台大前副校長看「20世紀最偉大執行長」威爾許：重視A級人才、是美國CEO製造機⋯

在1999年被美國《財星》雜誌（Fortune）評為「20世紀最偉大的執行長（CEO）」，奇異（GE）前執行長傑克·威爾許（Jack Welch） 在3月1日過世，他在管理學界是個傳奇，也是CEO學的典範。

我在台大EMBA開「高階管理」這門課前10年，都是用他的案例作為開門CEO個案，他對後代的CEO有哪些啟發？

奇異的管理在上世紀的美國，就是管理學界的典範。該企業1878年由發明電燈泡的愛迪生創立，繼任愛迪生的CEO——查爾斯·柯芬（Charles A.Coffin），建立了奇異 CEO的選任系統，不僅能培養出該公司傑出的CEO，也替美國大公司培養出很多CEO，讓奇異成為「CEO的產出工廠（CEO Factory）」。

2003年，《財星》雜誌將柯芬評為「有史以來最偉大的CEO(the greatest CEO of all time)｣，而威爾許就是奇異的CEO機器，創造出來的非典型GE CEO。

他從小就特立獨行，一定要贏，成為伊利諾大學香檳校區（全美工學院排名第四）第一位只花3年就拿到博士的人，然後到奇異的塑膠部門當小小的年薪1萬美元的工程師，32歲就擔任塑膠部門的經理。

在70和80年代，美國經歷了2次石油危機和對日本的競爭，奇異又是大而無當的高度多角化和官僚化的公司，面臨高通膨、高利率和低迷的股票市場，奇異董事會要找一位會改革的CEO， 當時45歲的威爾許雀屏中選，在1981年4月就任CEO。他的獨到之處，在於他的管理哲學：

第一，他相信「簡單(simplicity)」。他認為管理不必複雜，要抓住要點。他最有名作法就是要求各事業部在市場上要做到第一、第二，不然就要被賣掉。他也不相信複雜的預算程序，他認為預算是上級和下級的博奕，不如訂定獎勵制度，鼓勵下級努力去做，業績越好、獎金越多。

簡單還反映在組織結構，傳統上的管理學認為管理幅度（Span of control）是7、8位部屬，他改為15位，這樣就可以消除過多的幕僚，組織從9個階層減少到4個階層。因為主管要管15個部屬，不得不雇能獨立作戰的能人，消滅了組織侏儒症。在他任內，裁員10萬人，所以他的外號是「中子傑克」（Neutron Jack）(中子彈只殺傷人員，不會破壞建築物)。

簡單還在人才的選擇上，他只重視A級人才。建立公司文化、拚命挖掘A級人才，這些A級人才不是屬於事業部，升遷、訓練、派任全由總公司負責，奇異在35萬員工中，選出700位A級人才。

第二，他相信「運動」，組織要經常接受挑戰，每隔2、3年，他要推出全公司要進行的改革。他最有名的是「協力促進（work out）」，利用2、3天的時間，公司員工聚在一起分組討論如何改進工廠的營運，在第3天提出的建議，廠長只能說好、不好和再補充，事實上，大多數的建議廠長都認為可行，大幅提高工廠的生產力。

然後，他推出「最佳實務(best practice)｣，向競爭者學習發展最好的流程和作法。「沒有籓籬的世界（Boudaryless world）」，將顧客、供應商整合在一起工作，全球產能重劃等等。

第三，他重整奇異的版圖。威爾許剛接任CEO的前5年，利率高達20％，公司資金成本高昂。他在不是第一就是第二的哲學下，處分了兩百多家公司，買進了三百多家公司，進軍財務服務業。他還創辦了奇異資本(GE Capital)， 利用奇異的良好債信，在市場上發行奇異公司債券，用比銀行還要低的成本吸收資金，然後對企業融資。

舉例而言，奇異生產飛機引擎，奇異資本就對購買奇異飛機引擎的航空空司進行融資。同樣，奇異資本也對醫療設備、發電機等等提供融資服務。由於奇異對行業的深入了解，融資業務做的比銀行要好，奇異資本成為集團獲利的金雞母。

第四，他相信公司的管理人才發展，每年花在發展人才的費用高達公司利潤的10％，他整頓奇異學院，將各級經理輪調、訓練，他自己每兩個禮拜會去學院上課和學員溝通，他認為這是改變公司文化的基地，也是管理創新的源頭。例如協力促進的作法，就是威爾許和學員腦力激盪的結果。

縱觀威爾許擔任20年總經理，從整頓公司事業組合，大量裁減、購併、建立公司文化、建立人事制度、消除官僚、實事求是、提高生產力，1999年奇異股價在18年間長了30倍，成為當時全世界市值最高的公司，達到五千億美元。

2001年，威爾許在911發生4天前下台。2008年金融海嘯發生，奇異資本成為奇異燙手山芋，至今奇異已經全數出脫金融事業。成也蕭何，敗也蕭何，奇異現今光榮不再，須等待如威爾許般雄才大略的CEO，才能轉敗為勝。（作者為麻省理工學院企管博士，曾擔任台大EMBA第一任執行長和台大副校長）

責任編輯：林思妍