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職場 | 職場修練

離職面談,最不該問「離職原因」!為什麼?

(來源:Dreamstime)
撰文者:李君婷
網民肥皂箱 2021.07.26
摘要

1.當員工提出離職,即使想留住好人才,也不該問離職原因。

2.與其為難員工,讓他編造一些「好入耳」的理由,不如問這兩個問題:你真的想清楚了嗎?想去公司其他部門或團隊嗎?

3.若員工連內轉意願都沒有,建議先按捺住情緒,把心力移焦到留下來的同事身上:怎麼做對團隊最好。

當同仁提出離職,你第一個直覺是什麼?錯愕?難過?覺得受傷?陷入自我懷疑?想著可以拿什麼留他?

在我擔任主管的職涯當中,我很少留人。印象中僅有兩次:一次是某個同仁在專案中遇到了挫折,對自己一向高標準的他情緒失控,然後我知道他有經濟壓力,卻根本還沒找好下一餐的著落;另外一個則是,我實在太喜歡他,不是因為他績效特好,而是他對團隊造成的正向氛圍很難有人可以做到。幾次談話到後來,他不得已,才告訴我他被挖角了,我居然變態地感到欣慰。當然放手給予祝福。不管我留或不留,這兩位,最後還是都離開了我們的團隊。

由於我不愛留人的原則很鮮明,所以除此兩人之外,大部份來跟我提離職的同仁,我通常只問2個問題:

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問題一:你真的想清楚了嗎?

因為我尊重你是成熟的工作人,已經想清楚了所以才找我談,而如果你有其他想要的東西,請直接溝通此事。用離職當做談判的籌碼,這樣的爛招一直是我的底線之一。踩線者,死。

記得我剛接一個新團隊的時候,還真的遇過一位同仁,1年內提了3次離職(根本就是挑戰我)。我只問他:「你想清楚了嗎?」然後他突然變得謹慎,3次都回我:「嗯,我回去再想想…」這一想,就繼續想了好幾年。對,他能力不錯,但我打從心裡看不起他,發配邊疆,列為晉升黑名單。

這一題答了「是」,我才會繼續問他第二個問題:

問題二:想去公司其他部門或團隊嗎?

如果他說「有」,代表他可能只是不適合在我的團隊(或者不想跟隨我)。客觀來看,若同仁整體的狀態還不錯,我在跟對方主管確認過之後,若此人也是對方想要的,我會盡可能促成此事。畢竟把好的人才留在公司,仍是一個對公司好的決定。

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這一段的處理仍有些細膩之處要注意。其實許多年來,我一直非常不齒一種主管。明知某同仁在另一個部門的能力和態度都不合適,卻一心只想當好人,不敢叫他走,借由內轉的管道把包袱都往別人家扔。

這題,如果他答「沒有,整個公司都沒有想去的其他部門」。通常我離職同意單就會簽得飛快,因為表示同仁此刻的調性跟公司的文化或主軸已經不一致,甚至沒有任何的認同感,強留或再故意製造離職的門檻,常常只會留來留去留成仇。

你拿什麼留他?

如果他提離職時,你可以端出更好的牛肉,為何平時不做?而通常在同仁提離職時才端牛肉的作法,往往適得其反,只會讓同仁,覺得自己更委屈+看不起你,更加心碎不留戀地永遠不回頭。

另外,大家都看在眼裡,而你會鼓勵出什麼樣的文化?

我過往的經驗,讓這樣的人「快速離開」公司,反而常常對團隊是一劑強心針。這時候完全不必糾結:他很重要?負責的客人怎麼辦?專案做一半怎麼解決?因為,其實在此時,這些問題已經不是問題,只有承擔。

再來,如果讓他快速離開,可能會立刻遭遇到兩個糾結:

糾結一:他負責的工作需要時間交接怎麼辦?

大家可以回想,你真的有因為離職同事多留一個月的交接,而得到更完整的幫助嗎?至少我看過大多數的交接,就算SOP各方面的程序都很完整,但多半根本徒具形式、缺乏實質助益。如果他心意已決,那麼就面對現實,大家一起累一陣子而已。

這就很像,人家都堅決跟你說要分手了,你還不甘心地說:「可是我們還有2部電影沒看完、3頓大餐還沒吃,然後2個月後我生日就到了,你還沒送我禮物…你完成這些之後再走好不好?」光是想像那3個月的境況,都感到毛骨悚然。

糾結二:我的部門KPI有一項是降低流動率耶

可是我的部門KPI有一項就是要降低人員流動率耶,我不能輕易讓人走,不然可能會被列為績效不好、領導無方。

但我的觀點是這樣的:

1.當斷不斷,更多後患

很快,你的人員流動率就會開始無限堆高。原本留下的同仁,因為不認同你毫無Guts的做事風格,看清你軟弱的價值觀,因而更多人選擇離開。這才真的是會被釘在牆上的領導危機。

2.你有發現,這個指標有點粗糙嗎?

身為主管,你應該要好好思考這3個問題:

  • 公司訂這個指標的根本目的是什麼?
  • 公司真正想留下的人是誰?
  • 認真盤點過造成流動的真正原因了嗎?

以上想清楚之後,就算KPI沒守下來,你也會有底氣跟公司、老闆溝通,並說明你的觀點和邏輯,甚至建議這個指標可以做些細緻化、精準化的調整。

3.花一些時間心力思考

趁機好好審視、校準自己看人的眼光,把如何找到與公司價值觀接近的人,當做是一件重要的成長和任務。

結論

當有同仁提出離職,先按下自己的情緒、感到受傷的自尊、想著要留他的焦慮,把心力移焦到留下來的同仁,想想怎麼做才是對團隊最好的。處理得好,你只是暫時失去一個戰力,卻贏得整個團隊的尊重。尤其他如果連內轉的意願都沒有,很多時候並不一定是因為你做錯了什麼,可能只是找到更符合他現況的機會,或真的就是他跟公司再也不速配了。拿出主管的格局,協助,然後祝福。

要把好人才留下來,的確是主管之路長久的功課。但若已經到了「離職面談」的當下,我反而認為把複雜的事簡單化,協助同仁加速這個流程才是該努力的方向。

最後的提醒:如果這時候你才想問他離職的原因,還不如不問,因為通常只代表兩件事:

1.平常你們就缺乏信任基礎
2.你對他的關懷真的太少了

如果以上兩項成立,那麼就算問了,他也不會說真話,何苦為難他,最後還要編造那些說了你也不相信的理由。問這問題,若只是期待聽到他離職的原因與你無關,期待能因此維持住自尊、為你舖好下樓的階梯,實在不是一個成熟主管漂亮的姿態、該有的心理素養。

這個圈子真的很小,留下一份善緣,是對彼此最好的祝福。

作者簡介

李君婷 Elva Lee

專案管理與目標績效管理專職講師/顧問。專案管理實務經驗超過20年,專案管理講課經驗10年。

曾任集團PMO負責人,擅長建立專案制度、改善專案流程、解決專案協作問題等。擅長專案管理、目標管理、績效管理、團隊管理等相關領域實務。

*本文獲作者授權轉載,原文:當同仁提出離職,你可以透過這兩個問題決定下一步該怎麼做

責任編輯:李頤欣

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