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職場 | 職場修練

中年失業注意》年資低於12年,資遣比無薪假划算!一次看懂7類勞工如何抉擇

撰文者:王冠斌/理財+1課
網民肥皂箱 2019.10.23 19,558
摘要

1.景氣不佳,勞工應了解無薪假4觀念,萬一不幸遇上公司人事凍結,方可爭取自身權益。

2.無薪假會比資遣好嗎?不同階段勞工各有適合的評估依據。

小強的父親,這幾天喪氣地跟他說,待了公司18年,最近因為公司營業不佳,所以要求部份員工都休無薪假,由原本的平均45,000元變成每個月只有15,000元,還說要去找零工,不然生活不知怎麼過!所以孝順的小強就想利用平時下課時,去作外送員打工來貼補家用。不景氣的時代,這樣的場景,一直在我們的周邊發生…

無薪休假是老闆說了算,我不能做些什麼嗎?

無薪休假一詞,是2008年美國金融風暴下,整個國際情勢丕變,而國內遭逢大規模的無預警訂單取消,造成多數的企業因而無單可接,故不得不為停工,時任勞委會(現為勞動部)為解決此一問題,同意企業與勞工可以約定不用上班,而企業主也不用給薪資,一開始的政策是完全不用給付任何薪資,而該政策遭到社會抨擊後,另修正為應給付最低基本工資,並須報請當地主管機關備查,此為無薪假的原由。

但這一紙行政命令下的產物,原以為只是因應當時情勢下的消極作為,但無薪假至今仍未被廢止,也成為資方面對不景氣時的另一個解決問題的作法之一。

以下提供4點勞工面對無薪假應該注意的事項:

1.無薪休假一最低基本工資與協議薪資

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由於無薪休假如以員工最低基本工資,對於勞工而言,有的時候是企業主用這個理由讓員工自請離職,而省去給付資遣費、預告工資和可能的損失。

另外,有時,企業主會和勞工協議,願意給付基本工資或協議薪資,勞工是分不清楚這部分的差別,但只要記得重點是有沒有滿足目前的法定基本工資23,100元(109年1月1日可能調為23,800元,待正式公佈),有時候,企業主會和勞工再協議,就該基本工資或薪資可以分期給付,這個部份會建議勞工請求雇主直接解僱終止契約,並請給付資遣費,並開具非自願離職證明!雖然是一個很殘酷的決定,但這是一個讓彼此都能在未來,不致有更不愉快事發生的權宜作法。

2.被資遣前及資遣後的問題檢視

由於勞工受資遣後,直接面臨的是失業給付和各項津貼請領的問題,例如,原離職前的總薪資平均是45,000元,但投保薪資是25,000元,其可見的短少投保為20,000元,則依失業給付是該投保的6成薪資,因此勞工每個月少領取的是12,000元,這對勞工而言,也是一個很大的金錢收入短少。

因此,勞工應在平時就要留意企業主的投保薪資,是否符合法規(勞工保險相關投保規定繁雜)!如果沒有,就應該在被資遣前要求企業主應為補償該損失或要求賠償,因為失業給付在45歲以下可申請6個月,以上則可申請9個月,其損失不可謂少。

3.加班費是否短少給付

由於無薪休假也許伴隨著可能的資遣,所以在資遣前,就應該注意任職前5年加班費是否有短少!如有,請企業主應予補足前5年的加班費,但相信勞工此時面臨著,如果提了,可能就直接沒有工作!但試想,既然公司走到這裡,大概也就差不多了,只是對於加班費的算法是否合理及合法。當然可以先詢問勞工局,並參考公司給的薪資條、匯款單或打卡資料,才可以大概知道是否有短少或差距多少了!至於要不要真的一毛不減,只能看勞資間的感情基礎,有沒有真的要依法論法了。

4.勞工退休金提撥6%有沒有短少

當然,就勞工而言,眼前的薪水都在擔心了,那還管得了退休金這回事!其實目的在提醒勞工,如果在離職前或無薪休假前,勞工都有檢視這個問題,是比較有能力去思考,關於除了眼前的薪資外,以及往後退休金短少的問題。所以不建議在受資遣時離職後,再和雇主去爭取這個問題!因為有的時候,可能公司解散或受他人併購,而因此喪失求償先機和增加求償難度,反而失去了一開始的爭取機會。

在上面探討了公司要求放無薪假後,身為勞工朋友的我們所要注意的事項。我們接續來聊聊,到底無薪假和資遣,那個選項對我比較好?

