「下午三點前交到我辦公桌上！」
不管是親身遭遇過「老派上司」（Old School Boss），或只是經由別人證實或傳言聽說過他，當我們提到這個說法時，你知道我們談論的是誰。（我們用「他」，因為一般都是男性，不過並非全部。）這位20世紀美國勞動力的領導者不必太在意各種各樣為他工作的人。事實上，團隊成員的目標、需求及個性特點通常被他視為阻礙。
艾琳．保羅（Eryn Paul）以〈老派上司的7個徵兆——你如何應對？〉（7 Signs Your Boss is Old School—and How to Deal With It）為標題，在生產力資訊網Knote發表一篇十分詼諧但令人沮喪的文章。
文中，她列舉了各式混雜的示警紅旗，暗示你的上司可能是她稱之為「老男孩俱樂部」（The Old Boys' Club）的成員：他不允許遠距辦公；對他來說，工作／生活平衡是陌生的概念；不贊同五點準時下班；他的肢體語言傳達了優越感；他若招喚，甚至過於私人的請求，你都必須放下正在做的事；即使你累積了幾天假，補休假仍會遭質疑；最糟的是，你的意見沒被認真看待，被認真看待時，你的上司卻搶走功勞。保羅最後寫道；「老派上司不喜歡改變，尤其如果改變不是出自他們的主意。」
聽起來很有趣嗎？
電視劇《廣告狂人》大受歡迎，部分原因是生動描述了在這種根深柢固的剛硬作風下，企業經營最主要的弊病，就像20世紀下半葉開始逐漸廢除上半葉的慣例和常規。劇中公司老闆羅傑．斯特林（Roger Sterling）和伯特倫．庫柏（Bertram Cooper）認為員工與自己的地位不同，這樣的想法對他們來說並不荒謬，甚至他們的頂尖人才也得表現出一定程度的服從。
其間，十倍力者唐．卓普（Don Draper）和佩姬．歐爾森採用老闆陌生的現代理解方法和開明的工作倫理，因而挽救公司免於破產。由於他們贏了，權力平衡開始轉移。《廣告狂人》完美預示了現代職場的發展方向。
50年後，美國企業界仍未完全準備好採納矽谷職場的創新方法，但也愈來愈沒有選擇的餘地。千禧世代已經接手主導、從新創文化汲取靈感、在許多方面扮演反文化的角色，以及革除嚴肅古板的價值觀。今天，只要嘗試嚴厲要求十倍力者（或任何一位千禧世代的人），看看會有什麼後果，你可能使整間公司遭受徹底損害的危險；或者嘗試將超級人才束之高閣，然後眼睜睜看著技術陷入泥沼，正當公司瓦解的同時，最優秀和最傑出的員工紛紛尋找新的出路。在已經到達的未來，你不僅不能再把頂尖人才視為機器齒輪，而且在所有會影響到他們的重大決策上，真的必須得到他們的「贊同」。
贊同是一項新常態。若能不再命令他們做什麼，那麼你要如何取得人才的贊同和他們的充分參與？答案很簡單：首先，你必須開始認識「全人」（the Whole Person）。
訂製的上司：行動一
新派（New School）上司最主要關心的問題是：什麼能使個別人才真正為我所用？怎樣才能激發他們的積極性，尤其是克服他們自己擔憂的障礙？如何以他們覺得自然且全面的方式幫助他們，「由內而外」達成專案目標？這不僅僅跟激勵高階主管有關，聰明的團隊領導者會為他或她的每一位主要成員思慮這些問題，並視同自己的既得利益。就像教練必須從裡到外了解他或她的頂尖運動員，找到充分利用人才的最佳方式現在是十倍力管理者的核心工作。
開始認識全人
「以為表現卓越的人與一般員工想要的東西一樣，這是常見但致命的錯誤。」蘇利文博士建議排除所有影響你的因素，把思考的重點擺在什麼才是最佳人選真正在乎的──令人激奮的工作、創造影響力的機會、快速成長、優秀的管理者及同事。
從概念上來說，設法獲得最優秀的科技人才與為職業隊想簽到最佳運動員並無不同。你不僅在評估可能人選的技能、給付他們薪酬，還有責任讓他們覺得受雇於你，可以過著自己嚮往的生活。
訂製的上司：行動二
