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一兩個平庸員工,會拖垮整個公司?Netflix創辦人:別讓「職場3鬼」混入團隊
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職場 | 職場修練

一兩個平庸員工,會拖垮整個公司?Netflix創辦人:別讓「職場3鬼」混入團隊

Netflix創辦人海斯汀(Reed Hastings)。 (來源:Flickr @re:publica)
撰文者:里德.海斯汀、艾琳.梅爾
管理好書解讀 2020.11.11 167,359
摘要

1.Netflix創辦人海斯汀透過一場「關鍵裁員」,透析組織氣氛經營與人才篩選提高人才密度,對於Netflix的關鍵影響。

2.懶鬼、討厭鬼、憂鬱消極鬼,當團隊中出現這三種人,不論再優秀的團隊,其他成員也會被單一特定人士的行為影響,因而嚴重拖累團隊表現。

2001年春天,危機來襲。第一波網路泡沫破滅,無數網路公司倒閉消失。所有創投基金都中止了。我們一夕之間籌不到公司運作需要的周轉資金,而我們的公司又遠稱不上賺錢。公司士氣低迷,而且即將再往下挫,因為我們必須解雇1/3的員工。

我找馬克和派蒂.麥考德(Patty McCord)坐下來商量——派蒂是從Pure Software跟著我過來的同事,當時擔任人資長。我們仔細審核每一名員工的貢獻。沒有誰表現明顯特別差。所以我們把員工分成兩堆:80名表現最佳的員工,我們會留下;40名相較沒那麼出色的員工,我們會請他走。那些獨具創意、工作成績亮眼,而且與他人合作融洽的人,自然立刻分進「留下」那組。難是難在有很多介於及格邊緣的案例。有些人做同事做朋友都是好人,但工作表現平平。也有些人是工作狂,但判斷力不穩定,時常需要手把手地教。少數有幾個特別有才華,工作能力也強,但是愛抱怨或悲觀消極。這些人多半都得離開。可以想見,這個過程一點也不輕鬆。

我太太總說,宣布裁員前那幾天,我簡直如坐針氈。她說得沒錯,我擔心辦公室的士氣會盪到谷底。我深信在我打發了他們的朋友和同事以後,留下的人也會覺得公司待員工沒有誠信,所有人到時絕對都會很不滿。更何況「倖存者」還必須扛下離開的人的工作,可想而知一定會有很多抱怨。我們已經資金短缺,還承受得了士氣再瓦解嗎?

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裁員的那一天到了,場面一如預期的難堪。被裁的人有的哭了,有的摔門,也有人氣得大吼大叫,到中午才告一段落。我則默默等待風暴進入下半場,也就是留下員工的反彈⋯⋯沒想到,除了幾許眼淚和明顯可見的悲傷之外,所有人都很平靜。接下來幾星期,氣氛大幅好轉,我一開始還不知道為什麼。我們依舊處於共體時艱的狀態,而且才剛裁了1/3員工,但辦公室卻突然活絡起來,迸發熱情、活力和創意。

幾個月後進入耶誕節假期,DVD播放機是那年熱銷的禮物。到了2002年初,我們的郵租DVD生意再度飛速成長。轉眼之間,我們的工作量翻升好幾倍——儘管員工數比之前少了1/3。令我驚奇的是,同樣是這80個人,他們處理所有工作的熱情似乎更勝以往。他們的工作時間拉長了,鬥志卻極高。不只是我們的員工變快樂,我早上醒來也等不及想去上班。那段日子,我每天順路載派蒂去公司,她也住聖克魯斯,每當我轉進她家門前,她幾乎都是雀躍地跳上車,臉上掛著大大的笑容說:「里德,這到底是怎麼回事?這就是戀愛的感覺嗎?難不成是某種化學作用,這種興奮感之後就會消退?」

派蒂講到了重點。整個辦公室感覺就像充滿了瘋狂愛上工作的人。

我不是在提倡裁員,而且也慶幸Netflix自此以後不必再做相同的事。但在2001年裁員風波之後那幾天,乃至於那幾個月,我發現了幾件事,徹底改變我對員工動力和領導責任的理解。我突然有所領悟,我對人才密度在組織中發揮的作用認知從此不同。我們從中學到的經驗,成為後來指引Netflix走向成功的基礎之一。

