽說今年的年終要發幾個月啊?」

「唉呀~別瞎操心了啦!每年都還不是一樣,賺多了老闆也不會多分給你啦!幾年了,永遠都是固定發1個月啦!」

「不會吧~今年業績創新高耶!聽說獲利也超越去年,雖然整體利潤和公司年初訂的目標仍有一點差距,但是已經賺得比過去都多,總該多發一點年終吧?」

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Vivian 和Jane 兩個人一來一往地討論著公司今年究竟會發多少年終獎金,在公司待得比較久的Tiffany,在旁邊暗自盤算卻不敢接話,因為老闆早上才把他叫進辦公室,告訴他:「今年你的表現真的非常棒,我決定加發你1個月的年終獎金,共計2個月,但是要切記,不能跟其他同事討論,因為這不是apply for all!」

Tiffany知道,今年公司雖然經營狀況看似不錯,但是明年的挑戰頗大,包括新產品開發、和拓展新的通路,都需要更多的投資,老闆其實壓力也蠻大的!

而且,過去每年公司在發完年終獎金之後,就會有一批同事離職,老闆雖然每一年都在年後氣得好幾天不說話,但是每到年底還是狠不下心來,每年齊頭式地依照慣例發放年終獎金。

但是Tiffany心裡很想跟老闆提醒:有一些人真的很怠惰,不值得給這麼多;有些人其實已經找到新工作了,即使年終再多給他1、2個月,他也一定會離開的….。

年終獎金該是「恩給」或是「績效」?

有些公司對於年終獎金沒有明確的規範,而是依照公司當年度獲利狀況,由公司經營者(或是主管)浮動決定發放的多寡,這樣的做法比較像是老闆依照自己的想法及觀察,對於公司員工(全體一致、或個別差異)給予一個年度的獎勵,我們可以簡稱為一種「恩給」。

另外一種方式,則是以月薪為計算基準,給予一個年度固定的獎金在年終發放,而且多數會給予基本承諾(至少X個月的月薪),而此一方式多數會與員工當年度或前一個年度的考績連動,表現特別優異會加權計算(X乘上1.2 or 1.5…),表現不佳則會折扣作為處罰(X乘上0.9 or 0.8…),因此也可稱為「績效年終」。

無論是「恩給」或是「績效」都有其優點,但也有無法避免的盲點。就以「恩給」的方式而言,最容易造成的問題就是老闆的獨斷,變成公司沒有穩定的制度,也容易讓員工缺乏有被保障的安全感;而「績效」式的年終獎金,則又容易變成一個在年底發放的固定獎金,缺乏有效的激勵效果,年終似乎只是一個缺乏期待感的定額薪酬,失去了促進績效提升,或是鼓勵優秀同仁的作用。

讓年終獎金的效益極大化

著名的心理學家Victor H . Vroom所提出的「期望理論」(Expectancy Theory),3個因素決定目標與工作之間的關係:

一、是工作能提供的報酬
二、是報酬與績效連結在一起
三、是努力工作,績效就能提高

而激勵(Motivation)則取決於努力得到的成果價值(Valence)× 期望值(Expectancy)。

M= V * E(動機=價值 × 期望值)

也就是說,我們要達到激勵的目的,除了要給予實質能夠獲得的報酬以外,也要懂得醞釀及滿足員工的預期心理。如何能夠在獎金發放的同時,還能夠讓同仁覺得自己得到公司或是主管的重視,獲得的獎勵超過自己期望的優渥、或是能夠激發起員工更強烈的動機,期待以更優異的表現爭取自己期待的獎勵,這才是每年發放獎金(無論年終或是其他獎勵)的最佳模式。

因此,不要讓公司發放獎金,變成公式化的作業,績效表現的落差反映在獎金發放上,卻沒有太大的差別,或是無法預期的獎金暴起暴落…都容易讓發放獎金的美意適得其反。

如何讓保障與激勵效果兼具?

事實上,年終獎金已經變成企業與員工之間,一個基本薪酬結構的一部分,只是如何能夠既讓員工對公司產生信任,又能夠發揮激勵效果讓員工更加努力,以下幾個建議作法可供參考:

1. 以一般企業或政府為參考指標,給予員工基本的年終獎金保障,以符合國情及就業市場的通則,避免有時年終非常高,有時年終非常低,甚至沒有年終。

2. 將年終獎金的基本基數定為1,表現在正常狀態都能領到保障的年終獎金;表現優異或特別傑出,應該彈性放大1×2 or ×3,甚至更高,以放大激勵效果;對於表現不佳者,則可以1×0.5或是更低,以達到鞭策之目的。

3. 對於需要留任、或是個別發展的關鍵人才,應該藉年終獎金發放的機會,針對特殊表現或新的任務目標,給予特別激勵獎金,以發放股票選擇權(或分紅配股),或是獎金以分期在次年度每季發放。

4. 除了年終獎金以外,經營績效的分紅、或是專案績效的分潤機制,都能夠分散跨年度獎金領完就離職的風險,可以多加設計運用於企業的團隊管理。

辛苦了一整年,無論是老闆或是員工,都希望今年能是豐收的一年,作為管理者最需要承擔的責任與應該展現的能力,其實就是讓大家都能歡喜地過一個好年,一起共同努力迎接下一個年度的挑戰!

責任編輯:黃楸晴
核稿編輯:林群

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郭憲誌

遠傳電信副總經理,兼任 數聯資安總經理。國立台灣科技大學管理學博士。

曾任職於 東元集團 東訊(股)公司、遠東集團 速博電信(Sparq)行銷部門協理。2004年加入遠傳電信集團,歷任 遠傳電信資深業務協理、業務副總經理、企業產品管理 副總經理,有豐富的團隊領導經歷,擅長組織管理、目標管理與策略發展。

 

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