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職場 | 職場修練

找人好難!中租人資向業務取經:把求職者當顧客寵

撰文者:楊倩蓉
商周頭條 2019.10.17 7,357
(來源:Dreamstime)

傳統被視為企業後勤單位的人資部門,竟然也要站到前線開始跑業務?人資工作者如何學習當業務員,把人才當顧客,努力推銷公司,吸引優秀的人才進來?

牛津經濟學院指出,2021年,台灣將面臨全球人才最大缺口;人才外流加上少子化趨勢,這幾年人才難尋,已經成為台灣企業正在面對的危機。

「每一位HR的腳下,都有100人。」一位人力資源主管說。意思是,每位HR都應該像業務員一樣,走出去拜訪客戶,用勤勞的雙腳把100位人才找進公司,而不是坐在公司裡等人才自己上門。

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過去,原本被動等待求職者應徵工作的人資單位,如今在人才招募上也開始朝業務化邁進;不過,國內租賃產業龍頭中租迪和,又將人資業務化執行得更徹底。

主動應徵量下滑,逼出人資「業務化」轉型

中租迪和企金人力資源部經理劉文倩指出,從2014年開始,中租人資開始做大量陌生開發,化被動為主動。主因,是該年主動應徵量明顯下滑,一方面是金融同業競爭,相繼開出職缺搶人才,一方面公司規模逐年擴張,人才需求量也變大。

只不過,相較於一些企業的人資業務化多半集中在招募端,積極到校園徵才、舉辦工作說明博覽會,或是打電話做陌生拜訪,中租迪和消金暨營建運輸金融人力資源部經理何柏誼表示,中租人資的業務化不僅有一套標準流程,更著重全面流程,而不僅是開端。

「如果招募人員很辛苦在前端找到人才來公司面試,但是後端的人資人員在介紹工作時,卻用公務員心態,用例行的公事態度介紹職位與薪資,求職者不見得會來報到。」何柏誼解釋,這是因為求職者看的不僅是招募人員的友善,來公司面試時,他也會觀察後端人資是否有將公司未來發展及工作內容介紹清楚。

除了後端人資工作者的服務態度重要外,甚至用人主管的心態也必須改變;「以前主管選用一個人,可能要看5個人;現在有2、3個人進來面試就要選定。」何柏誼說:「主管也會變得越來越謙卑,珍惜每位來應徵的人才。」

陌生開發潛力人才,搭配客製化職缺介紹

中租人資如何朝「業務化」的標準流程邁進?

一、陌生開發,從客製化介紹開始。過去中租人資的作法是在人力銀行網站開出職缺,求職者遞履歷,人資再跟對方聯絡;現在已無法苦等求職者上門,或主動在人力銀行網站上搜尋與職缺條件符合,卻沒有遞履歷到中租的潛力求職者。

其次,先禮貌的傳送公司相關職缺及簡介給求職者,而非突兀地先打電話給對方。「如果覺得這個人的履歷符合職缺就打電話給他,成功率一定很低,因為他被打擾而且不認識你,」何柏誼說。

不僅先禮貌寄送介紹給對方,甚至在文案上,中租人資也特別與公關部協作,將符合對方的職缺介紹及公司未來發展,做精緻的客製化簡介,提高對方願意來面試的意願;接下來才開始打電話給對方,而求職者因為先看過介紹後,對話時就能聚焦。

「電話聯絡時,除了詢問他的學、經歷,公司可以提供符合的職缺外,更要了解他的求職痛點是什麼。即使無法第一次成交,邀請他來面試,也要把他視為潛力客戶,長期維繫關係,因為總會在某個時候,某個單位會有符合他的需求職缺,我們就可以立即補上,」劉文倩說明。

這就是為什麼中租人資在很多職缺上,可以在3天內補齊用人單位的職缺。一方面是人資長期與人才培養關係,若有適合職缺,立即詢問對方意願;一方面是因為長期培養人才資料庫,人資手上名單不斷更新增加,所以才能即時符合用人單位需求。

