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職場 | 職場修練

一路從科長,拚到銀行副總⋯特休、退休金卻一夕歸零!為什麼?

一路從科長,拚到銀行副總⋯特休、退休金卻一夕歸零!為什麼 (來源:Dreamstime)
撰文者:鍾文雄
網民肥皂箱 2022.05.17
摘要

1.有些工作者在公司努力奮鬥,終於晉升公司經理人,卻在發生勞資爭議時才發現自己已經不適用勞動基準法。資遣費、退休金、特休假一夕歸零,在法律上沒有任何保障。

2.為避免上述情形發生,要先搞清楚自己的身分是勞工還是法定經理人。法院以「是否具備公司法委任經理人要件」作區別。

恭喜您高升為公司經理人,這是件可喜可賀的榮耀時刻!但是您知道身為公司的委任經理人,從此就不再享有勞動基準法相關權益的保障,包含勞工退休金、資遣費與特休假。哪一天公司要請您走人,也不需要預先告知呢!

一般上班族只要符合勞動基準法第2條「勞工」的定義,受雇主僱用從事工作獲致工資者,便是勞工身分,會受到勞動基準法相關權益的保障。如果任用關係是委任經理人時,依照民法規定屬於委任關係,此時便不再適用勞動基準法。許多既有權益的版圖將會改變,因此了解委任經理人的法律關係,在個人職涯發展上是相當重要的。

先搞清楚自己的身份是勞工,還是法定經理人?

民法上有僱傭、委任與承攬契約,僱傭契約等同勞基法的勞動契約。勞動契約與委任契約之區分,法院的見解以是否具備公司法委任經理人要件作為區別標準。判斷方式有以下3種:

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  1. 《公司法》第29~36條(經理人要件)規定,公司章程規定其委任、解任及報酬由董事會/股東會通過。
  2. 公司變更事項登記卡中,有列名在經理人名單中。
  3. 與公司簽訂委任契約,而不是勞動契約者。

實務上,像銀行分行經理,或是公司在經濟部商業司公司變更事項登記卡列名的經理人,都是法定的委任經理人,權益及保障與一般勞工大不相同。

老闆要把我升為委任經理人,我該接受還是拒絕?

成為委任經理人後,便不再適用勞動基準法,法院就有許多判例是主管被公司資遣,自己卻沒拿到任何一塊錢資遣費,告上法院後才發現,一切合法合理,辛苦累積大半輩子的心血付之一炬。以下舉個法院的判例供參考:

最高法院83年度台上字第1018號民事判決
「所謂委任,係指委任人委託受任人處理事務之契約而言,委任之目的,在一定事務之處理,故受任人給付勞務僅為手段,除當事人另有約定外,得在委託人所授權限範圍內,自行裁量決定處理一定事務之方法,以完成委任之目的。
所謂僱傭,則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言,僱傭之目的僅在受僱人提供勞務,有如機械,對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地 。」
A君於58年受僱擔任科長以前之職務,均為單純給付勞務為目的之工作,為單純的僱傭關係。惟其後升任副總經理,因其職務屬經理人之性質,其與銀行間已變更為委任關係,而委任與僱傭關係性質不同,且無可兼而有之,故原僱傭關係應認業已終止。
A君於民國81年受聘為副總經理,其與其與銀行間應已成立委任契約關係,然其因服務績效欠佳,經董事會決議解聘其副總經理職務,雙方之委任關係亦經合法終止,自無恢復其僱傭關係。最高法院判決員工敗訴確定。

白話解讀:A君一路在銀行打拼,科長以前的職務都屬勞動身份。升上銀行副總後,成為委任經理人,銀行認定他績效欠佳,解聘其職務。但A君無法拿到資遣費或退休金,因為他的身份是「委任經理人」,並不適用勞基法保障。

從以上方判例即可得知,對勞動者而言,當了一輩子的勞工,當有機會晉升公司的高階主管或是分公司負責人時,先別高興得太早。務必睜大眼睛,檢視自己的勞動權益是否面臨不確定性的風險。

若公司針對委任經理人之勞動權益規範不夠詳盡,勞動者應該要主動出擊,要求公司針對如退休、資遣、解僱、休假、保險與福利措施作出說明,並詳列於委任契約書。否則很有可能像A君一樣,辛苦打拼失去全部,告上法院換來的只是一句「依法行政,謝謝指教」,欲哭無淚。

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從新鮮人的第一天上班起,一直到升上高階主管,都應該時時注意自身勞動權益保障的議題,別因為不熟悉法律而讓權益受損。如果你正面臨與法律相關的職場問題,都歡迎你帶著問題與相關資料到「104高年級」來找我。希望能協助你在爭取權益的路上更加順暢。

*本文獲「104職場力」授權轉載,原文:升經理人別太高興,你的退休金可能一夕歸零?當經理人前先確認這件事

責任編輯:易佳蓉
核稿編輯:李頤欣

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