上週母親節，我的一位朋友X聯繫我，讓我給他母親M留意新工作機會，笑說他母親什麽也不缺，但缺國內獵頭朋友。
M在一家全球500強公司做HR，前兩年被調到歐洲總公司做人資業務夥伴負責人（HRBP Head），歐洲疫情讓人心憂，M準備回國發展，已經有中國內地上市公司想找M做海外HRVP（人資副總裁），但M還想看在上海或深圳的機會，所以想找國內的獵頭看看機會。X就把我介紹給他母親。
X自己的事業也很成功，30歲出頭已經是一家高科技獨角獸公司高階主管。X父親也有自己的事業，一家都是不同行業的職場菁英，家庭成員關係很緊密，職業觀也很相近。
我和M聊了聊，M是位非常優秀的職業女性，交流中你會忘掉她的年齡，她也笑稱，即使在歐洲，她也算年齡很大的員工了，在國內工作時，她多年都是公司最大的員工。 她也談到，以前她是兒子X的職場導師，現在兒子職場領悟力很高，已經是職場上的朋友。
這麽多年的獵頭生涯中，遇到過很多父母為兒女找工作，但這兩年兒女為父母找獵頭朋友的情況也多起來了。這幾年職場變化其實很大，職場關係在悄然發生變化。其中代際共存是一個重要的特徵。在專業職場領域，直系代際之間互相交流，互相支持的案例在增加。
我們越來越習慣於職場上老中青共存。看看周圍：只要是有點歷史的企業，就會有「老」員工，如果公司一個中年以上的員工沒有，往往不僅是你的行業年輕，更可能是你的企業太年輕了。但是，如果你的企業90、95後還沒幾個（編按：指1990年、1995年後出生人們），（年輕世代的）重要性完全可以忽略，那就要敲警鐘了。很可能你所在的企業不在新興行業，更可能你的企業太老了。
一、技術發展和勞動力短缺，帶來職場年齡模糊化
1. 技術在進步，體力要求在降低
隨著機械工業化的不斷深入，體力勞動的強度也在減輕，加之人口老齡化、勞動力短缺，從白領到藍領工作，到處都能看到很多年長人士。我前一段時間回揚州老家，發現只要能工作，願意工作，農村老人也很容易找到簡單的工作，因為現在勞動力太短缺了。藍領如此，其實在白領為主的工作上也可以看到越來越多工齡很長的員工。
2. 經濟在發展，人口素質在提高
中國恢復高考40多年，在主流智慧工作中，積累了大量有過受過良好教育的菁英人才，只要學習能力強，中老年人運用最先進技術的能力並不比年輕人弱。
隨著生存需要越來越不成為問題，對於工作的理念已經有了極大的變化，工作不再在滿足基本需求的工具，而是個人成長和自我實現的重要管道。
領英最新的2020年職業趨勢報告，也顯示幾代人共存的職場已經成為現實。除了家族事業傳承（即我們常說的富二代）、職業理念傳承也不罕見。「中年」在職場上代表的年齡寬度越來越大。
像M這樣的優秀人才已經近60歲了，早已經實現財務自由，先生事業有成，兒女也已經成材，卻仍被視為職場上的中年人，還在追求自我超越，根本沒有退休計劃，仍然在職場遊刃有餘。
二、資訊時代，經驗已經無法形成壁壘
職場上從事辦公室為主的職業工作生理要求越來越低，但是並不代表職場已經沒有了年齡壓力。3年就是一代人，在職場上又是盛行的說法。
隨著資訊傳播門檻越來越低，很多工作已經無法論資排輩，甚至經驗越來越不重要。最近看A股（人民幣普通股票）高層主管年齡分布，A股141名高管為90後，最年輕的僅25歲。同時，我們又能常見媒體熱議30多歲遭遇裁員後再也找不到工作的尷尬事件。
獵頭遇到的中年人很多，中年危機一直是諮詢職業轉型的重點。昨天兩個不同行業的朋友找我幫忙提職業建議，兩位都是70後，一位做了20多年市場相關工作，一位做了20多年的營運，今年都是因為所在企業遇到了問題，不得不再次找工作。
2位都是名校碩士畢業，過往也有大公司工作經驗，現在也算中高級管理人員了，年薪都有50、60萬，但找工作非常困難。市場行情不好，年齡偏大就成為很大的障礙。2位找了3個月工作，都在懷疑自己，是不是要退出職場了。不得不說，中年人在職場上進退維艱，是職場上一個重要問題。
知名顧問公司美世（Mercer Taiwan）《2020全球及中國人才趨勢》報告中，也指出中國企業高階主管最關心的員工問題中：「Z時代、新生代進入職場」和「員工團隊老齡化」分別有68%和66%的HR關注，可見這是兩個廣泛同時存在的現象。
三、老中青同堂，中年人的優勢在哪裡？
中國改革開放後隨著經濟發展，現代職場發展了30年，很多優秀的人才也一直在隨之發展，對於中年（甚至過去意義上應該退休的老年人）來說，代際影響並不在於年齡。
在我們公司近千萬的高端人才數據中，候選人年輕化也日漸突出，30歲以下的候選人超過1/4。但年薪過人民幣百萬的人才仍然以40歲以上為主，年薪過人民幣500萬級的絕大部分在45歲以上，以50歲到65歲最為集中。
從我們的數據看，40歲以上人才跳槽頻率明顯降低，外部工作機會品質較高，但條件日益苛刻，達到標準的候選人數量大幅減少，候選人也偏向謹慎。
