從主管視角看晉升：貢獻度不是最重要，「這3點」才是關鍵

▍作者簡介：洪彣欣，松誼企管GPM執行長、怡東集團共同創辦人，曾任美商、港商、台商等跨國性企業人資長。

David專業能力很強且聰明，他畢業於名校研究所，擁有一份令人稱羨的外商工作與不錯的薪水，工作十幾年的他任職過台商、美商、歐商。主管對他的評價是：「工作認真、反應機靈、績效也很好」，但他就是升不上去。

David總是對於自己升遷之路不太順遂感到困惑，到底什麼樣的人才是老闆心目中的人才？怎樣的人才可以獲得晉升機會？

對公司來說，人才是指有貢獻度的員工

「人才」從公司的角度定義是「貢獻度」，因為公司是以營利為目的。貢獻度的衡量方式是績效表現，簡單計算方式是「個人年收入的倍數」，以後勤單位而言約要有3倍左右，第一倍是薪資，第二倍是辦公費用（水電費、辦公室租金、其他雜項費用⋯⋯），以及薪資相關的二度成本（如勞健團保、退休金、福利、訓練⋯⋯），第三倍是公司應有的利潤；以業務人員而言，約為10倍左右，因產業、產品不同而有所不同。

公司選擇能晉升的人才應是具備「貢獻度」與「潛力」的人，然而，並非所有有貢獻度的人都會被公司看見、得到晉升機會。

主管心目中的人才，貢獻度不一定是最重要

台灣多數的企業，因不夠重視人力資源管理，加上晉升制度不夠客觀與完善，員工能否晉升多是掌握在主管手上。然而主管畢竟是人，多少都有個人偏見、刻板印象與好惡，很難跳脫個人利益去為公司舉才。

在一般主管心目中，什麼樣的部屬會視為人才？在筆者近30年的企業輔導經驗中，訪談超過300位跨產業中大型企業的經理人後發現：主管心目中定義的人才與公司不同，貢獻度、創造力與管理潛力，並非他們的首要考量，聽話照做、積極主動與忠誠度高的部屬才是他們心目中的人才，也比較容易得到會晉升的機會。

1.配合度高（聽話的人）

主管在提拔部屬時，首要考量的是配合度高、使命必達的人；若部屬能力太強，反而容易功高震主，而且，能力不夠好是可以訓練的。所以對主管而言，最重要的是，這個部屬是否叫得動？是否願意在需要的時候加班，或是犧牲個人利益配合公司達成任務？是否不計較、願意拋棄個人短期利益，做對自己單位有益的事？

2.積極度高（雞婆性格）

另外，主管喜歡積極進取的人，當主管交辦任務，其他同事抱怨工作增加的同時，願意挺身承擔重任、協助主管解決燃眉之急的部屬，就會得到信賴。主管很難不喜歡願意接受非分內工作、可以幫他分勞解憂的人。

我曾有位同事給人很深刻的印象是，只要有新方案或任務，他就會主動跳出來說他來做做看。我創業成功後，第一個想要找的執行副總就是當時這位積極進取的同事。

大多數人在面對非份內的工作或責任時，會因為計較或害怕做不好推辭，於是失去不少學習成長與晉升的機會。主動積極的人會讓人留下深刻印象，不管任務成功或失敗，學的實務經驗總是比別人多，當然容易得到晉升機會。職場的現實就是「責任先來，權與利後來」。

3.忠誠度高（心向著誰）

最後，人才能否升遷的關鍵在於忠誠度。忠誠度不是在一家公司待一輩子，而是「心向著誰」，意思是當意見不同或發生衝突時，需要選邊站你會向著誰？優先重視的是誰？

曾經有位上櫃公司的英國籍CEO跑來問我：「員工的向心力應該向著公司，還是向著他的主管？」因為他遇到公司幹部離職，而他的部屬們也都跟著一起走。這位CEO很無奈的說，員工的薪水是公司發的，員工的向心力應該向著公司才對，怎麼會向著主管？

職場上的現實是，多數公司把員工的績效評核、晉升與加薪等權利100%交給了主管，員工為了晉升加薪，自然會向著他的主管。這個現象普遍存在於重技術、輕管理的企業中。

總結來說，若想要晉升加薪，要先觀察公司的管理機制是否夠完善。若公司沒有完善的升遷制度，就代表主管被賦予了極大的權力，那你就要聽話照做、積極主動，並一心一意的向著主管。

但若你想要的是長久發展，或是公司有健全的管理機制，你就應該朝向目標提升個人的貢獻度、主動承擔、不斷學習提升自己。如此，才能保障自己步步高升、創造共好，開拓更大的格局。

責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