商周

啟動成功關鍵,隨時掌握商周.com最新資訊

提供第一手新聞解析、財經趨勢、專屬活動

已加入收藏
已取消收藏
熱門關鍵字
熱搜內容
現正閱讀
97歲獲諾貝爾獎》鋰離子電池之父古迪納夫,打破組織「變老就淘汰」迷思
畫重點
段落筆記
新增筆記
「請稍等」英文別直接中翻英說please wait a minute!一次掌握,常用的電話對談英文
0
/500
不公開分類 公開分類
儲存
我的收藏
稍後閱讀
新增收藏分類

國際 | 全球話題

97歲獲諾貝爾獎》鋰離子電池之父古迪納夫,打破組織「變老就淘汰」迷思

撰文者:里奇‧卡爾加德(Rich Karlgaard)
非讀BOOK 2019.10.15 2,647
高齡97歲的鋰電池之父古迪納夫(左)、惠廷安(中)和吉野彰(右)獲2019年諾貝爾化學獎。圖取自facebook.com/nobelprize
摘要

打破「變老就淘汰」的單向思維,以諾貝爾化學獎得主古迪納夫為例,在94歲提出電池專利申請掀革命,97歲又成為史上年紀最高齡的諾貝爾獎得主。

2019年諾貝爾化學獎由3人共同獲獎,分別為,97歲德裔美籍物理學家古迪納夫(John Goodenough)、77歲英國學者惠廷安(Stanley Whittingham)與71歲的日本學者吉野彰(Akira Yoshino)。其中約翰.古迪納夫(John Bannister Goodenough)現年97歲,被譽為「鋰離子電池之父」,此次獲獎,讓他打破諾貝爾獎最高齡紀錄。即為大器晚成一個相當好的案例。

研究指出,年紀和經驗其實能提升神經連結和認知能力,我們隨著年紀的增長會變得更聰明、更有創意。與矽谷的迷思完全相反,年長員工也許會比年輕員工更能幹、更創新,也更擅長合作。

有些人認為,認知能力在年輕時就會達到高峰,之後每況愈下,或如諾貝爾文學獎得主索爾.貝婁(Saul Bellow)在小說《洪堡的禮物》所說的「滑向墳墓的漫長下坡」,但這種想法是錯誤的。

事實上,大多數人在不同的人生階段,能夠多次達到不同的認知高峰。

廣告

圖片來源/先覺出版提供

如今做出獲獎研究或其他創新學者,年紀卻愈來愈大。西北大學學者班傑明.瓊斯和布魯斯.溫伯格在2008年的研究指出,諾貝爾獎得主,平均是在39歲時提出獲獎研究。如今25歲的人(跟愛因斯坦、狄拉克和布拉葛歲數相當)能提出重大的科學突破,55歲的人也能提出重大科學突破。

瓊斯推測,這也許是因為現在各個科學領域都更為艱深,你就是得花更多時間、學更多東西,然後才能做研究。就神經科學來說,你既需要年輕時的流質智力,也需要年長時的晶體智力,兩者兼備才能做出諾貝爾獎級的研究。

美國資訊科技暨創新基金會最近研究指出,最為創新的年齡其實是在40多歲末,幾乎比瓊斯和溫伯格得出的平均年齡還高出10歲。而在美國,專利申請的平均年齡是47歲,似乎符合這項研究的看法。

對並非從事科學研究或創新的多數人而言,更重要的問題是:我們的認知能力在達到高峰後能維持多久?最新的研究也激勵人心。根據澤尼爾的隨意思考研究,創意高峰期會延續到60多歲,符合吉兒曼、哈茨霍恩與西雅圖縱貫性研究的結果。有些人的創意高峰期,還延續到80多歲,甚至更高歲數,下面這個驚人故事正屬一例。

智慧型手機和電動車都不能缺少一個東西:鋰離子電池。雖然你大概聽過賈伯斯和馬斯克的大名,但大概沒聽過約翰.古迪納夫(John Goodenough)。古迪納夫是出身芝加哥大學的物理學家,57歲時共同發明了鋰離子電池。過了幾10年,他在2017年提出另一種新電池的專利申請,《紐約時報》盛讚道:「便宜輕巧,安全可靠,將為電動車掀起革命,把燃油車踢出市場。」

他申請這項專利的時候已經高齡94歲了!而且他不是在養老院做這項創新研究,而是在德州大學奧斯汀分校跟研究團隊攜手合作。

堪薩斯市的考夫曼基金會以「創業」為研究主題:為什麼我們會跨出腳步,打造自己的事業?根據他們的研究,創業的平均年齡為47歲。在醫學和資訊科技等日新月異的產業,創業的平均年齡比較低,但也還是有40歲,而非20多歲。驚人的是,50歲以上的創業者,比25歲以下的創業者多出1倍。

發展心理學家與心理分析學者,愛利克.艾瑞克森的研究也顯示,創業高峰多在40多歲。艾瑞克森認為,40到64歲是一段特殊的年紀,此時創意和經驗兩相結合,還有想獲得人生意義的普遍人類渴望。創業就是人們在追尋艾瑞克森所謂的「積極生產」(generativity)的方式,他們想要做出在死後仍會繼續留傳的正面貢獻。

所有關於人腦和年老的研究都顯示,我們年歲增長後仍大有創新的能耐。然而這也表示職涯的概念有待修正。我們需要可以選擇更晚進入職場,在職涯中場時需要有更多彈性,在職涯尾聲也需要有以自身步調慢慢離場的餘裕。