傑西．李是一位積極堅定的年輕領導者，「重要的是找到對的動機，」他解釋，「尤其當你在所謂『有創造力的環境』工作。對能力強的人而言，加入你的唯一好處和令人興奮的是可以發揮自己的影響力。這是你必須要給予他們的。彈性，用他們自己的方式做多件事。」
彈性學
彈性就是遊戲規則的名稱。這是處理日常工作量非常「當代」的方法，與專業化截然不同。
無論雇用多少人，李都會優先考慮三個要素。即使有潛力的實習生，也會被仔細檢視成長型思維。首先，他找的是多維思考的人。「當你看見一扇門，你會怎麼做？砸開，還是踢開？或者你會從底下鑽，或上面爬過去？我需要會考慮各種可能性的人，而不是只看事物慣常的一面。他們會從每個角度找出策略解決方案。如果做不到，那麼你是那種會卡關的人，而我沒有時間幫助你，即便你有。」
李尋找的第二個要素是創造力，他的意思並非指漂亮的設計。「能夠盡一切努力完成，在沒有預算、沒有資源，只有其他人的一半時間下將事情做好，我知道這樣的人具有創造力。」將李的解釋和老派上司並置，誰會要求刪減預算，並且期望沒有能力的人去完成想做但做不到的事。相比之下，李找到的人會自願接受最大的挑戰，因為他們有一致的動機。
最後一個要素是李聲稱最重要，也是他認為最難教的特點。「你喜歡超越自己的期望嗎？」他問，「因為這是我想要一起共事的個性，人都有自己希望成功和表現出色的原因。」
訂製的上司：行動三
第一銀行（First Bank）新任執行長雪莉．塞弗特（Shelley Siefert）是新派訂製上司的典範，高度重視員工的滿意程度，這很不容易。當然，她主要對董事會和股東負責，而且整日周旋於高階策略和執行。儘管如此，從大學實習生到數據安全專家，她十分重視銀行的第一線，常會晤各個層級並特別關心科技專業人員。因為他們往往年紀較輕，而且期待不同型態的管理方式。
「傳統的激勵因素已經改變，」塞弗特解釋並附和傑西．李，「我接觸的年輕人都是理想驅動（cause-driven），他們想要參與重要的事，譬如有益於我們環境、有明確目標的事。甚至我們最前端的「深科技」（deep tech），他們真的很想做些對人類有幫助的事，而你必須滿足他們這點。」
訂製的上司：行動四
從這個訂製化的大漩渦裡，塞弗特看見了可以提升管理藝術的絕佳機會。「無論誰來管理，都會為他們的世界帶來巨大的影響。我們嘗試雇用接受新思想、傾聽並回應個人需求的管理者。在一個理想的世界，每位管理者起床時會說：『我能怎樣創造一個為我工作的人都能各盡其才的環境呢？』」
「確實，我們對管理者的要求比過去更多，」她說，「但如果不煩惱怎麼去幫助他人，成為管理者還有什麼意義呢？」管理者必須重視個人特質，這不是要你成為員工的摯友，而是尊重他們是什麼樣的人，並且了解你的工作是支持他們取得成功。當然，你不須提供他們任何他們想要的東西，「因為那樣不會幫助他們有所成就。不過，你真正要做的是理解他們身為人會有的想要、需要、希望及夢想。」
訂製的上司：行動五
重點整理
- 「老派上司」會在沒有尋求自己員工的贊同下要求他們，這種上司已經成為過去式。
- 訂製的上司努力了解「全人」，也就是一個人的需要、渴望、抱負……等等。
- 與十倍力者一起共事的訂製上司尤其需要細膩的專注度、彈性和理解力。
- 透過在交談中引入訂製的即時數據，新數位工具為管理帶革命性的進展。這項進展使管理者成為了教練，並將員工的成功視同自己的既得利益。
- 若要理解十倍力者和年輕世代，訂製的上司必須訴諸於他們的價值觀，以及他們想參與某個能使世界變得更好的事業欲望。相對地，員工需要知道他們的主管如何看待自己的未來。
- 最重要的是，訂製的上司須有高情商、強烈渴望幫助他人實現他們想要的，以及由內而外激勵。感恩與同情心是這一切的基石。
- 總的來說，他們需要更多的指導、更少的專橫，才能在你的團隊發揮最大效用。
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責任編輯：易佳蓉
