在個人臉書發表爭議性言論被炎上，公司可以解雇我嗎？

「我們不要就這樣算了。」2023年上映的台灣政治職人劇《人選之人––造浪者》中的一席話，引動許多在政治圈與藝文圈貢獻心力的人們站出來，加入MeToo運動，說出自己或同伴在職場上經歷的性暴力與性騷擾。

在這波聲浪下，時尚雜誌《美麗佳人》原時尚總監蕭景引，6月11日凌晨在個人社群頁面公開發文：認為性騷擾事件的當事人，應在遭遇事件當下表達看法，而不是多年後才出面指控。

此番言論引發諸多批評，美麗佳人在當日上午11時發文，說明已「解除蕭景引的總監職務。」被炎上歸炎上，雇主可以因為員工在社群媒體或現實中的個人言論，就解除調動員工的職務，或甚至開除員工嗎？

我被炎上，老闆可以解雇我嗎？

根據《勞動基準法》規定，雇主並不能隨意解雇員工，就算公司與員工的契約上明寫解雇的相關條款，也不能違反勞基法。

勞基法中規定的解雇事由分為兩種：

1.經濟性解雇
2.懲戒性解雇

且為了保障勞工的權利，無論是經濟性解雇還是懲戒性解雇，雇主不到最後關頭，是絕對不能隨便使用的，這就是「解雇最後手段性」。

換句話說，雇主只有在用盡其他方法，像是輔導、調職、安排其他職務等方式，都無法解決問題時，才能使用解雇（侵害員工工作權）這個最嚴重的手段。

1.經濟性解雇

經濟性解雇的事由，多半與雇主的「經濟情況」或「經營決策」有關，法規中只有一款「勞工不能勝任工作時」，才和員工表現較有關係。

當個人在社群媒體的個人頁面發表言論、被炎上，對雇主產生負面形象的不利影響，原則上不屬於工作內容的一部分，也就不一定能成為合法的解雇理由。

2.懲戒性解雇

懲戒性解雇顧名思義，與員工因行為不當、引發雇主的不信任有關。與美麗佳人時尚總監案例有關的理由如下：

1）對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

2）違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

在第一種情況中，除了言論內容必須要有對雇主、雇主家屬、代理人或其他勞工有重大侮辱外，也必須達到讓雇主難以期待雙方能相處、相信員工能好好提供勞務的程度。

回到案例，員工被炎上的言論，並不涉及對雇主、雇主家屬、代理人或其他勞工的侮辱；或是就算有涉及但沒那麼嚴重，雇主因而無法以此為理由，解雇員工。而事情嚴重的程度究竟有多高，往往會依具個案，由法院就雙方提供的事證決定，所以有一定的爭執空間。

而在第二種情況中，除了要考量雇主是否在簽訂勞動契約或工作規則時，就有針對員工私人言論訂定規則之外，法院在近期的判決指出：應該也要討論勞工違反工作規則時的相關行為、違反意圖，以及雇主使用解雇以外其他手段的可能、到職時間等。

法院表示，在考量以上因素後，如果仍然認為員工的個人言論嚴重違反契約條款或工作規則，才能使用該條款解雇。因此，如果公司沒有把員工在社群媒體發表的個人言論，以及後續對公司造成的不利影響，列入勞動契約做規範，又未遵循「解雇最後手段性」，那麼解雇行為就有可能會被法院推翻。

我被炎上，公司可以調動我的職位嗎？

不過值得注意的地方是，美麗佳人並未明確提及「解雇」2字，僅說要「解除總監職務」。而解除職務不一定是解雇，也可能只將其調離時尚總監職位。

因為調動職務對於員工的侵害，不如解雇般嚴重，因而不必受嚴格限制，但還是要遵守勞基法闡明的「調動5原則」，避免雇主為了規避解雇的規定，故意用不合理的調職，逼迫員工自行離職。

調動5原則包含：

1.調動員工職務是基於企業經營上所必須，且不可有不當的動機和目的。

2.調動後，對勞工的工資和其他勞動條件，未作不利變更。

3.調動後的工作，是勞工體能及技術可勝任的。

4.如果調動後工作地點過遠，雇主應提供必要協助。

5.調動職務應考量勞工及他的家庭生活。

在本次案例中，如果美麗佳人總監真的違反契約條款或工作規則，那這樣的調職，就有代替懲戒處分的性質，屬於「懲戒性調職」。

此時，如果調職會對於勞動條件產生不利的改變（例如減薪），實務上，法院就會例外認定未「違反調動原則」，否則將使雇主難以利用調職取代其他懲戒手段，反而與「解雇最後手段性」的要求相抵觸。

公私領域已逐漸模糊，公開發言前要做好準備

無論美麗佳人所稱的「解除職務」是調職還是解雇，勞基法都有對應的相關規定，也都設下了相當嚴格的要件。如此設計，是為了要保護在勞資關係中，權力地位處於弱勢的勞工，讓勞工不會隨便被不當調職與解雇。

在社群媒體的時代，資訊與情緒傳遞的管道很多元、傳遞與分享的速度變得更快，觸及到的群眾規模也更龐大。

從員工的立場出發，在個人社群平台上的談話，固然是個人意見表達，但在演算法的推波助瀾下，公私領域的界線逐漸模糊。公開的個人發文，也可能成為輿論的眾矢之的，進而產生意想不到的擴散後果，甚至影響服務單位。

所以，個人如果真的要發表爭議性的言詞，就要做好應對，並承擔相應的責任，接受自己會成為公眾討論的核心。

從雇主的角度出發，社群的炎上與形象損害，也並不構成解雇員工的理由。在解雇員工之外仍有許多手段與行動，如輔導、調職等。依照對於員工工作權的影響，而有不同程度的選擇。若一味訴諸切割員工，採取解雇或離職等手段，而不願意投注相關資源，則會對單位的長期發展與人力資源的涵養，產生不利影響。

因此，勞基法的種種要求，並非基於保障惡人而生，而是要避免公司採取最省事的手段，忽略保障員工權利，讓勞動市場能保持雙贏的局面。

▌作者：崔家瑋。台大法研所研究生，111年律師高考及格，g0v零時政府社群參與者。喜歡從法律與規範角度分析社會議題。

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