工作者的3個層次》這一種，考績不一定最好，跳槽肯定最順利

新春開工期間，每個人都在為新一年的個人成長、職涯發展努力，但你知道自己努力的方向是什麼嗎？工作層次分3種，你的努力屬於哪個層次？

為個人績效努力

第一種工作者，也是最常見的一種：為個人績效努力。

一開年就急著想知道自己的任務目標，不管是OKR、KPI，或是OGSTM，反正公司導入哪種，就為了那一種遊戲規則努力，只要不是主管或公司設定在系統、紙本上的目標，都別想讓他分心。

追逐目標，絕不放棄，被數字與任務驅動。如果有360度評核，那他務必會把可能分發到、需要評核我的屬下、合作同仁，全都打點一輪。非他績效的事毫無參與意願，理都不想理。這種情況下的工作者屬於第一個層次，照遊戲規則走，是考績制度下的普遍現象。

為老闆的期待努力

第二種工作者，高一個層次，為老闆的期待努力。

「你可以幫忙接一下這個新案子嗎？雖然不是你負責，但你最熟悉，交給妳最放心。」這種主管交辦新任務的場景，是否常在辦公室看到？

一般來說，同事會有兩種反應，第一種工作者（為個人績效努力），通常會說：「又要叫我去救火了。天啊！我自己的事都忙不完了，不能養成老闆這個壞習慣，我要想辦法對應。」心裡出現這樣想法的工作者其實很多，坊間教導這樣向上管理的文章和書也不少。常常交辦急件、常常請你救火的主管，統稱為慣老闆，照世俗觀點，都需要送去思想改造一番。

但也有工作者會先收下任務，重新調配資源與精力，全盤考量輕重緩急後，以老闆的角度思考手上工作。「老闆，不然我手上的這個新品推廣計畫先延後，反正這個產品的旺季還沒到，晚一個月再上線影響不大。你這個事情比較棘手，我先來解決，這個我之前處理過很多，對我來說，這雖然花時間，但不困難。你看怎麼樣？」

即便是突然插隊的急件，恐怕也可能影響自己的年度績效。畢竟，新品銷售就算是淡季，但一個月的淡季銷量對整年度還是有影響，對考績不利。而插件的任務是別人做到一半搞砸的案子，以前曾經負責過，所以被主管安排來接手救火，但年底績效評估時，誰還來理這個小插曲？

會接下這個任務，完全是為了顧全大局，幫老闆解決頭痛問題。滿足老闆的期待，是他工作最高指導原則。影響較小的自身任務先後延，取得老闆同意後就開始執行。老闆通常會很滿意這樣的工作者，也通常是主管最信任的人，但這並不是工作者的最高層次。

當成自己的事業來努力

第三種工作者，是把個人任務、工作職掌都當成自己的事業在打拼，負責管理的部門同事，他則當成是自己的公司員工照顧。把自己當成老闆，而不是把主管當成老闆。

「這個毛利可以再讓給我們一點嗎？」負責商務開發的同事在跟供應商交涉。「我知道你們最近也很辛苦，不然我請公司先給現金跟你買斷，你們毛利再讓一點給我們好不好？」看到供應商的遲疑不定，他又補上這一句。

「公司又不是你的，你幹嘛為了讓公司多賺一點跟我盧那麼久啊？你用原本的毛利，我每個月請你吃一頓飯，喝個酒，這比較實際吧？」供應商試探性問道。

其實，就算供應商願意多給一點毛利，商務開發的同事也不會增加多大績效，老闆不會看得那麼細節，即便談判成功，主管也不會記得。而這個供應商很大方，請客都選超貴的餐廳。

但對於第三種層次的工作者來說，他站在事業的角度思考這件事：誰想被請吃飯？能多一塊錢毛利，都是公司進帳啊！再何況，這個供應商談成後，就可以在同區域內，把各家供應商毛利逐一提升，一併談判下去，反正已經合作一季，有銷售成果就有談判優勢可以談。

如果你是這樣的工作者，拒絕被請客招待、不因績效沒被記功就不做、也不因老闆沒交辦就不做，你就已經是最高層次的工作者，擁有和創業家、老闆一樣的思維。

很多人，年輕輕輕就有不凡的能力與表現，不因年紀與資歷被天花板限制。他們的工作思維，都屬於第三種、最高層次的工作者。

績效考核往往是前一年訂定的落後指標，制度太死、也不完美，按表操課往往會出現和現實矛盾的狀況。而完全按照老闆的指令做事也有風險，因為老闆不像你，他看不到你在第一線看到的商機、問題，老闆沒看到的地方，如果你能以更高視角看待，自然會有更完美的處理方式。如同上面提到的商務開發同事，即便老闆沒提，找到好機會優化毛利，讓公司多賺一點錢，也是先列為優先項目的事。

職涯轉換的時候，沒有人會去看你之前的年度考績，過去主管的好評也頂多在履歷查核（reference check）時幫上一點，但實際上場的能力，還是要靠自己的硬底子。

讓自己以最高層次的思維工作，是讓自己快速突破成長天花板，最有機會達成高效率自我成長的方法。願新的一年，大家都有工作者中思想上的突破，在工作上為個人成長努力。

責任編輯：李頤欣
核稿編輯：鍾守沂