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2001年裁員事件後,派蒂和我花了數十趟通勤車程討論這件事,想知道公司的工作氛圍怎會突然急轉彎向上,我們又該怎麼做,才能維持這股正向的動能。我們漸漸明白,我們的「人才密度」急遽提升,正是公司進步的推手。

優秀的人會幫助彼此進步更快

每位員工都具備某些才能。過去我們有120人的時候,有些員工才能出眾,另一些能力平平。總體來說,我們有相當的才能分散在全體人力之中。裁員以後,因為只留下最有能力的80個人,我們的才能總量減少了,平均每名員工的才能值卻提高了。因此,我們的才能「密度」提升了。

我們發現,人才格外密集的公司,也是人人都想效力的公司。高績效表現的員工在整體人才密度高的環境裡,尤其如魚得水。

我們的員工從彼此身上能學到更多,團隊的績效也更高。這又提升了個人的動力與滿足感,進而帶領公司整體實現更多成就。我們發現讓周圍環繞菁英,能讓原本已經不錯的成果彈射到全新境界。

最重要的是,與真正有才能的同事一起工作令人興奮、帶來鼓舞,而且充滿樂趣——相較過去只有80名員工,今日公司已有7000名員工也一樣。

我經由事後觀察發現,團隊如果有一兩個人能力僅勉強勝任的話,會拉低團隊所有人的表現。如果你的團隊有5名優秀下屬,另兩個差強人意,那這兩個勉強勝任的員工會:

  • 耗盡主管心力,主管照顧優秀員工的時間減少。
  • 降低團體討論品質,拉低團隊的總體智商。
  • 迫使其他人必須養成另一套方法與他們共事,損害效率。
  • 劣幣驅逐良幣,迫使追求卓越的人離職。
  • 形同告訴團隊你能接受庸才,使問題更加複雜。

對優秀菁英來說,好的工作環境不在於辦公室裝潢鋪張、有漂亮健身房,或午餐有壽司吃到飽。身旁環繞有能力又懂得合作的人才,這些人又能幫助你變得更好,這種喜悅才是重點。當每個成員都很優秀,工作表現就會出現正向循環,員工能彼此學習、激發彼此的動力。

表現會傳染

你手下有平庸的人,會讓許多原本優秀的下屬也表現平庸。但若你的團隊全部由表現優異者組成,每個人都會激勵彼此做到更好。

澳洲新南威爾斯大學教授威爾.菲普斯(Will Felps)做過一項研究,結果令人驚奇,突顯了職場環境中行為的傳染力。他將大學生每4人一組,分成多組,請每組在45分鐘內完成一項經營管理任務。成效最好的一組可以獲得100美元獎金。

學生不知道,有些組內其實混入了演員,分別扮演以下幾種角色:「懶鬼」不參與討論,會把腳翹到桌上,傳簡訊和人聊天;「討厭鬼」會嘲諷挖苦,說些「你太扯了吧?」和「看來你根本沒上過商學課」之類的話;還有「憂鬱消極鬼」,臉上一副他家貓咪剛死掉的表情,抱怨任務做不到,質疑團隊不可能成功,有時還會乾脆趴在桌上。演員不會向其他組員透漏身分,其他人以為他們是一般學生。

菲普斯教授首先發現,即使小組中其他組員特別聰明又有能力,但一個人的不良行為仍會拉低全組的效率。這一個多月的時間,他進行了數十次試驗,組內有不良成員的組別,表現比其他組整整差了3成到4成。

這些發現顛覆了幾十年的研究,過去的研究多認為,團體內的個人會屈從團體的價值觀和行為準則。但事實卻是,某一個人的行為會快速感染團體其他成員,即使團隊才相處45分鐘。

菲普斯教授解釋:「令人驚訝且不解的是,團隊中的其他人為什麼會開始出現那個人的特質。」假冒者是懶鬼的時候,組內其他人也會對企劃失去興趣,最後總會有人跳出來宣稱任務其實也沒那麼重要。演員扮演討厭鬼,組內其他人也會開始互相羞辱,話中帶刺。演員如果是憂鬱消極鬼,影響最明顯。菲普斯說:我還記得我看到其中一組的影片。一開始所有組員都坐得直挺挺的,活力充沛,等不及想挑戰這個可能有難度的任務。但是到後來,每個人姿勢都垮了,頭都趴在桌上。」

