相信你已經見識過彼得原理的威力，是如此永恆不變，放諸四海皆準。但你可能還是想知道，到底這段升遷的過程需要多久時間，首先，讓我們先來看看因提拔（pull）造成的升遷。
我對「提拔」一詞的定義是：員工與居高位者的血緣、婚姻或友人關係。
人緣欠佳的被提拔者
我們都很討厭有人因與上位者交好，而被拉往更高職位。大家往往因眼紅提拔升遷（或被提拔者）得到的好處，而常對此人的工作能力頗有微詞。
W．金士曼（Kingsman，譯註：意為「親屬」，與章節內容有雙關之妙）成為埃克塞西奧市的學區總監後，他的女婿L．哈克（Harker，譯註：意為「聽」，與其音樂部主任的職責相關）隨即升任為音樂科主任。有些老師對這次的任命很不以為然，他們覺得哈克根本就是個重聽！他們認為升遷應該照資歷（投入）來分配，因此音樂部主任應由D．羅恩擔任。
「嫉妒不須理由」
其實D．羅恩已聽過太多學校合唱團和管樂團的表演，他現在根本是恨透了音樂，也恨透了小孩！因此以音樂科主任的職位來說，哈克的適任程度（以產出而言）不比羅恩差。
這麼說來，這些老師的憤恨並非衝著哈克的無能而來，而是不滿他違逆了以資歷為升遷順序的系統。
員工並不真的反對無能之人（彼得的自相矛盾，Peter's paradox），他們只是用反對無能的行為，來掩飾自己對被提拔者的嫉妒罷了。
如何獲得提拔
有人可能會開始研究被提拔者的職業生涯，並將之與能力相當、卻與提拔無緣的員工做比較。我的研究結果大概可以精簡為五大實用建議，提供給準被提拔者參考。
1. 找到你的職涯貴人
職涯貴人就是位階比你高，能幫助你升遷的人。你可能需要花點心力，找出誰是真正有能力幫助你的人。你可能會想，我的職涯發展不是取決於直屬主管寫的考核報告嗎？這想法或許沒有錯，但管理階層可能會注意到，你的直屬主管已達到不適任等級，因此可能會不太重視這位主管寫的東西。所以說，別只看表面，用心探尋，就會找到你要的。
{DS_related_coverage}
2. 激發職涯貴人的動力
「找了一位沒有動力的貴人，跟沒有貴人無異。」讓你的貴人知道，若提拔你，他能得到什麼；若沒提拔你，他會失去什麼。
我的研究蒐羅了很多相關案例，有些人和貴人取得雙贏、有些人則使出骯髒手段，我就不舉例了。我想把這個階段當作給讀者的測試，我稱之為彼得過渡（Peter's Bridge）。若你無法自立完成此事，就表示你已達不適任等級，那我也沒什麼能幫你的了。
3. 從基層繞道離開
「通暢的康莊大道就是最好的道路。」想像你在泳池邊，想爬上跳水的高臺。爬到一半時，梯子被擋住了，上面是一個也想跳水的人，但他爬到一半就沒膽了。他緊閉雙眼，絕望的緊抓梯子。他不會掉下去，但也無法往上，你也被他卡住，無法通過。即使已站上跳臺頂端的朋友在上頭大聲呼叫，也無濟於事。
在職場中也是同樣的道理。只要你想升遷的位置上，有個已達不適任等級的人卡在那裡（占位者），就算你能力再好、貴人再努力提拔也沒有用。我把這尷尬的情況重新命名為彼得僵局（Peter's Pretty Pass）。
回到泳池的例子。要上到跳臺最高處，你就必須爬下被卡住的那道梯子，走到另一邊的梯子去，順暢爬到頂端。
在職場上，如果要往上爬，你必須放棄有人占位的那道梯子，轉向其他通暢的升遷管道。這樣的策略稱為彼得繞道而行（Peter's Circumambulation）。
在投入繞道而行的策略之前，請先確認你確實陷入了彼得僵局，例如此人是真的在占位。如果他是有資格晉升的，那他就不是占位者，你就無須迴避。只要沉住氣，耐心等待，他總會升官，位置會空出來，此時就是升遷拉力大顯身手的時刻。
4. 保持彈性
一個貴人能做的有限。經驗老到的登山好手，能幫助較弱的登山者爬到與自己同高的位置，領導者也一定要爬到更高的職位，才能夠提拔更多人。
如果第一位貴人爬得不夠高，那你就應該找一位能爬高的貴人幫忙。所以請做好準備，等時機來臨，就轉向效忠另一個貴人吧。
5. 雞蛋別放同個籃子裡
霍爾定理：多位貴人的拉力，等於每一位貴人的拉力乘以貴人數量的總和。若貴人不止一位，他們就會彼此交談，強化你在他們心中的豐功偉業，最後決定要助你一臂之力，如此一來就有了加乘效果。如果只有一位貴人，就無法出現這樣的強化效益。俗話說得好：好的貴人戰隊，帶你上天堂。
還在等什麼？ 就升上去吧！只要按照上述的步驟，你就可以獲得提拔，讓你在公司的晉升速度驟增，更快抵達最終的不適任等級。
責任編輯：洪婉恬
