看到招聘消息來應徵的人，通常都不是公司想要的人...中國最貴商業導師，給CEO的1封信

親愛的CEO：

你好，

沒有一家企業敢說：我們人才夠了。越是優秀的企業，就越是人才飢渴，因為好企業裡的人才水位更高，人才資源的投入產出比更高。

校招季已經開啟。

以前，人們都認為這是畢業生的戰場，往深處想，其實更是CEO的戰場。但是，在我看來，大多數的CEO在人才戰場上都是赤手空拳，不僅毫無勝算，而且傲慢不自知。

不信？先問自己3個問題：

作為CEO，為了制定校招方案，你本人投入的時間有多長？
距離你上次參與一線面試，過去多久了？
你能用3個詞清晰地定義你們公司的「人才品牌」嗎？

這3個問題的答案不必告訴我，放在自己心裡就好。我只想提醒：要麼，你所謂的「重視人才」可能只是說說而已；要麼，你的人才理念已經落伍了。

校招大戰在即，我想給你3個提醒，不妨藉此來刷新一下自己的認知：

1. 你不是在招人，你是在做銷售

今天，是個體價值崛起的時代，市場天平已經嚴重傾向於人才。在這場交易中，你賣出職位，人才支付給你的是他們的青春和潛力。

所以，你要像銷售商品一樣「賣」你的職位。作為CEO，你要清楚你們公司的賣點是什麼，然後為每一個職位，匹配最佳賣點，明確地寫在招聘啟事中。

2.普通CEO羅列「賣點」，頂級CEO打造「賣點」

把「賣點」匹配到職位上，只是「從無到有」的第一步。你還應該看懂不同「賣點」背後隱藏的邏輯，你打造出什麼樣的「賣點」就會吸引來什麼樣的人才。

如果你的賣點是行業前景，強調前景與未來的公司，一般分2種：

一種是真的有遠大的目標和使命感，他們要用願景吸引有志者。就像賈伯斯拉百事可樂總裁斯卡利入夥，曾質問他：你是想賣一輩子糖水，還是跟我去改變世界？

另一種，只是想利用「理想」來矇騙那些理想主義的年輕人。你明明是賈伯斯，卻總被誤認為是某伯斯，怎麼辦？

用前景吸引來的有志者，不會只滿足於做「搭車人」，和他綁定利益共同體可能不夠，還要綁定事業共同體。

制定全套激勵方案：工資發給責任，獎金發給業績，股權發給潛力。

一位有智慧的CEO，不會要求自己的員工犧牲小我、成就公司；一個能讓員工從公司輝煌未來中獲益的CEO，就永遠不會是一個人在戰鬥。

如果你的賣點是更高的薪酬和福利：

假如別的企業給的薪酬更高，哪怕高一點，這種人才都可能會隨時離開。敢要價不光是意味著能力強，更多情況是他只看重錢，因為在營銷中，沒有多給2分錢抵消不了的忠誠。

所以，如果你只有這一個賣點，建議你再多想想你所領導的這家公司的真正價值。

如果你的賣點是「成長故事」：

對於校園裡的應屆生，師哥師姐的口碑就是最好的擇業指南，請你的歷屆畢業生員工為你代言，在校招時，曬出他們的成長故事。一旦激活「歷屆生推薦」這個渠道，這個學校就會成為你秋收冬藏的基地。