菲普斯教授用實例說明了我和派蒂在2001年學到的事。團隊裡即使只有少數表現平庸的人,他們的表現仍有可能傳染給其他人,拉低整個組織的表現。

我們大多數人應該都能想起人生中有過的類似時刻,親眼目睹這種行為感染法則上演,我12歲時就見過一次。

我1960年出生在麻州。小時候的我很平凡,沒什麼特殊才華或出眾能力。小學3年級時,我們全家搬到華盛頓特區,生活過得還不錯,我也有一大群朋友。但到了6、7年級的時候,學校有一個叫凱文的同學,會聚集大家打架。他也沒有特別針對或霸凌我們之中的誰。他多數時候並不起眼,卻創造出一種行為模式,連帶影響了我們其他人的行為表現和相處方式。我很不想加入,但不參與打架感覺會比湊一腳還要丟臉。而且誰打輸、誰打贏,真的會決定大家一整天的氛圍。要是沒有凱文,我們彼此互動和一起玩的方式一定會大有不同。因此當我爸告訴我們要搬回麻州的時候,我簡直等不及立刻就走。

2001年裁員後,我們才發覺原本在Netflix裡,也有一小群人成就了令人不愉快的工作氣氛。從數不清的小地方看得出很多人不適任他們的工作,看在其他人眼裡則暗示公司可以接受平庸的表現,長久下來,就拉低了每個人的表現。

2002年,我們對於優良的職場需要具備的條件有了更多認識,我和派蒂立下承諾,我們往後的首要目標,就是要盡一切所能維持裁員後的人才密度,以及隨之而來的所有優點。今後我們會雇用最優秀的員工,支付業界最高的薪水。我們會訓練主管拿出勇氣和紀律,凡有不適任的行為或表現未達模範標準的員工一律裁除。我開始嚴格檢視,從接待櫃檯到最高執行團隊,確保Netflix的員工都是業界表現最佳、合作能力最強的人才。

書籍簡介


零規則:高人才密度x完全透明x最低管控,首度完整直擊Netflix圈粉全球的關鍵祕密

作者: 里德‧海斯汀, 艾琳‧梅爾

譯者: 韓絜光

出版社:天下雜誌

出版日期:2020/10/28

作者簡介

里德‧海斯汀

里德‧海斯汀(Reed Hastings)是創業家,1997年與友人共同創立Netflix,並自1999年起擔任董事長兼執行長,在娛樂產業掀起革命。他的第一家公司Pure Software創立於1991年,在Netflix成立前夕被收購。里德在2000年到2004年曾任加州教育委員會委員,至今活躍於教育慈善事業,是Dreambox Learning、KIPP和Pahara等多個教育組織的董事成員。1983年,他在鮑登學院取得學士學位,1988年於史丹佛大學取得人工智能碩士學位。大學畢業到研究所入學之間,里德參與和平工作團在南非擔任志願教師。

艾琳‧梅爾

艾琳‧梅爾(Erin Meyer)是《文化地圖》作者,也是全球頂尖商學院INSEAD歐洲工商管理學院教授。她的文章見於《哈佛商業評論》《紐約時報》及《富比士》。2019年,艾琳獲Thinkers50評選為全球五十大最具影響力的商業思想家。2004年,她在歐洲工商管理學院獲工商管理碩士學位,現居法國巴黎。1994年到95年間,艾琳參與和平工作團在南非擔任志願教師。更多資訊可參閱erinmeyer.com。

譯者簡介

韓絜光

台大外文系畢業,專職人文科普書籍與字幕翻譯。在天下雜誌出版的譯作有《最後一次相遇,我們只談喜悅》、《我們住在焦慮星球》等書。另有 《足球帝國》、《蕭邦的鋼琴》、《探險家學院》系列等。喜歡貓、角蛙和末日電影。

責任編輯:李頤欣

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