二、為求職者營造顧客體驗情境。一旦人才進公司面試,更要加速求職者想要來報到的意願,面試時的情境體驗就很重要;換言之,就是站在求職者的立場去思考。

求職者對公司的印象,從接觸電子郵件的簡介開始,到踏入公司面試時的感受。何柏誼表示,除了面試官與人資主管友善詳盡介紹公司外,更要花時間了解求職者的需求,「如果只強調公司薪資、福利好,求職者進來後卻發現工作內容不符合期待,做兩天就不做了,等於浪費彼此時間。」

此外,招募流程務求透明、順暢與便利,也是許多求職者重視的一環。從面談到任用過程,很多求職者都有不好經驗,苦等數周甚至一個月以上,才等到面試結果。但是在搶人大作戰的今天,人資不能再用過去跑流程的心態,而是要加快流程,才能搶人成功。

「我們的流程快速又透明,面試時,用人主管與人資主管一起面談,一周內就通知面試結果。」劉文倩說。

到此為止,人資業務化的流程也還未完,即使求職者報到後,人資也會持續關心對方的工作適應情形。何柏誼說,某位去年剛報到的新人,對打電話給店家開發業務有心理障礙,怕被掛電話,「我們的人資同仁知道後,立刻當場拿電話示範給他看,這就是非常積極的業務心態,從頭到尾都關心。」

多功能HR,必備溝通力、企劃力和業務力

至於業務化的工作方式,如何算進人資工作者的KPI(企業關鍵績效指標)?

劉文倩解釋,人資的KPI分「過程」與「結果」兩大指標。面試人數多寡屬於過程指標,包括打多少電話、約多少人來面試;結果指標則是報到率是多少。不過,各單位對招募人才的需求難易度不一樣,很難用量化來評量,比較像是例行性的管理。「人資主管看的是你的達成率,而非打了多少通電話,」何柏誼舉例,他所帶領的一位同仁,別人打100通電話可能招募到一個,但是他只打10通電話就能招募到8個。

「原因在於他對這個職缺內容及該單位同事很了解,甚至對公司附近的餐飲也很清楚,在與求職者互動時會解釋得很詳細,對方有問題他可以立刻回應,還能根據自己專業判斷,評估人選是否適合這個團隊,回饋給用人主管,讓大家都很信賴他的服務。」何柏誼說。

「其實,人資現在要求的不僅要有業務力,更要有行銷企劃的能力與溝通力,」劉文倩微笑說。

中租人資業務化的成果,從2012年中租控股集團2,700多人,到2018年員工已成長為5,600人,在同業競爭、公司擴張壓力以及人才外流下,招募人數還能成長兩倍,正是揮別了人資高高在上的態度,重新把求職者當消費者,提供最佳的求職服務。

【延伸閱讀】

從等履歷上門到主動行銷公司!「體驗式招募」求才更有效

中央大學人力資源管理研究所副教授林文政口述

楊倩蓉整理

中租人資這種體驗式的招募,其實就是從業務提供的顧客體驗衍伸而來的作法。把求職者在招募過程中可能接觸到的時間點與面談環境都設想進去,將求職者當作顧客來提供體驗服務,這種行銷公司的方式,值得肯定。

尤其,一般企業的人資重視的是報到率的「結果導向」,卻忽略了招募過程中,求職者對這家公司的感受。如果做不好,其實是會影響到雇主品牌,因為求職者會分享他的求職經驗給親朋好友;如果人資做好流程服務,即使求職者沒意願,也會鼓勵周遭人去應徵,產生後續效應。

不過,這種人資業務化的方式,對於品牌響亮的公司而言,效果比較不大,因為大眾對該公司早有初步認識;反倒是對於知名度小的公司幫助大,尤其是傳統產業,面對的不是第一線的消費者,更需要透過人資業務化的流程,彌補品牌知名度不足的缺點。

人資業務化還有一個重點:與求職者培養長期關係。即使今天他不來報到,人資也要長期布局,等於是先把人才養在別家公司,做養魚的動作,隨時保持聯絡,等到3、5年之後,或許時機成熟,對方想異動時,就是人資釣魚的時機了。

責任編輯:周盼儀

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