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1.傳統上人們認為轉職無非是「薪酬」上的成長,但前Instagram Growth Leader Bangaly Kaba指出,推動一個人在職場上前進的動力,應該是「影響力」。
2.“Impact=EnvironmentXSkills”這條公式可以讓我們算出一個「影響力」數值、比較高低起伏,看看自己的影響力是否隨著工作經驗累積逐漸成長,也能夠幫助思考,找出哪些變數會提高/降低影響力。
這篇文章摘錄自前Instagram Growth Leader(用戶成長領導)-Bangaly Kaba,是他談「一個人如何用有架構地的方式,思考自己的職涯路怎麼選擇」(Impact = Environment x Skills: How to make career decisions)。故事發生在Bangaly Kaba還是前Facebook Product Leader(產品領導)時,當時他獲得了一個轉職機會——到Instagram帶領團隊成長。
他問了許多業界朋友、前輩、同事,大家都跟他說這不是一個好主意,因為當時外界一片看衰Instagram的成長團隊,認為Instagram「根本不想要用戶成長」。真的是這樣嗎?Bangaly Kaba決定用自己的決策公式來評估看看,公式很簡單:“Impact=EnvironmentXSkills”
傳統上,人們認為「轉職」無非是「薪酬」上的成長,這也是多數人想要轉換跑道的原因。但Bangaly kaba不這樣認為,他說:Your compensation increases because you are creating a lot of impact. Compensation is the output, impact is the input.(你的薪酬增加是因為你的影響力增加,薪酬是輸出,而影響力是輸入。)
他認為是「影響力」造就了「薪酬」,因此關注的重點應該放在「影響力」上。這個觀念也影響他對於職場上班族的職涯建議:推動一個人在職場上前進的動力,應該是「影響力」。
我們要關注的,是「影響力」是否隨著時間增加而提升。然而衡量一個職缺的影響力是困難的。為什麼呢?有4個原因:因為「影響力」是多個變數的乘積,因為變數會互相影響,甚至會互相混淆。影響力對個人而言很主觀,很多時候我們甚至無法辨別哪些變數在拖後腿、或是要衡量什麼變數。
這4個原因也造成了許多人對於轉換職涯的迷思(我自己也中了3至4項)。他列舉了6項常見的迷思。
1.追逐新潮流,想做很酷炫的Project(choosing to work on the shiny object)
能夠在公司中做新專案、用到新潮的技術、做很酷的產品就是潮,潮=有未來性,有未來性 =我能夠把漂亮的經歷寫到履歷上。Bangaly Kaba提醒我們,產品很酷炫只是有未來性的一部分,但如果主管不給你主導權、團隊的能力不行,你這個案子終將因為阻礙而失敗。「產品新潮」不等於「你有前景」。
2.只要自己能受到鍛鍊就好(I just need to work on myself more)
以前長輩會告訴我們說:「惦惦做,做久了就是你的。」這個建議乍看之下是對的,但卻忽略到了環境因素,跟上個迷思會遇到的問題相同,如果環境根本沒給機會、甚至拖我們的後腿,那做再久我們的影響力都是0,甚至是負的。
3.短期思考(short-term thinking)
指的是我們總把精神放到「下個專案」中,看起來執行力滿點,但卻可能遇到下方3點問題:
1.很快觸碰到「局部最大值」。
2.不知道自己觸碰到了局部最大值。
3.對於「脫離局部最大值」沒有特別的想法。
什麼是「局部最大值」呢?簡單說就是你可以把事情做好,但不見得能把事情做對。因為當我們把視野專注眼前時,是沒辦法注意到遠處的目標。
4.品牌迷思(solving for brand)
想想看,知名的招牌是不是比較吸引人呢?例如Google,Facebook,Tesla,Microsoft等,這些公司一聽就讓人感到非常有前景,讓許多人趨之若鶩。然而,為「品牌」而貿然前往一家公司是危險的,因為大品牌還是會有差勁的管理者、缺少資源的環境。大公司好嗎?當然好;資源豐富嗎?當然豐富;團隊厲害嗎?全球最頂尖的工作者都在這裡了;所以你的工作就非常有前景嗎?可不一定,因為你所在的部門或團隊可能沒這麼受重視。
5.誘人的「平庸水池」(the seductive cesspool of mediocrity)
「平庸水池」是Bangaly Kaba自己創造的名詞,指的是「自己若能在同個環境得心應手、持續使用早就已經精通的技能,會讓自己過的太安逸而導致下場悲慘。」其實就是「溫水煮青蛙」的概念,當我們在一個環境待得愈久,花在工作上的「技能」需要用力的時間愈少,腦袋就愈不會思考,久了也就不想學習了。這件事對於「個人成長」是非常危險的,想看看:一個職位是會隨著組織成長與衰退而受到影響的,一個現在能得心應手的工作不見得在1年後還存在,到時候我們就面臨了失去競爭力的窘境。不用動腦的環境很舒服,但前途很危險。
6.同時考量「感知」和「事實」(mixing perception and truth)
