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職場 | 職場修練

年資不小,卻始終是個「執行者」!35歲最大危機,該怎麼解?

長期擔任組織中的執行者,努力錯了方向,容易被人力市場的年輕人力取代。 (來源:Dreamstime)
撰文者:Ling Talks
網民肥皂箱 2022.07.07
摘要

1.公司結構是一個金字塔,頂層是企業主與董事會,中層是專業經理人,底部則是執行者;對應到職涯發展,則是戰略層面、戰術層面、執行層面。

2.多數工作者,在工作5年、10年後,都會面臨一個問題:他們被卡在執行工作中,看似工作內容專業度高,實則零碎不成體系,容易被更年輕的人力取代。

3.要跳脫基層執行者的身份,可以從3個層面著手:個人增長模型、知識體系、影響力。

職業發展,簡單來說,是一個從執行層面,到戰術層面,再到戰略層面的過程。可是,大部分的人都卡在執行層面。

我遇過很多工作5年、10年以上的朋友,所在崗位的大部分內容還是執行,上級安排做什麼,就做什麼。看上去很專業,但從一個更高的維度看,零碎不成體系,職業瓶頸無法突破,個人競爭力也無從談起。

長時間停留在這個位置,也是35歲危機的重要來源之一,因為就業市場會源源不斷的輸入更有活力和精力的執行者。執行層的工作經驗達到某個臨界點後,所帶來的價值增量開始衰減,無法抵消年齡增長所帶來的劣勢,還有技術發展取代人力的趨勢威脅。

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這些朋友,不是不努力,也不是沒有危機感,他們有著強烈突破的意願,卻經常把努力用在了錯誤的方向。求而不得,便成了人生常態。這篇文章,我會從3個方面:個人增長模型、知識體系、影響力,來討論如何提升認知。

個人增長模型

為什麼很多企業在招聘人才的時候,明確規定要5年經驗、10年經驗呢?因為工作時間意味著與之匹配的能力等級。同樣的工作,5年經驗和10年經驗所積累的能力不一樣,所能承擔的責任也不一樣。你的工作年限越長,往往意味著能力越強,二者間應該是正向倍增的關係。 但如果你違背了這種關係,那麼,就很難獲得用人單位的認可。

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有些人,所有關於具體操作層面的問題,他都能對答如流,但是上升到系統及戰略層面的問題時,他的腦子就一片空白。層級越高,看問題的眼光和思路就要越高,整體知識結構層次也要向上發展和突破。要不然,你的能力,永遠只能停留在執行層面。

那麼,如何保持個人成長,突破瓶頸,在就業市場具備足夠競爭力?依據麥肯錫1996年提出的增長3層面理論:
第一層面:確保並拓展核心業務的運作,
第二層面:建立即將湧現增長動力的業務,
第三層面:創造有生命力的未來業務。

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企業要想實現增長,必須同時管好增長的3層面。通俗來講,就是現金流業務、增長型業務和種子型業務。而在我們的個人職業成長中,這3層面同樣適用。
第一層面:你的本職工作和收入來源(現金流)。
第二層面:發現和建立即將湧現增長動力的崗位(增長)。
第三層面:創造有生命力的未來事業(種子)。

大部分人的認知和精力都集中在第一個層面,甚至在這個層面掙扎不已,完全沒有去思考和探索第二和第三層面。這樣的後果,就是發展容易遇到瓶頸,工作沒有太多主動選擇的機會,受制於外在環境,甚至失去現在的工作,就找不到比以前更理想的工作。

那些能夠突破執行層面工作的人,會花至少20%的時間和精力,去思考和從事本職工作以外的事情,比如:

  • 針對現在的工作內容嘗試新的方法;
  • 找出對上司和部門相對重要,但還沒有人去做,或者做得不夠好的事情;
  • 找出部門之間,需要去打通和改進的人事關係。

那些能夠突破到第三層面的人,他們非常清楚現實和理想的巨大差距,但他們也堅信積累的奇蹟,積極學習,拓展人脈,為未來做鋪墊和準備。

很多人對目前的工作和狀態可能都不滿意,心中也有理想的火苗在燃燒,但僅僅停留在想的層面。因為他們的認知是,現實最可靠,我們無法擺脫現實,實現理想困難重重。升級的認知卻是:用現在的準備和行動,去打破理想和現實的差距,才能距離實現理想的目標越來越近。