校招其實就是在收集種子，耕耘人才。

「壓力大」也是一個好賣點：

標榜自己的職位「壓力大」是一步險棋，這是一次驚心動魄的袖裡談價，一場暗地裡的互相篩選。這樣的招聘啟事，潛台詞就是：牛人（編按：厲害的人）請來，我們這裡牛人多。

能力一般者會知難而退，而真正的人才會仰天大笑，揭榜而來。

3. 比跑多少場招聘更重要的，是到哪兒去招聘。

有的人說：「985」不重要，「211」不重要（編按：985、211指中國一流大學），能力才是最重要的。

你信嗎？

招人不看學歷的CEO不是合格的CEO，因為招聘不是賭偶然性，而是要系統解決問題。招聘是有成本的，你在普通學校辦幾10場招聘會，可能也不如在名校辦幾場。

名校就是你招聘的「大概率池」，而且不同的職位需要定位到不同的「大概率池」中。如果你問，會不會漏掉「小概率池」中的人才？會！但這就是選擇概率的成本。

如果你說，我今年重點不是校招，是社會招聘呢？

同樣給你3條提醒：

1. 能看到你招聘的人，一般不是你想要的人。

很多CEO認為，招聘，就是發射一支穿雲箭，等著千軍萬馬來相見。但是，能看到你招聘啟事的人，往往不是你想要的人。

人才市場中，有個「3:4:3法則」：

30%的人，因為各種原因，已經悄然起了「換工作」之心，所以會主動投簡歷、找工作。他們之中有優秀人才，但更多的是內部競爭的失敗者；只有他們，才能看到你的「穿雲箭」。

還有40%的人，正在重要的崗位上，並且對現狀很滿意。他們不會主動找工作，都是工作來找他們。

最後那30%，是最高級的人才。因為太有價值，他們被雇主們用各種獎金、股份、合夥人計劃的「金手銬」，銬在重要崗位上。他們的跳槽不叫跳槽，叫「越獄」，每越一次，都驚天動地。

你想找的，肯定是後2種人才吧？不要對社會招聘抱有玫瑰色的幻想，除非你們公司只用市場最末端那30%的人。

社會招聘是採集，挑大的買走；獵頭尋聘是狩獵，把頂級的找來；校園招聘是農耕，把好種子種下。3種姿勢你都得會。

2. 在不招聘的時候，才更應該經營招聘。

想接觸到後2種人才，除了獵頭尋聘，你還應該讓你的HR建立人才庫，然後像經營用戶群一樣，經營你的人才儲備群。確保你的HR有一整套接觸到、聯繫上和維護好人才庫的體系。

每個季度，你都應該去親自檢查一下這個人才庫還是不是一池活水，比如訊息更新的頻次、公司和人才有沒有互動、他們接觸的方式和場合是否合適等等。

3. 內推其實是成本最低的招聘途徑。

當你的HR大張旗鼓地操辦招聘會時，我要提醒你，內部推薦可能才是成本最低的招聘途徑。

除了成功率高，人才質量有保證以外，公司內部的推薦人會成為新員工迅速熟悉環境的一個催化劑，從而跳過幾個月適應期，快速上手。

作為CEO，你要像對待招聘會一樣，重視內部推薦的價值。這意味著你要把這2者的預算拿出來，對比一下，是否給內推提供了充足的彈藥。

我認識的CEO們，無一例外都對關鍵崗位的人才招募非常重視。但我還是要多說一句：請從這一屆校招開始，高度重視一線員工、非關鍵崗位員工的招聘。因為，2年後，他們就是你核心關鍵崗位的候選人。

如果你不在一線員工的招募上下足功夫，即使你今天人才隊伍還不錯，不出2、3年，很有可能就會面臨無人可用、青黃不接的局面。

祝你能夠少走彎路，在人才市場上，永遠保持飢渴和拚殺的狀態。

最後，特別準備了一份給CEO的自檢清單。

對照看看你的招聘合格嗎？你是優秀的CEO嗎？帶上這份清單，沙場秋點兵。

1. 和HR做人才盤點，列出需要替換的員工、急需招募的人才、需要儲備的人才。

2. 向HR明確你們的公司的「賣點」，並用3個詞概括。

3. 和HR一起為你提供的核心職位，配置清晰明確的「賣點」。

4. 確定針對重要職位的招聘會，是在「最大概率池」中進行的。

5. 親自給所有面試官，做面試培訓。

6. 和你的HR確認，他們是否有一套有效的反「面霸」策略。

7. 讓HR制定建立人才庫的方案，確保你們的人才庫始終具有流動性。

8. 核心崗位的招聘中，你的HR是否做到了機密背景調查，怎麼做的？

9. 和現員工溝通，找出他們加入的原因，以及通過他們了解離職員工的真實原因。

10. 制定你們企業內部員工推薦的獎勵機制。

11. 檢查HR是否禮貌通知落選候選人，並建立人才備選庫。

12. 親自面試本屆候選人

責任編輯：黃楸晴
核稿編輯：黃雅苓