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職場 | 職場修練

考績不滿意就丟辭呈?離職是一個選項沒錯,但先檢視5原因

考績不滿意就丟辭呈?離職是一個選項沒錯,但先檢視5原因
考績不如預期縱然令人不愉快,但我們也可以趁此機會想一想,自己和主管對工作的期望、標準或做法,是否出現不一致。 (來源:Dreamstime)
撰文者:麥卡沙
方格子 2023/01/18
摘要

1.有些公司將績效考核與晉升、獎金、調薪綁定,因此考績結果就像是決定未來一整年的職場命運。

2.考績不如預期縱然令人不愉快,但我們也可以趁此機會想一想,自己和主管對工作的期望、標準或做法,是否出現不一致。

3.文中列舉的5種讓考績不如預期的情境,可能出現在任何公司、任何工作上。在收到不如預期的考績、負氣離職前,可以探究自己究竟怎麼敗下陣,以免重蹈覆轍。

“Everyone hates performance appraisal.”

人只有在一種情況下不討厭績效考核,就是在考績結果符合期待時。

有些公司將績效考核與晉升、獎金、調薪綁定。以至於收到考績結果,就如同聆聽法院判決書,決定了後續數週的工作心情是晴空萬里還是烏雲密佈、未來是步步高升還是得再熬一熬。所以,我可能沒法教你喜歡績效考核的方法(因為沒有),但可以教你怎麼減少它帶來的驚嚇。

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我們都知道考績的好壞,跟目標達成、工作產出與實質貢獻有關,但與你和主管對於績效標準、工作方法是否有共識,甚至彼此關係好不好,有很大的關聯。如果欠缺對後者的認知,難保不發生你用同樣的方法做事、做出差不多的成果,但在打考績時滑鐵盧而百思不得其解。

考績不如預期主要起因於,「部屬與主管,對於期望、標準或做法不一致」。

它通常在以下情境會發生:

1.主管對你的期待增加,但你可能沒有意識到

在同一個崗位越久,主管不僅期待我們做好本職工作,更希望能為他分憂解勞、提高效率,藉以承擔更多任務。因為越資深意味著薪水越高,對技能與責任的要求也隨之提高。

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這時你可能會問:「老闆會明說標準變高了嗎?」答案是:不一定。

甚至,要小心「主管能像父母一樣耳提面命」這樣的想法,因爲主管對於菜鳥可以做到鉅細彌遺,但對資深人員則更會期待「舉一反三、一點就通」。

萬一主管連點你都沒有,你是否具備工作者本來就應該與時俱進的認知?例如現在大家都在用數位工具在做筆記,打個關鍵字一秒就找到相關紀錄,結果你還在凌亂的筆記本中翻找某年某月的手稿。雖然最後仍勉強把事情做好了,但方法卻是毫無效率。這些主管都看在眼裡,然後就直接反映在考績上。

2.你的角色職責轉換了,還在學習期 (Learning curve)

角色職責轉換,標準必然有變,並非所有人都會為此未雨綢繆。

舉個例子,你本來是薪資管理的大當家,數字概念一流、非常細心。因為工作型態的關係,大門不出、二門不邁,數年如一日穿著運動休閒服來上班,主管從來沒有意見,也年年給出不錯的考績。

但因為公司招募人員短缺,你想要拓展自己的職涯,申請轉調該職位且主管答應了。其實你除了面談過自己的部屬,幾無招募經驗,就在此時,你臨危授命參與一個你不熟悉的職位面試,結果服裝儀容不宜就算了,要問什麼也沒準備、整個人慌成一團。這類事情發生的次數越頻繁,考績勢必越受影響。

你有多少時間學習新角色需要的知識跟技能,端賴公司給你多少時間。幸運的話,或許能有個資深好前輩帶著你上手。不幸的話,就會像剛剛那個趕鴨子上架的案例,還沒射過靶就要上場打仗。

如果主管的思路是,「因為你還在學,以一個新手來說,你算是做得不錯了」,那你很幸運,這是一個把學習曲線納入考量的好主管。可並不是所有主管都會這麼想,所以,剛轉換職務的第一年,你要做好可能拿到較低考績的心理準備。

要如何減少角色轉換時考績下滑的機率?

還是那句老生常談,「機會是給準備好的人」。在你有轉換計畫的前半年到一年,你就得主動補充相關技能,把自己從內而外變成那個角色應該要有的樣子。由內,以薪資大當家要轉招募新手的案例來說,提前修習招募面談技巧,是你應該主動做的。至於外在,如果是個天天穿T-shirt加球鞋的研發工程師、想轉業務人員,至少該改變穿著以轉換形象,最起碼上班先把鬍子刮乾淨。