可惜的是,今天的職場反映的是20世紀初的生產線思維:我們找個工作、往上升遷、責任變重、薪水變多,然後在60歲左右斷然被迫退休或資遣;法律事務所和會計師事務所,以「變老就淘汰」描述這種情形。

然而比較好的方式,是容許個人發展的多元步調,把職涯看作弧線。雖然我們在某些方面(突觸速度和短期記憶)衰退,在某些方面(實際模式辨識力、情商和智慧)卻有提升,而且創造力還不太會隨著年華老去而下降。

我相信,若雇主有此認知,便很有機會對職涯採取創新的觀點。我在媒體業,接觸過數千位企業主管,他們異口同聲地說:招募人才並好好留住他們是第一要務。哪間公司要是沒做到、哪間公司要是在員工達到特定年齡前就資遣他們,就是沒讓員工充分發揮能力。如果你希望公司有最好的員工、他們能夠發揮最好的表現,現在就是反思「變老就淘汰」的時候了。

年長員工的問題不在自身,而在多數組織的典型職涯規畫。企業會給好員工更高的職位、權力和薪水,直到這樣做不再有意義的那天──而那天終究會到來。無論是運動員、外科醫師、程式設計師、機師或老師,我們都會在某個時候達到能力、薪水以及願意長時間工作的高峰。當一個人的效率和產能臻於高峰,再要求雇主繼續加薪並不公平,除了太花錢之外,也擋住了年輕員工的升遷之路。因此,雇主會想踢走這些員工。

然而這樣做對員工和雇主都是損失。雇主失去多年培育的出色員工,但明明他們對工作駕輕就熟,仍能做出莫大貢獻。如果他們依然表現出色且願意工作,資遣他們不啻為人力資本的浪費。

「變老就淘汰」在許多層面都不利於我們發光發熱。與其採取「變老就淘汰」的單向思維,何不把職涯看作弧線?

為了方便討論,讓我們假設某個產業的人是在4、50歲達到高峰。這裡的高峰包含專業技能、團隊協調、管理技巧、溝通能力、工作產出以及長時間工作的意願,例如:整週搭機四處拉業務,諸如此類。

「變老就淘汰」的傳統做法也許會說:你到了55歲就滾吧,公司沒那麼多錢聘你。然而我們可以把職涯看作弧線,承認幾乎所有員工都會在某個時候達到高峰,但連「高峰之後」的資深員工都能做出長足貢獻。所以企業何不改變做法,例如在員工達到某個年齡後便不再加薪甚至是減薪,不再調升其職銜,從「部門副總監」改為「資深顧問」等。

這種弧線職涯不包含強制退休的年齡。如果某個65歲或72歲的員工想工作、對公司能做出可貴的貢獻、所領薪資又合理,那麼讓他繼續工作又何樂而不為?(給企業執行長的建議:如果貴公司的人資或法務部門想不通這一點,就換成想得通的人吧!)

這樣做的另一個好理由,是促進年齡多元。在下彎弧線的年長員工不必再為自己辯護,能自由給出獨到的建議或提醒:「這主意很好,但我們一定得先討論你對銷售的基本預設,而且要從頭到尾討論過,以免犯下慘重的錯誤。」如果年長員工不受重視,很難像這樣單刀直入。公司所能犯下的糟糕決定,位居第一的是扼殺年輕員工的創意,其次就是讓他們得不到資深員工的協助,盲目犯下明明能避免的錯誤。

我們每個人都該有機會以自己的步調發光發熱。在此我要再說一次:我認為現在是容許個人發展其多元步調,不過度強調標準化測驗,讓每個人把潛能發揮得淋漓盡致的時刻。

我們需要給自己一點空檔,我們需要體認到天生我材必有用,人各不同,有相異的能力、背景和發展,循不同道路走向成功。然而如今我們反其道而行,大幅偏袒早慧的年少英才,要求腦部還在發展的學子和年輕人「證明」自己──考取對的學校、修對的科目、做對的工作。至於另有專才的人,路可難走了。

書籍簡介


大器可以晚成:當世界沉迷年少得志,耐心是你成功的本事
出版社:先覺出版社
出版日期:2019年9月

作者簡介

里奇‧卡爾加德(Rich Karlgaard)

暢銷作家、演講家,曾獲1997年度安永企業家獎。

卡爾加德從小就無法寫出通順文章,只有體育成績突出。意外錄取史丹佛大學後,盡量選擇營養學分、修最容易過關的課。僥倖畢業後,依然不知道自己應該做什麼,只好當洗碗工、夜間警衛、臨時打字員等,過著窮困潦倒的生活。他會在工作時恍神、偷懶,跟同事起莫名的爭執,還會趁在酒鋪值夜班時偷酒喝。

26歲時腦袋終於「開機」,找到自己人生的道路;29歲創立矽谷頂尖的公關公司;34歲創辦矽谷第一份商業雜誌;44歲打破當時論資排輩的傳統媒體文化,成為《富比士》雜誌的發行人;46歲學會開飛機,3年後甚至以自己的飛行探險為題,寫出暢銷著作。卡爾加德在世界各地一年演講超過50場,還在各大財經節目擔任評論員,以幽默睿智的風格聞名。

著有《人生2.0》《軟優勢:卓越企業的永續之道》,並合著有《團隊天才》。


責任編輯:葛林
核稿編輯:陳慶徽

下滑載入更多報導
化學獎 諾貝爾獎 老人 John Goodenough
非讀BOOK
出版社

蒐羅與財經、職場、生活相關書籍內容介紹及書摘,協助讀者快速閱讀書籍精彩內容。

廣告
留言討論
下滑接續下一篇