轉職時向外人尋求建議很正常,但Bangaly Kaba認為要特別區分「感知」(perception)和「事實」(truth)。什麼意思呢?他說:他人的建議來自於外在環境的資訊、或是基於自身經驗的推測,但這些建議並不等同於「事實」。要驗證自己心中的疑慮,最好的方法就是自己去面試,自己去和團隊的面試官確認。從上方的6個例子可以看到,Bangaly Kaba非常強調「環境」這個面向,這也是他提出了Impact=EnvironmentXSkills的原因。「影響力」是「客觀環境」與「個人技能」的相乘。
這條公式可以讓我們算出一個「影響力」數值、比較高低起伏,看看自己的影響力是否隨著工作經驗累積逐漸成長,也能夠當作思考框架,想想看哪些變數會提高/降低影響力。
仔細看這個公式,有4個特別有趣的地方,等式讓我們:能了解「決定影響力高低的,有哪些輸入變數」,用有架構的方式分析個人在意的變數思考每個變數互相影響的潛在關係、將問題聚焦在真正重要的變數上,並且思考如何優化該變數,讓我們先看公式右側的Environment和Skills。環境指的是我們「無法」直接控制的變數;而技能是「可以」直接控制的變數。
環境變數
那麼「環境」變數有哪些呢?Bangaly Kaba給了我們以下6個例子。
1.管理者(Manager)
我們直接面對的人,會「直接」影響到我們職涯的成長以及產出。這個人應該是我們在職時投資最多時間與心力的變數。如果是要面試,則要詢問未來主管底下管理的同事,得到反饋才能做判斷。
2.資源(Resources)
是任何能幫助我們做好工作的人或物,例如有些職務需要明確的流程、預算 ; 有些則需要較為寬鬆的管理方式;或是公司願意壓大注賭未來。
3.範圍(Scope)
是任務在組織中扮演的角色。我們必須時常思考自己在做的事情,到底在公司中是有什麼功能與目的,以及自己是否有足夠的能力可以勝任。
4.團隊(Team)
有3個因素,團隊中是否有所有需要的角色、團隊中的角色是否都有能力、團隊是否運作良好。有很多的團隊常常是3缺1,但理想的目標是湊齊這3個條件。
5.薪酬(Compensation)
是反映了工作在組織中的價值,通常公司的薪酬文化最好跟執行工作有掛鉤。例如公司需要一個「機器學習」的人才,那麼薪水就要有該人才類別的水準,否則團隊是無法走遠的。
6.公司文化(Company Culture)
必須和自己的價值觀相契合,例如work-life balance團隊/英雄主義工作方式。若公司文化和自己的價值觀相差慎大,會減低自己的工作意願。
技能變數
至於「技能」變數,Bangaly Kaba則給了我們以下4個例子。
1.溝通(Communication)
非常重要的技能,包含了你要溝通什麼、如何溝通、什麼時候溝通,不論你是哪一種職位、在哪一種產業,都需要溝通能力。
2.影響/領導(Influence/Leadership)
隨著我們的職位晉升,可能會開始負責「管理」相關的任務,就會開始需要這項能力。影響/領導是一項非常困難的技能,因為這不只是你只關乎於個人的能力與個性,同時也受到周遭同事與長官的影響。
3.策略思考(Strategic Thinking)
見樹又見林的能力。隨著職位的晉升,我們不但要把手頭上的事情做好,還要從更高的角度思考「這項工作跟組織的目標有什麼關係?」甚至延伸到團隊在做的專案,跟組織目標有什麼關係。
4.執行(Execution)
一個專業工作者必須具備的基礎技能,也是一個管理者需要擁有的前提條件。成為管理者之前,我們負責執行把任務做好,成為管理者後則要督促別人把事情做好。Environment和Skills的組成變數當然不只以上的項目。收集變數的方式來自於個人職場的工作經歷、外界的講座課程、朋友間互相聊天分享,這些變數無形間都會在我們的腦中佔有一席之地,而我們要做的就是盤點它們並列下來罷了。在文章中有提到如何利用變數的乘積算出「影響力」值的方法,內容比較多就不在此贅述了,有興趣可以閱讀原文內容。
那麼Environment、Skill兩變數中,哪個是作者認為最重要的呢?在「環境」變數中,最重要的項目是老闆(manager);在「技能」上則是溝通,也就是我們如何傳達資訊。老闆會大幅度地影響我們在「環境」中的視野、資源等,老闆的好壞會直接影響到多個變數,因此作者認為最重要。
而「溝通」則是影響我們在組織/團隊中取得資源最關鍵的手段,一個會說故事的(Storyteller)絕對能拿到比不善於表達的人更多的資源。雖然現實,但會「溝通」的人確實佔有更多的優勢。當然這是作者的思考,你又是怎麼認為的呢?不妨在每年的年尾都對自己進行一次的盤點,看看自己的影響力數值是否有成長。
這個公式對我的啟發有以下3點:思考一個複雜的問題,要用簡單但可擴充的框架來思考轉職的思考關鍵點是「影響力」而不是薪酬,聽很多人的建議,跟少數人做討論,但最後自己做決定。做決定的方式,是自己去驗證影響力變數的大小,而不是完全聽從其他人的意見。
回到文章開頭的故事,最後Bangaly Kaba決定去Instagram的成長團隊,並在後續表明這是他做過最正確的職涯轉換之一。他說:Instagram不是不想要成長,而是不想要以「開發影響使用者體驗的功能」來成長。你總是得自己經歷過面試、職位調查(例如透過LinkedIn聯繫在職員工)來判斷,區分「感知」與「事實」非常重要。找出「環境」與「技能」中你最在意的變數是什麼,給他們打一個分數,看看自己在組織中的影響力怎麼樣。
「只要影響力持續的增長,就是一個正確的轉職決定。」
*本文獲Medium作者「朱騏」授權轉載,若要閱讀作者更多文章,請參考PM的學習力工具箱
責任編輯:鍾守沂
核稿編輯:易佳蓉
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