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打不贏就加入他們！在老公司做改革，如何才能成功？

剛進新公司就想改革？你可能還沒取得信任入場券。 (來源：Dreamstime)

撰文者：威廉（William Tseng）

精選書摘 2022.10.13

摘要

1.當你滿懷熱誠提出的創新做法被主管打槍，可以嘗試先順從傳統做法，滿足主管期待，累積足夠信任感，直到主管想改變做法時再把握機會。

2.運行企業的是人腦，而非電腦，提出創新做法不是輸入指令就可以，而是要思考各部門的立場，找出最適合的執行方式。

3.有機會成為新血的人剛到新環境切莫心急，急著推翻舊制度太過愚昧也太過莽撞，面對權力跟資歷都差一大截的現實狀況，選擇對立最不智。

2022年中受邀參加1場座談會，由我主講創意企劃的技能培養與心法，1.5小時分享6個實作案例，從中抓出工作要領，後面接著是問答時間。起初冷場可以預料，所幸事先在網路徵求讀者投書，列出3題做為樁腳，沒靈感怎麼辦？

跟客戶斡旋的技巧，要如何為接案做準備？猜想是實務類型的情境題有打中現場聽眾，舉手的人開始變多，卯起來把工作上的疑難雜症往講台拋。

場內一半是約莫3、5年的企劃工作者，當然也有對未來迷惘的準新鮮人。印象很深，1位聽眾問我要如何跟上級溝通，滿懷熱忱提出創新的作法為何到最後一關，總是被老闆打槍，主管聽得懂他想做的，但高層卻不認同，到最後仍然堅持用舊的做法，時間久了，對公司開始失望想要離職，很希望從我口中問出一些做事技巧，好讓想法能夠被理解、被接納。

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我回答他說：「先順他的意，一方面熟悉你認為不妥、過於老舊的做法，另一方面滿足他想做的，同時間從完成任務來建立信任感，一開始就要高層接受革新，沒有能力跟經驗背書，簡直是天方夜譚。」

要衝撞任何舊制度之前，必須要先熟悉再談改變，最好的方法就是加入它

曾合作過的業主是成立10年左右的台灣女裝品牌，競爭對手早在電商領域各自插旗，每年進帳上億，一直到該品牌的百貨跟直營店業績直直落，又苦無其他通路撐起營業額，才意識到自己大幅落後。找上我擔任數位行銷顧問，想重整旗鼓在網路拓店，我建議強化社群操作跟成立網路商城是第一步。

交手幾次後，感受到愚公移山的無力感，品牌定位在少淑女風格，從內部管理、設計、到第一線銷售人員的平均年齡超過40歲，核心決策圈保守估計是50歲。科技像是一道緊箍咒，他們認為我是天方夜譚，我則覺得像是對牛彈琴。合作撐3個月宣告破局，事後把這份年度行銷規劃轉給一位前輩，希望獲得指教。

他說：「威廉，你的規劃沒問題，問題出在他們是人腦，不是電腦，不是把指令key-in進去就能完成。」我的內容有一大半是創造新制度，幾乎要砍掉重練，缺少細部的配套策略，況且雙方沒有合作默契，也不了解原有的營運方式，問題只看到表象，就算計劃做得再漂亮，還是很有可能失敗，彼此會覺得理念不合很正常。

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年輕氣盛，往往在職場顯得橫衝直撞，我的手心也曾有那股推翻一切的力量，那場座談會上的世代對流才會特別深刻，反骨性格還在，為不枉費一路碰壁的痛，理當要智慧以對，把目光放遠。改革是牽一髮動全身，不可能只在一夜之間，懷抱理念的人要學習鋪陳，想證明有能力改變，一定要先讓決策者看見你的能力，才有機會進一步談改變。

眼前一塊擋路石讓你窒礙難行，要通過這條路的方法絕對不只有打破它，試著攀上去，把自己放到對方位置肯定有不同視角，幫助你打開思考廣度。進到決策圈的入場券是信任，不管是急著改變的講座學員，或是當時提出創新作法的我，2者都缺少理解步驟，所謂知己知彼，對自己眼光太有自信，不願花時間理解現況的構成因素，去感受問題核心，流於主觀註定失敗。

中小企業的組織結構簡單，多半以營利導向，缺乏研發部門或顧問團隊的策略操作，碰上棘手的轉型問題，會先想以增聘員工來試著改變現況，新舊互不相融是最常見的卡關原因，老狗變不了新把戲，公司自然會有定奪。

職場求生法則

有機會成為新血的人剛到新環境切莫心急，急著推翻舊制度、舊勢力，太過愚昧也太過莽撞，面對權力跟資歷都差一大截的現實狀況，選擇對立最不智，革命要成功的機率是微乎其微。