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職場 | 職場修練

看似最死忠的員工,是企業最需要防範的人

看似最死忠的員工,是企業最需要防範的人
有些人為了待在現在的職場,看似死忠,卻隱藏真實想法,成為了企業進步的絆腳石。 (來源:Dreamstime/典匠影像)
撰文者:多明尼克・穆特勒(Dominic Multerer)
精選書摘 2024.07.09
摘要
  1. 有些人固定待在同一個職場,看似死忠,其實是害怕要找新工作,這讓他們對企業產生了更多的「依賴性」。
  2. 但是,依賴性其實是企業中最低階的責任感。這些人為了待在現在的職場,隱藏真實想法,成為了企業進步的絆腳石。
  3. 歐洲有多家企業都將「有話直說」設為企業戰略,希望員工都能做到「清晰表達」。但是,「清晰表達」的其中一個前提,是對一件事抱持著責任感,如果他的責任感是基於依賴性,他就做不到有話直說。

▌作者簡介:多明尼克・穆特勒Dominic Multerer)16歲就被德國《商報》評為「青年行銷總監」,先後為跨國媒體公司博得曼(Bertelsmann)、英國電信巨頭沃達豐(Vodafone & Co.)、英國石油公司(BP)等多家世界五百強企業服務過。後來又在科隆商學院和歐洲管理學院(EMS)任職,成為德國優秀青年高校教師。

責任感的三個等級

在企業中最低階的責任感是依賴性。

有人說:「我已經沒有激情了。在這裡我是最不起眼的,領著每小時8.5歐元的最低工資。但如果我辭職,就要奔波於就業中心,我不想那樣。」

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我稱這種為「最小責任感」,一種對於失敗的恐懼,或者說,由於害怕,而產生更多的依賴性。從那些保持著最小責任感的人那裡,企業只能要求最小的義務和最少的交流。

比如,一堆垃圾散落在走道上,既沒有人清掃,也沒有人通知負責人將那些東西清理掉。「最小責任感」的人的信條就是:垃圾在不在那我都無所謂。當然,也有些人,儘管領著每小時8.5歐元的低工資,卻仍然自願清掃垃圾。這也是某種責任感。也許是他們相信清潔與秩序的價值,或者他們想要幫助自己的同事。這都屬於責任感。

我們要將依賴性和害怕,保持在最低水準。在這裡,責任感從本質上是和金錢有關係的。若你的時薪是14.5歐元,你就需要承擔比8.5歐元的時薪更多的義務。

但有些人完全不在意,他們就是對工作沒什麼興趣。對他們而言:效率和錢沒關係,或者,我隨時可以離開。

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不過,請不要誤解依賴性:在某種程度上,企業家也是有依賴性的,相對的依賴。例如,他們依賴於員工的勞動,還依賴於客戶,並且大多數也依賴於投資方。之前我所說的「最低水準」並不適用於這裡。反之,我認為這一方向的依賴性是企業責任的唯一基礎。

接下來我們說說中階的責任感。當責任感超過依賴性的時候,人們就會對某些事物本身產生興趣,如某個話題、工作內容、企業狀況、某些人或者某些品牌等。這一切都來自於真實、良好、長期的責任心。這種責任感不再是基於對失敗的恐懼,也超越了金錢的因素。

最高級的責任感是熱情,代表員工是熱情的、積極的、願意承擔義務的。我要將責任感3個等級再次整理一下:

  1. 依賴性:責任感是基於某人在某個時刻沒有其他選擇的情況下,只能依賴。態度通常是冷漠的,對工作也沒什麼興趣。
  2. 責任感超過依賴性:有幾個因素會增強責任感,例如感興趣的話題和與之相對應的活動,同事間的人際關係,品牌的識別度等。
  3. 熱情:最高級的責任心是熱情,兩者幾乎可以完全畫上等號。在此前提下人們可以圍繞著一個主題來生活,而且無論如何都會將其放在首要的位置。

不同級別的責任感,則可以用不同的方法來增強:

  1. 金錢:這個階段是純粹的依賴。某人對做某事沒有興趣,要不就什麼也不做,要不就為了錢去做。
  2. 主題:圍繞著一個主題去工作,在這個階段是很重要的。怎樣才能對某個活動更感興趣?怎樣使團隊變強?怎樣使品牌有更大的識別度?
  3. 展望:在充滿熱情的地方,展望很重要。這會使熱情保持在活潑的狀態,並著眼於未來。

建立和加強責任感

 如果「清晰表達」以責任感為前提,那麼有一個問題:

如何塑造責任感?或者,如何增強責任感?

