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職場 | 職場修練

如何在面試時就辨識出「資歷超豐富但很雷」的人

如何在面試時就辨識出「資歷超豐富但很雷」的人
面試應徵者時,別讓對方用舌燦蓮花和豐富資歷蒙混過關,面試官可以多問一些「辨別問題」。 (來源:Dreamstime/典匠影像)
撰文者:江冠霏
獨立觀點 2023.11.09
摘要
  1. 不適任的員工是什麼樣子?「不適任」需要先被定義,如果組織圖、部門職能、員工工作說明書到績效考核表都規劃清楚,錯的人就一目瞭然。

  2. 沒有人天生會當老闆,請記住:溫暖和愛護之心要用在對的人身上。於公於私照顧員工,是因為我們人好、做了是讓自己心情爽,請心甘情願、千萬不要想回報。

  3. 在面試員工、尋找顧問和合作廠商時,一定問對方關於數據與執行過程的問題。員工方面還要做背景調查及每月定期考核,減少不適任員工造成的成本與時間浪費。

本週臉書上最紅的一篇貼文,文中的荒謬主角居然是認識的人。

以前,我也會跟苦主一樣,心淌血之餘寫一篇勸世文,希望這些打混摸魚的員工走出敝司大門後,要好好做人,畢竟咱們做身心靈事業的,自忖能渡一個是一個的,聖母心難免氾濫。

現在,我才懶得勸,勸世文只能抒發情緒和讓群眾吃瓜,沒有更多作用了,小混蛋才不痛不癢,不然他們也不會成為小混蛋。

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每個人選擇不同體驗,小混蛋們只是做出「當下自認最好的選擇」,只是那個選擇可能令我們不舒服。但一直困在裡面真是可惜了,這世界還有那麼多超棒美食、超棒體驗等著我呢!一旦想通了,便打從心底和平了。

請到不對的人,可以在哪個階段判斷出來?

什麼是錯的人?需要先被定義,這通常是老闆與人資的功課,從:組織圖=>部門職能=>員工工作說明書=>績效考核表,以上4個部分規劃清楚,錯的人對的人一目了然。

雖然有時候不是對錯,只是不適合,老闆的要求沒想清楚,員工也搞不清楚,這還算簡單可解,但今天專門講「遇到混蛋」的部分。

1.許多公司沒有建立制度,請到不對的人、又沒能力稽核,更慘的是沒能力請走爛員工,造就多少讓人怨嘆的職場鬼故事。養著米蟲還活得下去,其實這公司很厲害。不要急著離職,學學老闆的商業模式,肯定有超額利潤可以供養你討厭的米蟲,此時不學何時學呢?

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2.稍有制度的組織,可以3個月內發現,有定期績效考核,數據清清楚楚,誰在混很容易抓到。但要記得,現在法規考核不可以跟業績獎金掛勾,會影響到勞健保級距,繁瑣到不行,容易產生勞資爭議。但可以跟升遷和非固定獎金掛勾,整套下來公司制度要足夠健全,不是一個小工程,但值得做,沒考核的公司快跟上規劃。

3.少數厲害的公司,可以面試階段就篩選出不適任員工,我有幸學到一些方法,但也無法避免到百分之百,畢竟道高一尺魔高一丈。

但必須要說,不管是1個月、3個月、1年,還是面試那1個小時,遇到差勁的工作者都叫做浪費公司資源、浪費自己生命。

經過許久的籌備規劃,我今年開始建立團隊,在短短時間內歷經了開心→驚訝→憤怒救火→低落自責→冷靜修正→逐漸冷血的過程,所有冷血的老闆99%都是被傷得遍體麟傷來的。

沒有人天生會當老闆,尤其我是屬於幕僚個性的人,莫名其妙走上老闆命,眼力和經驗完全後天硬磨練出來。

我當老闆最大的心得是:溫暖和愛護之心要用在對的人身上,於公於私的照顧是因為我們人好,做了讓自己心情爽的,請心甘情願、千萬不要想回報。

招募員工、尋找顧問和廠商時,如何避免找到「錯的人」?

