加班領不到加班費打官司變輕鬆！1/1上路《勞動事件法》為何是老闆剋星？

2020年起，影響勞資關係最重要的法案《勞動事件法》上路，它將讓勞方不像過去那樣害怕上法院，更讓管理缺乏制度的資方得繃緊神經了。

勞工壓力小了》訴訟成本下降，判決速度更快

以往發生勞資紛爭，勞工最不願走的下下策，就是上法院。

因為，打官司的「成本」往往讓勞工吃不消，這些成本包括：必須到公司登記的縣市上法院、預繳一筆裁判費。例如，一位在某公司高雄廠上班的勞工，為了自己「被離職」的官司，不斷南來北往進出法院，只因總公司的登記地是在台北；在此之前，他已經繳給法院約半個月薪水的裁判費，並且，為了尋找資方不當解雇的證據，更是心力交瘁。

更不要提，在少則8個月、長則超過一年的訴訟期間，勞工將因為沒有收入而形成經濟壓力。

「現在，這個壓力減小了，」一名前外商公司人資主管告訴商周，因為《勞動事件法》帶來兩個最大改變——勞方訴訟成本下降、審判速度加快。

首先，這個新法律規定，如果是勞工控告雇主，勞工可以選擇在他上班縣市（即勞務提供地）的法院打官司，不用像過去一定得跑到總公司的登記地出庭，省去舟車勞頓的金錢與時間成本。

不僅如此，原告開庭預繳的裁判費，勞工只需繳原本的三分之一。以前，一位月薪3萬元的勞工，如果被無故開除而打民事訴訟，得先繳3萬6千多元的裁判費給法院，即便《勞動爭議處理法》規定能免去二分之一，也得付出1萬8千多元；但有了《勞動事件法》後，這筆錢只剩下6200多元。

此外，《勞動事件法》還規定，如果法院認為勞工有機會勝訴，雇主就得繼續聘雇勞工（第49條的定暫時狀態處分），也就是讓勞工能在官司期間重返工作崗位，降低因為訴訟「坐吃山空」、經濟壓力陡升的風險。

資方責任多了》舉證責任翻轉，由雇主來提出

新法帶來的第二個改變：審判速度加快，則是除了勞工外，也與雇主、也就是企業端息息相關。

以往勞資爭議，常見勞資雙方糾結在工資、工時的認定與計算。過去，勞工為了要證明自己的工時，得設法翻拍或影印打卡單與薪資條，假如已經離開原本的公司，蒐集證據更是難上加難；但《勞動事件法》實施後，變成是雇主要主動提供如出勤紀錄、工資清單等文件，舉證責任就此翻轉。

譬如，勞工在法庭說：「我平常都加班2小時，但都沒領到加班費！」這時候，雇主就要拿出「勞工到底有沒有加班？」的證據，或去證明「為什麼不能算加班費給勞工？」假如雇主拿不出證據，就會被法院認定要算勞工的工資與工時。

「這有助於（爭議解決的）快速化，因為資方如果沒辦法舉證，法院就會確定勞方講的是真的，就可以往下一步走，」一名保全業的人資主管說。

此外，有助於審判速度加快的，還有法院「強制調解」的機制。

過去，勞資糾紛案件多會先在各地勞工局調解，調解不成雙方再走向法院。《勞動事件法》實施後，法院除了要設「勞動法庭」專門處理勞動案件外，在審判前，法官必須先跳出來當「和事佬」，在法院主持調解委員會。

也就是說，未來勞資雙方可以選擇到勞工局，也可以直接到法院做調解。並且由於「審判的法官即調解人」的設計，勞資雙方在調解過程裡，可預先知道法官對案子的想法。

「法官如果在調解委員會上曉以大義，說：『這個（賠償）金額並不離譜』，這時候，資方大部分都會妥協，」一位常年處理勞資糾紛的資深人資主管分析。

「這個機制也會讓資方了解，在法院的介入調解下，過程中會留下法官的心證（即對案子的想法），資方必須思考是否接受和解，否則後續敗訴的機率會很高，」前雲朗集團人資總監、八方整合社會企業創辦人朱建平指出。

「法官可以在調解階段，迫使勞資雙方和解，如果這個階段就能和解，那（爭議落幕的）速度就會非常快，不需要走後續繁雜的（訴訟）程序，」勞工律師曾翔補充。

不過，即便進入司法審判，《勞動事件法》也規定，訴訟過程只能進行一次辯論，並且6個月內就要做出判決。相較過去，勞資爭議案件起碼8個月才會宣判，如果是重大案件，更可能動輒1年至2年。

過往面對司法程序相對弱勢的勞工，在訴訟成本降低、舉證責任轉移後，隨之而來的，就會是走向司法的勞資案件變多。就企業端來看，即未來被告的可能性增加，那麼該如何因應《勞動事件法》帶來的改變呢？

第一，深化制度。新法上路後，代表企業與勞工間的「灰色地帶」將減少，這時候，企業與勞工的契約要訂得更細膩。舉凡在薪資結構裡，什麼是經常性薪資、什麼不是經常性薪資，「或像是加班制度、工作規則的制定，都要寫明清楚，先把防火牆築起來，」一名保險業的資深人資建議。

「《勞動事件法》是一個契機，台灣有很多的公司對於像『勞動契約』這麼重要的東西，可能只是隨便到網路下載，或是工作規則，只是拿勞動部的公版套上去，沒有思考自己公司的需求，」曾翔分析。

第二，確定制度合法，留下紀錄。曾翔指出，企業只要在勞檢時，通過勞工局對勞工名卡、工資清冊、出勤紀錄、職安紀錄的檢查，其實就不用太擔心，「如果你的公司不怕勞檢，那也不用怕法院，因為要提供的東西都是一樣。」

法規未完善之處》視員工為「人力」而非「人才」

《勞動事件法》改善了勞工過去在司法上與雇主的資源不對等。不過，一名前美商人資主管表示，對於部分產業的人資單位而言，是希望能把員工當「人才」培養，但無論《勞基法》還是架構其上的《勞動事件法》，都只是把員工視為「人力」，無助於人才素質的提升。

舉例來說，這兩部法令都非常著重「工時」的規範，但在知識密集的產業裡，勞工是「用產出換取金錢」，不像勞力密集產業的勞工是「用時間換取金錢」，可是現行的勞動法律卻把所有產業一視同仁，反而扼殺知識密集產業的勞工產出，與雇主投資人才的意願。

對於勞工而言，增加有利於爭取權益的法令固然很好，但畢竟與資方撕破臉、走到法院仍非上策，如果能透過企業內的申訴管道，有效排解問題，避免更嚴重的衝突，這部分的鼓勵機制也是目前《勞動事件法》或是其他勞動法令都還欠缺的。

責任編輯：周盼儀