在探討這個問題前,先跟各位來釐清一些觀念,可以有助於你理解下面的論述:

當勞工面臨被公司資遣時,除了心情鬱悶之外,也別忘了要先了解經濟上的切身問題,那就是資遣費計算跟失業給付計算,這兩者是跟您的平均工資及月投保薪資有關係的。

1.失業給付:為就業保險法保障非自願離職勞工,且滿足一定的請領條件下,可申請月投保薪資的6成,並以45歲為界線,以下可給付6個月,以上則為9個月。

2.資遣費:是依勞基法及勞退條例規定雇主所必須負擔的責任,分別為舊制及新制,按您的年資,且以平均工資為計算基礎舊制無上限,ㄧ年ㄧ個月新制有上限,一年0.5個月,最多6個月,年資就是12年。

而無薪休假還是乾脆資遣我,那個選項對我比較好?

有時候的確是一個很掙扎的問題,在此提供7個常見狀況,幫所有勞工朋友一個簡易的判斷:

1. 平均工資超過35,000元的,直接請求資遣。

例如,我若是選擇無薪假領基本工資,每月會少領35,000-23,100=11,900元薪水,若以月投保薪資也是35,000元的狀況下,乘以60%=可以領21000元失業給付,這個狀況建議直接請求資遣,而且也可領到資遣費。

2. 平均投保薪資高於40,000元的,直接資遣。

例如,投保薪資也是40,000元,則失業給付會以40,000x60%=24,000元計算,即使會以最低基本工資給予,且明年調升為23800元,當然還是選擇直接以資遣,且可領取失業給付來的划算。

3. 任職年資低於12年的,直接資遣。

由於勞退新制後,失業給付最多只能給付6個月,相當於工作年資12年,故如低於工作年資12年的勞工,資遣費因有最高年資上限,故建議資遣處理。

4. 工作年資或年紀,於3年內可自請退休者,選擇無薪休假。

由於勞工退休,可分為自請退休(55歲15年年資、60歲10年年資及任職滿25年)與強制退休(65歲),故如近屆退勞工,建議以無薪休假,以爭取舊制勞工退休年資或優於退休方式處理。

5. 職業災害期間,未復工前,選擇無薪休假。

由於勞工職業災害期間,其原頗工資不得減少給付,故如遇無薪休假,可據以職業災害為保護,而非為資遣、無薪休假之選擇對象,除非公司另以關廠或歇業等理由來規避相關責任。

6. 職業災害期間,復健期間,選擇無薪休假。

勞工職災期間,除工資應不得為損及勞工原領工資外、亦對於職工因有復健或醫療所須要之行為,應准予職災假,故無薪休假期間,如雇主以此理由,尚無不可惟是否應先予保護職災勞工,在大量解僱勞工保護法和職業災害保護法仍有其保護之規範。

7. 懷孕期間,選擇無薪休假。

母性保護,於勞工懷孕期間,如遇大量解僱、資遣、減薪或調動工作等,勞工如遇懷孕期間,應作為優先保護,並作為必要的保障措施,故常見勞工遇懷孕時,而列為優先資遣或解僱對象時,都可以據此申請就業歧視以維護權益。

無薪休假一旦啟動,代表公司可能會有1年左右的不穩定收入,因此,如果是受薪勞工,會建議直接由公司給付資遣費選擇離開,畢竟,勉強待在看不到未來的公司,就算領了最低基本工資,看似有點保障收入,但實在遠不及於喪失了盡早尋找新工作機會所帶來的無形損失,而且,雖然資遣後,可以領失業給付,但也不過是6成的薪資,若是因為蹉跎觀望而失去工作機會和工作的信心,才是勞工應該慎思的人生課題。

※本文由理財+1課授權刊載,未經同意禁止轉載。原文:無薪休假~勞工所不知道的祕密(上)無薪休假~勞工所不知道的祕密(下)

※作者簡介:王冠斌,經歷包括勞動部勞資爭議獨任調解人、諭律國際企業諮詢管理顧問有限公司總經理、台南市勞工安全衛生管理人員職業工會理事長、中華勞動暨環境資源協會理事、中華民國職業工會聯合總會監事、台南市政府勞資爭議調解委員、104年度全國模範勞工

責任編輯:黃雅苓
核稿編輯:林群

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