二代接班最痛苦的事：一堆難搞的老臣！

這幾年，很常遇到企業家問我一個問題：二代接班，和老臣相處不來，該怎麼辦？

這問題有時候是殫精竭慮的一代創辦人來問，有時候是動輒得咎、處處掣肘的少主來問，無論是哪一邊，比例都非常高，這也反應接班問題，一直是創辦人及二代間難解的習題。

台灣的四五年級生搭著經濟起飛浪潮，創業成功者大有人在。如今時候到了該交棒六七年級，但卻面臨產業轉型、思維完全顛覆的局面，衝突可想而知。即使是第一代創辦人、為人父母者願意放手，當初一起打天下的老臣，卻不一定願意聽從少主的意見。這往往造成接班卡關、新事業推動不易，更甚者，整個公司因此烏煙瘴氣。

在接班的安排，常常會有許多不適當的規劃。首先，最下等也是最常見的狀況：老董帶著少主，像大隊接力一樣共同跑一陣子，然後對老臣們曉以大義、苦口婆心，希望他們能繼續扶持少主。但事實證明這樣效果通常不會太好，畢竟你無法期待靠道德勸說就讓大家對二代服氣，你也無法確保老臣們有足夠的創業熱情，願意繼續陪少主走一回。

次之的情況是：假如你的公司剛好正在推動主事業以外的轉型計畫，或許可以試著將新計畫給二代接班人領導，慢慢培養戰功。由於不會排擠到主要業務，老臣的阻力會降低，年輕人也較有舞台可以放手嘗試。然而，這樣孤軍奮戰，最終還是有被老臣鬥垮的風險，而且也不是每間公司都有發展新事業的機會。

那麼，撇除這些常見的高風險接班模式，更好的選項會是什麼？

我認為二代接班的關鍵在於，老董要認知到接班這回事，不應該是讓二代「一個人」來接，而是要規劃整個「接班梯隊」。想像一張會議桌有六個人，你把其中一個最重要的換掉了，其他五個怎麼會對新來的心服口服？應該是要讓會議桌的六個人，每個後面都有準備替換的新人，並依需求陸續汰換。在這過程中，也可以試著將公司任務重新拆分，讓新人們在重新規劃的單位逐步歷練，培養接班梯隊的默契。

但有些公司也許組織較小或湊不齊足夠的梯隊，那麼退而求其次可以請一位專業經理人來暫時接班，並輔佐少主，幫忙搞定老臣。台達電接班基本上就是這樣的例子。

但其實有一個更深沉的問題是創辦人必須要面對的：接班為何一定要傳子？多數老闆可能忽略了公司為何要叫作「法人」，它的意思就是公司並不是「你」的，而是一個獨立的個體。創辦人應該為了公司的事業做最好的打算，而不是將其視為傳家寶般，緊緊握在手裡，這樣的經營思維對企業永續發展是不利的。

與其給子女接班，不如給表現優秀的專業經理人來接掌公司，這樣不僅在事業上能放心，還釋放了「公司沒有升遷天花板」的信號，那麼專業經理人的工作滿意度、績效都會更好，公司其他同仁也會更信服這樣的企業文化。

而遇到老臣問題的二代，也可以反思你認定的「阻礙」，究竟是因為老人們不懂變通、不肯釋權，還是你在能力、資歷上其實沒有服眾的本領？每個接班人都該自問：如果自己的父母親不是董事長，現在還能坐在這個位置嗎？如果答案是否定的，那麼該思考的不是怎麼克服老臣阻礙，而是如何找尋真正屬於自己的人生跑道了。