3.打考績的人是對你不熟悉、不了解你實際表現的主管

可能因為各種原因,在打考績的當下你沒有直屬主管,於是只能由更高階的主管來擔任考核人員;又或是你的主管離職,新主管剛上任就要打考績。

這種情況首要避免用舊思維、舊習慣來挑戰新老闆,把擔心考績變差的不安全感,一股腦兒的加諸對方。

• 「我們以前就是這麼做的,沒有人說不滿意,怎麼您一來就意見那麼多。」
• 「這個要改那個也要改,嫌我們還不夠忙嗎?」
• 「您要如何保證你的方法比較好?出狀況了還不是我們收拾。」
• 老闆何不食肉糜,總堅持一些不接地氣的方法,於是發動小團體與之對抗。
• 保持沈默消極以對,老闆說他的,我做我的。 

以上述任何一個心態面對新老闆,那真是引火自焚,特別遇上打考績期間。

新官上任三把火,一上任即雷厲風行,憑印象就武斷打出考績的主管並不少見。遇到這種情況建議要主動採取行動,包含了解主管的期待與風格,績效的成果內容盡量具體、量化、明確易理解,即時提供給打考核的主管做參考。如果你所在公司允許,也可以主動安排跟主管一對一面談,讓對方更瞭解你一些。這些舉動不需要等績效考核來臨才做,主管上任的第一天,你就該幫助自己的主管更加的瞭解你,減少打出印象分數的機率。

萬一很不幸,你的主管對於了解你並不感興趣,只想把他認為的成功經驗,複製到你現在的工作,建議先陪他跳幾支慢舞(迎合他的作法1、2次)。假設試了結果差不多,那就用他的方法,把功勞給主管你也會受益。若成果不如預期,再不著痕跡的向他推薦你的方法,然後歸功於老闆海納百川(雖然你只是按既有的方法做而已)。

掌握基本原則,我相信你們的磨合期不會太長,考績不如預期的可能性也會降低。

4.對於怎麼做(how),你與主管未達成共識

做成怎樣(What)要達成共識不難,但要怎麼做(how)就很有學問了。

例如部屬雖然達到績效目標,但同時得罪了一票人,在部屬的視角,覺得同事多半是豬隊友,所以對他們很不客氣;然而主管很重視團隊和諧,並不認可你的這種態度。又或是有些人的工作風格不拘小節,雖有掌握大方向,但細節充滿瑕疵,然後剛好碰上魔鬼就在細節的主管。在這些情境下,很容易出現主管評價低於員工自我評價的情況。

這時你有2個因應對策:

• 找更有利的證據說服主管,你值得更好的考績,爭取翻盤機會。
• 再給自己一個績效週期的時間(通常是半年或1年),靠攏主管的期望,把希望放在下一次。

第一個做法需要有開放文化的支持,並不是每個公司都具備員工來爭取、考績就有變更的空間。因為這也暗示著主管打考績的決策或標準,可以輕易被改變,在相對Top- down(上對下強制決策)的文化下,這個舉動也可能被貼上不服從的標籤。

第二個做法就要看你怎麼看待再熬一陣子這件事,有時候與主管之間存在工作準則的歧見(例如你不拘小節、主管鉅細彌遺),很可能在你們共事期間,自始至終都不可能達成一致,你得有這個心理準備。

5.與主管關係惡化,於是給你比以往差的考績

拿到不如預期的考績,有人會歸因於主管不喜歡我、理念不合,無法客觀的針對績效結果打考績。然而打考績本身很難避免主觀因素,除非你所在公司的考績設置百分之百與工作目標連結,而你的工作目標又是完全量化、無主觀判斷的成分。然而這種情況少之又少,與其感嘆不公,不如亡羊補牢,思考在下一次打考績之前,怎麼走出這個窘境。

關係走下坡絕對是一個有跡可循的過程,例如你們可能在某一個事件種下不愉快的種子,從此就經常在會議中爭得面紅耳赤,或是你堅持某個做法,結果不如預期、傷害到主管的信譽。本來你有較多自主權,主管因為不再信任你的判斷,開始限制你的決策範圍。這些事情都不會是一覺醒來突然發生,任由其惡化、不做任何補救,那與坐以待斃相去不遠。

你反而應該思考以下幾個問題:

• 冰凍三尺非一日之寒,你們這樣多久了?是什麼原因或事件積累造成的?
• 那些原因或事件,再次發生的機率有多高?能否盡量減少或避開?
• 你願意付出多少努力調整自己,以求能改善關係?
• 萬一徒勞無功,你的下一步?

如果連跳槽的準備都有了,那就把改善彼此關係,當作練習向上管理。改善了,表示你打怪升級,這世間又少了一種你應付不來的老闆;失敗了也沒有損失,反正考績已成事實,且你也做了最壞打算(跳槽)。

最後也是最重要一點,你得先斷開「對考績不滿意,就只想著丟辭呈的這個心理連結」。剛剛談的5種情境,可能出現在任何公司、任何工作上,所以在負氣離職以前,是不是該先探究自己究竟是怎麼敗下陣來,避免重蹈覆轍?

離職是一個選項沒錯,但它絕對不是第一個。

*本文經「方格子直送計畫」合作轉載,原文:考績不滿意就丟辭呈?離職是一個選項沒錯,但它絕對不是第一個。

責任編輯:倪旻勤
核稿編輯:陳瑋鴻

考績 年終考核 績效
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