【本文重點】
1、管理者別一昧將錯誤歸咎於員工，落入「基本歸因錯誤」的陷阱，此舉無助於解決問題
2、員工績效低可能有3個原因：公司環境不支持、員工能力不足、員工績效低的好處多於績效高
我之所以花時間談論《績效教練》這本書，因為它給了我啟發。啟發有不同類別。
第一，它說的是我完全不知道的。這是一種啟發。
第二，它說的跟我知道的相反。但是它相反得很有趣，讓我即使沒有改變相反，也把問題想得更清楚。
第三，它說的跟我知道的相似，我把這些相似點結合起來，組成了新的東西。
第三種啟發的主要例子，就是員工為什麼低績效。
員工低績效，往往不能怪員工。
“……經理們通常把績效低下歸咎於員工內在的、無法變更的能力不濟。當經理們選擇後一做法時，他們無意中把自己堵進了放棄管理的死胡同中。道理非常簡單，你一旦認定（或得出結論認為）某位員工的低績效是其身上不可改變的缺陷所致，那麼你便關上了嘗試用不同方式來干預解決這一問題的大門。你剛剛從對該員工的管理中抽身而去；現在你可以袖手旁觀，靜觀事態發展。”
（翻譯得比較不好，好在沒有明顯的錯誤，我們就忍忍吧。）
你知道把員工低績效怪在員工身上，在心理學上稱為什麼嗎？
稱為「基本歸因錯誤」。 （這個知識很重要，不會的話自己去搞清楚。）
你知道把組織業績好，歸功於領導有方，在心理學上稱為什麼嗎？
也是「基本歸因錯誤」。
回到主題，員工業績不好，主要原因是什麼？
第一，員工想要好好幹，公司環境不支持。
比如，流程不對。比如，沒有提供足夠的資源、合適的工具。
這個不能怪員工吧？你現在想想，你們企業有哪些來自企業的因素，阻礙了員工創造高績效的？
《績效教練》沒有概括這3大原因，是我讀這本書的時候，順手概括出來的。
第一，員工想要好好幹，公司環境不支持。
比如，流程不對。比如，沒有提供足夠的資源、合適的工具。
第二，員工已經盡力了，但是能力不足夠。
能力不足夠是不是員工本人的問題呢？
能力一般是跟著經驗而來的。因此也可以說是經驗不足。
“經驗只不過增加了一個人在需要採取行動時可以選擇的選項數量，以及在因為某方面浸淫的年限足夠長久而有能力判斷任何一種行動的結果是否跟預期一致。”
經驗不足是不是員工本人的問題呢？不是。因為他們是公司找來做這個工作的。如果覺得經驗不足，公司當初就不該招他們。
“如果你知道那些備用方案，你就可以通過把方案傳授給員工來解決這一問題。這便是培訓。”
所以，這是培訓不足。
很多時候，你覺得下屬笨，其實他已經盡到了自己最大的努力。而你沒有——你還沒有努力教他。
第三，如果員工績效低，好處多過績效高。
這是最有意思的原因。比如，很可能你只有在把某件事情搞砸了時候，老闆才會找你談話。這意味著什麼呢？
“這意味著你把該做的事情做好的結果（消極結果）便是被老闆忽視。”
（有本書叫《首先，打破一切常規》。如果你沒讀過，那麼你先讀讀這本書。這本書說的是，優秀管理者都把時間花在優秀員工身上，而非問題員工身上。你是這麼做的嗎？）
如果員工績效高，有好處嗎？在許多組織，好處是不明顯的，壞處可以想出很多來：
．能者多勞，活都給你幹；
．其他人孤立你；
．老闆忽視你；
．沒有時間玩；
．沒有時間陪家人；
．上級永遠不希望你升遷……
※本文獲劉瀾公眾號《刘澜每日一讲领导力》授權轉載，原文：员工低绩效有三大原因，没有一个怪员工（上）、员工低绩效有三大原因，没有一个怪员工（下）
責任編輯：黃楸晴
核稿編輯：葛林