職場可能性越來越廣，但真正能達成理想的職業目標的人，還是很少。中年以後還想要在職場上不斷進步，就要問自己：
1.你的優勢在哪裡？
年齡是你的特徵，無法變成你的優勢。很多經驗，其實也不是優勢。以前我們總是說要做越老越值錢的工作，在不斷變化的時代是很難用某種工種來替代，具體工作很可能消失，能力模型可以提煉，但只要能積累出寶貴的越來越值錢的能力，工作只是一種能力的表達。
以人才普遍年輕的網路業為例。很多人覺得這個行業一老就只有被淘汰的命運。上週有團隊顧問告訴我，接到最新的一個知名網路公司客戶的要求，高級專家不再看35歲以上的人，資深專家不再看40歲以上的人。顧問感慨又有一批非常不錯的候選人不符合要求了。
要知道高級專家的薪資已經是過百萬了，35歲就能達到這種條件的其實也是不易的。但是客戶這樣的要求，卻是非常實際的，網路業的技術更新迭代快，如果不能在同齡人中更快更強，就會被擠出這個行業，如果35歲在這個行業還沒有百萬年薪的能力水平，這樣頂尖的網路公司自然願意花更多精力在表現出更有潛力的候選人上。
職場上，每次到了對年齡、學歷越挑剔，薪資越高的行業，往往也是人才湧入，競爭激烈的行業，年齡就越輕，學歷也就越高，人才的高標準是常態。
如果看平均年齡，網路業從業年齡確實很年輕，但縱觀現在最成功的老牌網路公司，創始人和核心團隊中60後、70後仍站在主位的不在少數（比如馬雲，64年，李彥宏：68年，馬化騰，71年，張小龍：69年，雷軍：69年，王小川：78年，丁磊：71年）。
只不過年齡越大，必須站到更高，甚至公司必須不斷地進步，才能留在原地。
如果是具體某項技術，就必然會有不斷更迭要求。但能力卻可以遷移。商場和職場一樣，剩者為王，勝者即剩者，只是在這漫長的過程中，絕大多數成為了前浪。技術無法幫你留在原地，能力卻能助你穿越週期。想建立我們的優勢，要習慣於問自己：我做的工作越老越值錢嗎？更要問自己：我的能力中哪些能力是不會過時，需要時間來磨練積累的？
2.在哪裡能發揮你的優勢？
多元化的社會裡，你最有價值的地方在哪裡？你有長項、有用武之地嗎？這就要理解經濟大趨勢，行業走勢、企業決策、個人職業發展邏輯，不僅能考慮短期發展得失，更要有大視野，順勢而為。
前段時間，我們為一家頂尖智能家居公司推薦成功了一位日本退休專家，客戶不僅沒有年齡限制，為了這位專家開了特別很多綠燈，專家甚至不要每天上班，就能拿到很高年薪。
這樣的技術專家，讓很多人覺得只有那些底層技術才會越老越值錢。實際上，這樣的老專家也許在工作前20多年都要默默無聞，忍受寂寞，而且一直苦苦求索，成為這個領域的技術大師，並且對技術走向極為清晰，這樣的人同樣鳳毛麟角。
而且，現在即使在日本，像這樣鳳毛麟角的專家，也沒有太多用武之地了，只有在此項技術仍然短缺，還在發展中的中國，才剛好有付得起、也願意為老專家付這樣條件的企業。
這位候選人M現在的這個Offer，也是因為這家中國內地客戶希望進入歐洲市場，M的經驗能力才成為超越她年齡劣勢的壓倒性加分項目。能夠有充足的積累，不斷學習，也要具備大視野，具備相當的靈活度和適應力，才能在職場上工作更久。
3.需要哪些資源配合？
到一定年齡後，過往的業績很難成為留在職場上的保證。年齡越大，在職場上對技術評估越不是重點，一個人總是留戀過往的輝煌只能說明已經無法有新的成績。身體資源、人脈資源、學習能力和意願變得更加重要。
M就是這樣出色的人才，因為她的特殊經歷，對中西方職場和規律的理解，以及長期積極參與中歐社會活動，為中國各類商會和民間組織做了很多工作，M社會關係強大，在職場上人脈很廣。M現在的機會也是透過朋友的引薦。
想要留在職場上，需要工作之外的資源。絕不僅是工作經驗和技術能力積累豐厚，也是金錢、身體、人脈、個人品牌和影響力的綜合檢驗。
以前家庭裡往往只有一代人在工作，即使有老人在工作，往往也不會是家庭主要收入源，收入最高的中青年人，上有老、下有小，養家壓力很大。現在在直系家庭裡三代工作的並不少見，而且收入旗鼓相當，全家多個菁英的情況越來越多。隨著人類壽命延長，百歲人生不是問題。經濟技術進步，職場也越來越多樣化。
過去的職場都是按年齡退休，很多人為了未來的退休金不得不工作，現在職場有能力的人很多已經不再為財務發愁，更多傾向按意願退休。硬體條件也提供了可能。
只是在職場可能性越來越廣的今天，競爭也越來越激烈。隨著年齡的變化，能從事我們理想工作的機會確實會變少。職場不會對每個人天然友好，中年之後，想在職場上不斷上升，甚至與各年齡層，多代際的人同台共舞，提前做好規劃和積累才會讓我們留得久、站得高。
※本文由LinkedIn原創，作者景紅，獲LinkedIn授權轉載：原文
責任編輯：李頤欣
