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職場 | 職場修練

在個人臉書發表爭議性言論被炎上,公司可以解雇我嗎?

在個人臉書發表爭議性言論被炎上,公司可以解雇我嗎?
根據《勞基法》規定,雇主不可隨意解雇員工。雇主只有在用盡輔導、調職、安排其他職務等方式,也無法解決問題時,才能使用解雇這個最後手段。 (來源:Dreamstime)
撰文者:崔家瑋
摘要

1.台灣MeToo運動掀起浪潮。時尚雜誌總監6月11日在個人臉書發表公開言論,引發批評,該雜誌當日緊急聲明解除該職員的總監職務。

2.根據《勞動基準法》規定,雇主並不能隨意解雇員工,就算公司與員工的契約上明寫解雇的相關條款,也不能違反勞基法。

3.若員工的行為已違反和公司簽訂的勞動契約或工作規則,公司可以在不違反「調動原則」的情況下,合法調動員工職務。

4.就組織長期發展來看,若組織形象受員工影響時,一味訴諸切割員工、採取解雇等手段,而不願意投注相關資源,會對人力資源的涵養產生不利影響。

「我們不要就這樣算了。」2023年上映的台灣政治職人劇《人選之人––造浪者》中的一席話,引動許多在政治圈與藝文圈貢獻心力的人們站出來,加入MeToo運動,說出自己或同伴在職場上經歷的性暴力與性騷擾。

在這波聲浪下,時尚雜誌《美麗佳人》原時尚總監蕭景引,6月11日凌晨在個人社群頁面公開發文:認為性騷擾事件的當事人,應在遭遇事件當下表達看法,而不是多年後才出面指控。

此番言論引發諸多批評,美麗佳人在當日上午11時發文,說明已「解除蕭景引的總監職務。」被炎上歸炎上,雇主可以因為員工在社群媒體或現實中的個人言論,就解除調動員工的職務,或甚至開除員工嗎?

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我被炎上,老闆可以解雇我嗎?

根據《勞動基準法》規定,雇主並不能隨意解雇員工,就算公司與員工的契約上明寫解雇的相關條款,也不能違反勞基法。

勞基法中規定的解雇事由分為兩種:

1.經濟性解雇
2.懲戒性解雇

且為了保障勞工的權利,無論是經濟性解雇還是懲戒性解雇,雇主不到最後關頭,是絕對不能隨便使用的,這就是「解雇最後手段性」。

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換句話說,雇主只有在用盡其他方法,像是輔導、調職、安排其他職務等方式,都無法解決問題時,才能使用解雇(侵害員工工作權)這個最嚴重的手段。

1.經濟性解雇

經濟性解雇的事由,多半與雇主的「經濟情況」或「經營決策」有關,法規中只有一款「勞工不能勝任工作時」,才和員工表現較有關係。

當個人在社群媒體的個人頁面發表言論、被炎上,對雇主產生負面形象的不利影響,原則上不屬於工作內容的一部分,也就不一定能成為合法的解雇理由。

2.懲戒性解雇

懲戒性解雇顧名思義,與員工因行為不當、引發雇主的不信任有關。與美麗佳人時尚總監案例有關的理由如下:

1)對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。

2)違反勞動契約或工作規則,情節重大者。

在第一種情況中,除了言論內容必須要有對雇主、雇主家屬、代理人或其他勞工有重大侮辱外,也必須達到讓雇主難以期待雙方能相處、相信員工能好好提供勞務的程度。

回到案例,員工被炎上的言論,並不涉及對雇主、雇主家屬、代理人或其他勞工的侮辱;或是就算有涉及但沒那麼嚴重,雇主因而無法以此為理由,解雇員工。而事情嚴重的程度究竟有多高,往往會依具個案,由法院就雙方提供的事證決定,所以有一定的爭執空間。

而在第二種情況中,除了要考量雇主是否在簽訂勞動契約或工作規則時,就有針對員工私人言論訂定規則之外,法院在近期的判決指出:應該也要討論勞工違反工作規則時的相關行為、違反意圖,以及雇主使用解雇以外其他手段的可能、到職時間等。

法院表示,在考量以上因素後,如果仍然認為員工的個人言論嚴重違反契約條款或工作規則,才能使用該條款解雇。因此,如果公司沒有把員工在社群媒體發表的個人言論,以及後續對公司造成的不利影響,列入勞動契約做規範,又未遵循「解雇最後手段性」,那麼解雇行為就有可能會被法院推翻。

我被炎上,公司可以調動我的職位嗎?

不過值得注意的地方是,美麗佳人並未明確提及「解雇」2字,僅說要「解除總監職務」。而解除職務不一定是解雇,也可能只將其調離時尚總監職位。

因為調動職務對於員工的侵害,不如解雇般嚴重,因而不必受嚴格限制,但還是要遵守勞基法闡明的「調動5原則」,避免雇主為了規避解雇的規定,故意用不合理的調職,逼迫員工自行離職。

調動5原則包含:

1.調動員工職務是基於企業經營上所必須,且不可有不當的動機和目的。

2.調動後,對勞工的工資和其他勞動條件,未作不利變更。

3.調動後的工作,是勞工體能及技術可勝任的。

4.如果調動後工作地點過遠,雇主應提供必要協助。

5.調動職務應考量勞工及他的家庭生活。

在本次案例中,如果美麗佳人總監真的違反契約條款或工作規則,那這樣的調職,就有代替懲戒處分的性質,屬於「懲戒性調職」。

此時,如果調職會對於勞動條件產生不利的改變(例如減薪),實務上,法院就會例外認定未「違反調動原則」,否則將使雇主難以利用調職取代其他懲戒手段,反而與「解雇最後手段性」的要求相抵觸。

公私領域已逐漸模糊,公開發言前要做好準備

無論美麗佳人所稱的「解除職務」是調職還是解雇,勞基法都有對應的相關規定,也都設下了相當嚴格的要件。如此設計,是為了要保護在勞資關係中,權力地位處於弱勢的勞工,讓勞工不會隨便被不當調職與解雇。

在社群媒體的時代,資訊與情緒傳遞的管道很多元、傳遞與分享的速度變得更快,觸及到的群眾規模也更龐大。

從員工的立場出發,在個人社群平台上的談話,固然是個人意見表達,但在演算法的推波助瀾下,公私領域的界線逐漸模糊。公開的個人發文,也可能成為輿論的眾矢之的,進而產生意想不到的擴散後果,甚至影響服務單位。

所以,個人如果真的要發表爭議性的言詞,就要做好應對,並承擔相應的責任,接受自己會成為公眾討論的核心。

從雇主的角度出發,社群的炎上與形象損害,也並不構成解雇員工的理由。在解雇員工之外仍有許多手段與行動,如輔導、調職等。依照對於員工工作權的影響,而有不同程度的選擇。若一味訴諸切割員工,採取解雇或離職等手段,而不願意投注相關資源,則會對單位的長期發展與人力資源的涵養,產生不利影響。

因此,勞基法的種種要求,並非基於保障惡人而生,而是要避免公司採取最省事的手段,忽略保障員工權利,讓勞動市場能保持雙贏的局面。

▌作者:崔家瑋。台大法研所研究生,111年律師高考及格,g0v零時政府社群參與者。喜歡從法律與規範角度分析社會議題。

責任編輯:倪旻勤
核稿編輯:陳瑋鴻

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