知識架構升級

那該如何行動呢?一個最常見的公司架構,一般呈金字塔狀。金字塔的頂層是老闆和高層主管(董事會),決定企業的經營理念和戰略;金字塔的中部是職業經理人(管理層),帶領管理團隊規劃和執行戰略;金字塔的底部是執行層(基礎職),具體落實。

同理,我們的知識結構,也呈現金字塔形狀。 初入職場的新人,知識的積累通常集中在數據、訊息和知識,數據與訊息偏多,知識偏少;隨著職場的積累與個人的成長,訊息與知識的比例提升,並逐漸可以有智慧的積累;晉升到較為資深的職位,知識與智慧的比例會很大,逐漸開始對複雜事物有較為敏銳和準確的洞悉。

長期積累的完整知識體系、對業務及產品的融會貫通、超出常人額外認知的能力,才能更全面、更接近本質的看待問題,也對事物發展的趨勢與預見有更強的判斷力。執行層面的工作從戰略角度來看,都是碎片。個人有沒有意識去整合,梳理自己領域裡的訊息,轉化成知識,就是跳出執行層面的關鍵。

我們判斷一個人是不是基礎職位(junior),和工作年限沒有關係,而是看他的認知和行為是不是還停留在較低的層面。比如,按部就班執行自己那小小的一畝三分地,不知道自己的工作和周邊業務的聯繫,也不考慮更大範圍的影響;很難從對方的角度考慮和溝通,不願意溝通和建立連接;不知道為什麼要做這件事,也感知不到這個「為什麼」的改變,從而無法變通。

每個工作領域,都有知識體系,高手就是站在金字塔頂端的那部分人。他們從來也不愁工作機會,因為這樣的人群是稀少的,需要大量的投入積累,不會輕易被替代。

影響力

談到個人突破,就離不開影響力這個話題。影響力是用一種別人所樂於接受的方式,改變他人的思想和行動的能力。

我發現,很多人在影響力上沒有突破,就是受制於中國的考試思維。學校考試大多是閉卷,你只能自己思考,自己解題。而職場是一個巨大的開卷考試,大部分東西你不一定必須記得和專精,但你得知道在哪裡能找到,知道怎麼才能用好。

我們經常聽到一些案例,某人得到了某個機會、某位主管的青睞,一路高升,薪水翻倍,做到了某職位,聽得讓人眼紅心癢。不明真相的人,往往把這種機遇歸結於運氣好。事實上,機會不是隨機分配,也不是你努力工作即可獲得的合理分配,有價值的機會都是拚來的、爭取來的,這既需要實力,也需要技巧。

所謂職場競爭力,不僅僅是單一的工作能力,如何審時度勢的把握機會,爭取職場資源也是實力之一。我的學員B,在大型金融公司的軟體中心工作多年。他不滿足於繼續在執行層面的工作,想去做更接近業務,更有話語權的崗位,也考取了很多金融專業證書,但突破不大。

我們探索出一個可行的方向,這個方向既是公司需要的,團隊又缺這類人才,B又能在此發揮個人優勢。要達到轉變效果,B需要跳出以往那種遇到什麼技術問題,都是自己去學習的習慣,因為他不可能在短時間內成為業務專家,又成為技術專家。

他花了更多的時間,與業務領域有影響力的人建立聯繫,在溝通和對業務的理解上下功夫,提升系統性思維,打造口碑,加深信任。在面對技術問題時,他首先思考團隊有哪些可靠的專家可以諮詢,透過向上管理,為自己業務領域的專案爭取這些專家的時間,打造更好的方案。不要只提供技術,要提供方案。 這麼一來,他就從技術團隊的一個基層執行者,成為更有影響力的管理者。

最後,希望你能開放包容,放下自我懷疑,遲疑和恐懼,變被動為主動,讓理想持續照進現實。 

作者簡介

Ling,80後,現居荷蘭,育有二娃的職場媽媽。十多年一直在歐洲大型金融集團管理崗位摸爬滾打。現實的理想主義者,夢想幫助更多人加速成長。

*本文獲作者授權轉載,原文:工作了5年還在做執行?再不突破就來不及了(乾貨)

責任編輯:李頤欣
核稿編輯:易佳蓉

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