資深員工

我用過一位員工,履歷很漂亮,待過大公司和新創公司,號稱有十幾年專業經驗,什麼技能、工具、資源都很會很熟,人脈也超廣。結果一上他號稱熟練3年的工具系統,卻通通不會。入職兩週,產出的內容全部不能用,滿腦子卻想要拿公司樣品、贈品和員工福利。

最終發錯活動,讓公司秒虧5位數,走的時候卻一點歉意都沒有,祝福他。

【避雷解方】

再次遇到類似的人,我有把握面試時就可稽核出來,問他實際操作流程就可以了,問題可以很小又外行,但他保證一個都掰不出來。

一般員工

我用過一個員工,讓我很傷心。我反省過,如果再來一次面試,我還是會錄取她,我還是會相信她展現的熱情和述說的那些數據和流程,但在面試中無法判斷,所以要啟動第二步、第三步。

【避雷解方】

第二步:背景調查

打去前公司問,可以篩掉超多潛在的小混蛋,不願意被背景調查的,要麼能力或道德有問題,要麼人際關係上有問題,寧可不用。不要到時「請神容易送神難」,我以前不好意思打,就活該負擔不好意思的代價,感謝現在的營運長很紮實的執行背景調查。

第三步:每月定期考核

成績不能用文字,通通都用數據。月初就談好目標,由員工來提出怎麼完成目標,月底稽核目標。是金子就一定會閃耀,是混蛋一定會現形,不管有沒有達標,都可以從過程中看出態度和能力,該獎勵、該請走,雙方一目了然。

有完善的考核制度、權責劃分等,對小公司很難,我完全明白。因為我的公司也是微型團隊,經營了6年才終於狠下心,導入整套稽核系統。過程很辛苦,成本也很高,直到現在都還在修訂中。

但導入制度的心得是:如果早6年導入有多好!公司現在早就能⋯⋯。

聘請顧問

我面試過一位「顧問」,履歷很漂亮、推薦人也大咖,也號稱十幾年經驗,跟爆紅文中的故事主角好像。他什麼都會,也說得一身豐功偉業,引用理論一套又一套。

【避雷解方】

遇到這種人,直接問3件事:數據、數據、還是數據!還有明確執行的「人事時地物」,不肯說,就問執行流程、邏輯方式、關鍵專有名詞,一定有破綻。

通常問數據就破綻百出了,很容易判斷。如果是你不熟的領域,可能無法判斷數據,就問他過往的執行流程、或出情境題問他怎麼做,沒有實力的人會掰得自相矛盾,此時用膝蓋判斷就可以了。

很會掰的人,通常都騙得過他們自己,但邏輯上一定不順。面試時有閃過任何疑慮,請一定要反覆換角度敲打清楚,其中一定有貓膩,各位老闆請相信自己的直覺。

這類人很容易滔滔不絕講華麗的故事,請勇敢打斷、追問細節,但他們通常都沒有細節,因為假的東西經不起檢驗。聽到自認「懷才不遇」的人,通常不是運氣差、沒伯樂,是根本沒有才,可以直接謝謝再連絡,祝福他。

合作廠商

我洽談過一家「行銷公司」,他們自信爆棚,一直分享合作過好多家厲害的企業,成績很好,不跟他們合作的話就太可惜了。

【避雷解方】

遇到自信爆棚行銷人,一樣是問數據、問流程、問成果、問關鍵名詞。請用數據佐證貴司成效多好,觸及率和廣告成效多少?行銷成品拿出來、執行流程介紹看看。

有些只是合作過3家小店,就叫做多。說不清楚成效數字和執行流程、聽不懂觸及率,成品的美感慘不忍睹,每月只收你優惠方案。

這種就是「騙小白」,給這提案勇氣一個讚。但還是有人被騙,付錢幫他們練新手村。佩服,多問兩句,你可以省下好幾萬和寶貴的時間,不問嗎?

世界上沒有完美的老闆,也沒有完美的公司,臉書和蝦皮那麼大,客服還是很超爛,仍是一堆人離職,很多人愛賈伯斯,也很多員工討厭他啊!

老闆不要期待能找到完美的員工,那是「不可能的事!」,願不願、能不能往同一個目標前進夠長一陣子,才是最重要的。

祝福各位老闆找到同心同德的夥伴!

*本文獲「江冠霏」授權轉載,原文連結

責任編輯:陳瑋鴻
核稿編輯:倪旻勤

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