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焦點 | 時事分析

加班領不到加班費打官司變輕鬆!1/1上路《勞動事件法》為何是老闆剋星?

(攝影者:駱裕隆)
撰文者:侯良儒
商周頭條 2020.01.02 12,896

2020年起,影響勞資關係最重要的法案《勞動事件法》上路,它將讓勞方不像過去那樣害怕上法院,更讓管理缺乏制度的資方得繃緊神經了。

勞工壓力小了》訴訟成本下降,判決速度更快

以往發生勞資紛爭,勞工最不願走的下下策,就是上法院。

因為,打官司的「成本」往往讓勞工吃不消,這些成本包括:必須到公司登記的縣市上法院、預繳一筆裁判費。例如,一位在某公司高雄廠上班的勞工,為了自己「被離職」的官司,不斷南來北往進出法院,只因總公司的登記地是在台北;在此之前,他已經繳給法院約半個月薪水的裁判費,並且,為了尋找資方不當解雇的證據,更是心力交瘁。

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更不要提,在少則8個月、長則超過一年的訴訟期間,勞工將因為沒有收入而形成經濟壓力。

「現在,這個壓力減小了,」一名前外商公司人資主管告訴商周,因為《勞動事件法》帶來兩個最大改變——勞方訴訟成本下降、審判速度加快。

首先,這個新法律規定,如果是勞工控告雇主,勞工可以選擇在他上班縣市(即勞務提供地)的法院打官司,不用像過去一定得跑到總公司的登記地出庭,省去舟車勞頓的金錢與時間成本。

不僅如此,原告開庭預繳的裁判費,勞工只需繳原本的三分之一。以前,一位月薪3萬元的勞工,如果被無故開除而打民事訴訟,得先繳3萬6千多元的裁判費給法院,即便《勞動爭議處理法》規定能免去二分之一,也得付出1萬8千多元;但有了《勞動事件法》後,這筆錢只剩下6200多元。

此外,《勞動事件法》還規定,如果法院認為勞工有機會勝訴,雇主就得繼續聘雇勞工(第49條的定暫時狀態處分),也就是讓勞工能在官司期間重返工作崗位,降低因為訴訟「坐吃山空」、經濟壓力陡升的風險。

資方責任多了》舉證責任翻轉,由雇主來提出

新法帶來的第二個改變:審判速度加快,則是除了勞工外,也與雇主、也就是企業端息息相關。

以往勞資爭議,常見勞資雙方糾結在工資、工時的認定與計算。過去,勞工為了要證明自己的工時,得設法翻拍或影印打卡單與薪資條,假如已經離開原本的公司,蒐集證據更是難上加難;但《勞動事件法》實施後,變成是雇主要主動提供如出勤紀錄、工資清單等文件,舉證責任就此翻轉。

譬如,勞工在法庭說:「我平常都加班2小時,但都沒領到加班費!」這時候,雇主就要拿出「勞工到底有沒有加班?」的證據,或去證明「為什麼不能算加班費給勞工?」假如雇主拿不出證據,就會被法院認定要算勞工的工資與工時。

「這有助於(爭議解決的)快速化,因為資方如果沒辦法舉證,法院就會確定勞方講的是真的,就可以往下一步走,」一名保全業的人資主管說。

此外,有助於審判速度加快的,還有法院「強制調解」的機制。

過去,勞資糾紛案件多會先在各地勞工局調解,調解不成雙方再走向法院。《勞動事件法》實施後,法院除了要設「勞動法庭」專門處理勞動案件外,在審判前,法官必須先跳出來當「和事佬」,在法院主持調解委員會。

也就是說,未來勞資雙方可以選擇到勞工局,也可以直接到法院做調解。並且由於「審判的法官即調解人」的設計,勞資雙方在調解過程裡,可預先知道法官對案子的想法。

「法官如果在調解委員會上曉以大義,說:『這個(賠償)金額並不離譜』,這時候,資方大部分都會妥協,」一位常年處理勞資糾紛的資深人資主管分析。

「這個機制也會讓資方了解,在法院的介入調解下,過程中會留下法官的心證(即對案子的想法),資方必須思考是否接受和解,否則後續敗訴的機率會很高,」前雲朗集團人資總監、八方整合社會企業創辦人朱建平指出。

「法官可以在調解階段,迫使勞資雙方和解,如果這個階段就能和解,那(爭議落幕的)速度就會非常快,不需要走後續繁雜的(訴訟)程序,」勞工律師曾翔補充。

不過,即便進入司法審判,《勞動事件法》也規定,訴訟過程只能進行一次辯論,並且6個月內就要做出判決。相較過去,勞資爭議案件起碼8個月才會宣判,如果是重大案件,更可能動輒1年至2年。

過往面對司法程序相對弱勢的勞工,在訴訟成本降低、舉證責任轉移後,隨之而來的,就會是走向司法的勞資案件變多。就企業端來看,即未來被告的可能性增加,那麼該如何因應《勞動事件法》帶來的改變呢?

第一,深化制度。新法上路後,代表企業與勞工間的「灰色地帶」將減少,這時候,企業與勞工的契約要訂得更細膩。舉凡在薪資結構裡,什麼是經常性薪資、什麼不是經常性薪資,「或像是加班制度、工作規則的制定,都要寫明清楚,先把防火牆築起來,」一名保險業的資深人資建議。

「《勞動事件法》是一個契機,台灣有很多的公司對於像『勞動契約』這麼重要的東西,可能只是隨便到網路下載,或是工作規則,只是拿勞動部的公版套上去,沒有思考自己公司的需求,」曾翔分析。

第二,確定制度合法,留下紀錄。曾翔指出,企業只要在勞檢時,通過勞工局對勞工名卡、工資清冊、出勤紀錄、職安紀錄的檢查,其實就不用太擔心,「如果你的公司不怕勞檢,那也不用怕法院,因為要提供的東西都是一樣。」

法規未完善之處》視員工為「人力」而非「人才」

《勞動事件法》改善了勞工過去在司法上與雇主的資源不對等。不過,一名前美商人資主管表示,對於部分產業的人資單位而言,是希望能把員工當「人才」培養,但無論《勞基法》還是架構其上的《勞動事件法》,都只是把員工視為「人力」,無助於人才素質的提升。

舉例來說,這兩部法令都非常著重「工時」的規範,但在知識密集的產業裡,勞工是「用產出換取金錢」,不像勞力密集產業的勞工是「用時間換取金錢」,可是現行的勞動法律卻把所有產業一視同仁,反而扼殺知識密集產業的勞工產出,與雇主投資人才的意願。

對於勞工而言,增加有利於爭取權益的法令固然很好,但畢竟與資方撕破臉、走到法院仍非上策,如果能透過企業內的申訴管道,有效排解問題,避免更嚴重的衝突,這部分的鼓勵機制也是目前《勞動事件法》或是其他勞動法令都還欠缺的。

責任編輯:周盼儀

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