讓我們假設一下,若80%的員工責任感處於中間水準,那麼,接下來的目標就是緩慢的去改變,提升責任感的等級。這點非常重要,因為如果員工們的責任感只能停留在中等水準,那就不會出現什麼偉大的展望或者極為聰明的榜樣。

這不是隨口說說,而是有具體實例的。其中某些實例,我在很多企業中都遇到過。

一名IT員工看到關於營業稅的帳目上有錯誤。通常在大多數企業中,IT員工不會管這件事,所以他不會馬上向會計反映這件事,而是會說:「這是會計的工作,他們應該自己發現,所以不關我的事。」他的責任感還遠遠達不到主動去向其他部門的員工提出問題。

從這個例子中可以得出結論:員工對於自己的任務、自己的團隊乃至於企業整體都應該有一份責任感。例子中的IT員工明明可以對他的工作有高度的責任心,但他卻將自己的興趣與工作混為了一談。從整個公司長遠發展來看,他並不是那麼重要,由此使得他幾乎沒有責任心。反正無論如何,他可以隨時換另一家公司,從事同樣的工作,所以公司怎麼樣他都無所謂。

大多數員工,當他們處於自己熟悉的領域中的時候,最可能有話直說。這可以增強他們責任感。但對整個公司而言,他們卻並不是那麼不可或缺。

首要任務,是確保所有人對自己的工作有責任感,接著擴及團隊、部門和周遭的環境當中。之後的第二個任務,就是在整個企業內加強責任感。

任務2要艱鉅得多,因為它涉及將諸多目標整合在一起。對此你必須將所有人都納入考慮範圍之內。當然在這一過程中清晰表達變得更加重要,這涉及要讓每個人都有負起責任的感覺,並且願意踴躍發言。

在一家真正將清晰表達作為企業文化的公司裡,不會再有冷漠可言。某人注意到對公司重要的東西就會直接說出來,因為公司對他很重要。

如何引領人們走向這個方向?

有許多不同的模式。德國Tempus顧問公司的企業優化模式(TEMP-Methode)就主張企業可在以下7個範疇努力:

  1. 開放性的溝通。
  2. 找到共同思考者。
  3. 支援再培訓。
  4. 承接責任。
  5. 保證表達能力。
  6. 共同享有。
  7. 尊重員工。

這7個階段,是一步一步由低向高遞進的:第一步代表共同瞭解。共同瞭解確保了共同思考,共同思考意味著想要共同學習。

一個人主動選擇深造,那麼他對公司就更有價值,也就可以承擔更多的責任。越來越多的合格員工,就能夠保證表達的順暢。老闆就能將那些成型的商業專案移交給員工執行,並透過共同分享的形式讓更多員工從企業的成功中獲益。員工也應該得到應該有的尊重,並從中獲得更多的意義。

當一家企業擁有一群熱情十足的員工,就可以節省很多資源,因為熱情是很容易感染別人的,我們在體育運動中經常能看到這樣的例子。

*本文摘選自日出出版《職場裡為什麼不能有話直說?

書籍簡介

職場裡為什麼不能有話直說?(二版):清晰表達的五個原則
出版社:日出出版
出版日期:2024/03/13

多明尼克・穆特勒 Dominic Multerer

行銷總監、演說家、作家。
16歲就被德國《商報》(Handels-blatt)評為「青年行銷總監」,先後為跨國媒體公司博得曼(Bertelsmann)、英國電信巨頭沃達豐(Vodafone & Co.)、英國石油公司(BP)等多家世界五百強企業服務過。後來又在科隆商學院和歐洲管理學院(EMS)任職,成為德國優秀青年高校教師。

2005年,以自己的名字成立公司,主要為中小企業提供品牌戰略諮詢服務,其行銷理論鼓舞了許多企業的管理者和員工。

責任編輯:陳柏燕
核稿編輯:湯明潔


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