公司提拔人錯了嗎？4招防範人才一升職就遞辭呈

恭喜恭喜，你升官啦！升遷之後，你會更願意投入在公司交付的管理任務上，還是思考該如何拿著新職稱跳槽？

《華爾街日報》表示，眼前有為數不少的人，準備一升官就離職，用「我不幹了」來慶祝高升！

據美國人力資源管理研究機構ADP本月公開的一份報告，對超過120萬名美國人進行調查，發現在2019至2022年間，在第一次獲得晉升後，有29%的人會在一個月內就辭職。據其估計，未獲得晉升的員工，反而離職率只有18%。

換句話說，原本是一樁美意的「升遷」，卻導致一名人才離職的風險，平白增加了逾6成。

這代表雇主該停止提拔員工嗎？當然不是。ADP認為，正確的解讀方式是，公司應正視這樣的風險，並制定相關的計畫，降低管理人才的流失。

為什麼「升職加薪」失靈、無法提升員工向心力？或許是獎勵來的太晚、或者太少了。

全球各個企業，都嘗試在Covid-19後找出新局。不論是回不去的混合辦公模式，或是新的業務策略，公司的營運方式與目標發生了極大的變化，尤其變革讓中階管理者，夾在領導階層與基層員工之間，比過去更常陷入兩難。

蓋洛普（Gallup）研究指出，近年來，有越來越多擔任管理職的員工表示，他們對公司的忠誠度與敬業度下滑，只有31%的經理認為自己對工作很投入，而有超過一半的經理正在考慮換工作或已經積極找新工作。敬業與跳槽兩種數據，自2019年以來分別創下新低與新高，意味著職場已進入了一個新時代。

20多歲的尼爾森（Yehuda Nelson）是一名系統工程師，他向公司爭取升遷後，幾個月內獲得了晉升。但他卻說：「這比我預期的晚」，而且加薪幅度跟不上升職後所承擔的責任。過程間，他早已經開始佛系求職，不久後獲得了薪水更高、職稱更好聽、且不用隨時待命的工作。

經濟的不確定性，迫使組織在支出政策上轉為保守，員工多半被賦予額外的職責，或歷經團隊重組、預算刪減。

簡言之，中階主管被要求在資源更少的情況下，帶領團隊完成更多的工作。更糟糕的是蓋洛普發現，在裁員潮中，這群人最容易首當其衝而失去工作。這意味著，剩下沒被裁員的中階主管，可能得領導更為龐大的團隊。隨著疫情結束，他們甚至會被要求負責推動「重返辦公室」，這類不受員工歡迎的政策。

當中階主管壓力越變越大，公司卻沒有提供相應的支持與資源時，就有可能在升官的下一秒，立即遞出辭呈來慶祝。若想避免此狀況，蓋洛普有以下4點建議，保住公司的中階人才：

1. 採取直接、定期的溝通方式，向其說明組織的政策與任務優先序，讓他們可以更有效率地與帶領的團隊傳達。
2. 提供新的培訓，如怎麼領導混合辦公團隊的正式教育訓練。
3. 主動投入更多時間與其交流、展現關心，在職業倦怠升級成離職警報前介入。
4. 有意識的增加中階主管之間的交流與橫向連結，這不單有助於協作，也可以提供情感支持。如菜鳥主管互助會。

資料來源：華爾街日報、蓋洛普、ADP

核稿編輯：吳和懋