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職場 | 職場修練

提離職,長官加薪挽留你會動心嗎?3種狀況題,教你該怎麼抉擇

撰文者:LinkedIn
LinkedIn (領英) 2019.10.14 7,662
圖為示意圖。 (來源:Dreamstime)
摘要

面對老闆加薪挽留時,職場人該用什麼態度所應對?3種狀況題檢視自己,到底該留下或者離開。

本文來源於微信公眾號:LinkedIn
微信ID:LinkedIn-China
LinkedIn領英是全球知名的職業社交網站,每個《財富》500強公司均有高管加入。

如果你提辭職了,老闆開出好價錢挽留,是走還是留呢?

朋友老張在一家外資酒店擔任部門經理多年,幾個月前拿到了一家新公司的offer,級別升了,年薪也漲了不少。

然而,老張還沒高興兩天,就又陷入了去留兩難的糾結中:

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原來,還沒等他張口談離職,直屬領導已經不知從哪得知他已經拿了offer,立馬表示「對方給多少,我也給多少!」

過了兩天,上到公司總經理,下到HR經理,輪番跟老張談話,甚至連總經理也親口承諾一定給他升職加薪。

驚動了公司上下的領導對他輪番「關心」 之後,原本有意換新環境的老張,又變得猶豫不決,搖擺不定。

走,不僅要適應新環境,內心還覺得對不起上司的挽留。留,又覺得開弓沒有回頭箭,領導可能只是惺惺作態,沒找到合適的人選罷了。

為什麼我們難以做出決策?


LinkedIn領英2018年發佈的《第一份工作趨勢洞察》報告顯示:

90後的平均在職時間為19個月,而95後只有7個月,跳槽變得稀鬆平常。(編按:90後指1990~1999年這段時間出生的人,95後指的是1995~1999年出生的人)

儘管如此,當真正考慮離職時,哪怕我們想好了1萬個理由、1萬套說辭,可當長官拿出升職加薪的許諾時,我們的內心又開始搖擺不定。

當我們面對長官的「加薪挽留」時,為什麼會如此難以抉擇?

➤多重壓力導致的 lollapalooza效應

投資聖經《窮查理寶典》收錄了投資大師查理·芒格(Charles Thomas Munger)過去20多年的公開演講,其中多次提到了「lollapalooza效應」,指的是多個互相聯繫的因素疊加後,所產生的極強的放大作用。

簡單的說,就是1+1+1>3。

「加薪挽留」帶來的決策困難,背後不僅有來自長官的人情、權威的壓力,還有自己內心裡的糾結與矛盾。

在這多重壓力的作用下,原本意志堅定的大腦裡,已經悄悄地冒出其他聲音:

「到了新公司還要重新適應環境,凡事都從頭開始。」
「在這你是老員工,各部門都熟悉,什麼事情都好辦。」
「留下來吧,新的公司可能也不如這裡好。」

最終,我們在外界壓力的影響下,失去了原有的冷靜與理智,甚至可能做出跟最初目的截然相反的決策。

➤把解決方案當作問題本身

除了心理因素導致我們難以做決策外,思維的局限也是一個重要因素。人們在遇到問題的時候,第一反應就是找應對措施。

就拿離職時遭遇加薪挽留這件事來說,許多人都會考慮離職去新公司好,還是聽老闆的勸說留下來合適。

我們會對比兩邊的機會哪個對自己更有利;去向身邊的朋友、前輩請教,去網上發匿名帖(編按:沒有署名在網路上發表文章或留言)看看網友的建議。

可是,離職還是留下,是我們需要面對的問題本身嗎?

並不是。

實際上,我們遇到的真正問題是—我們不知道該如何解決某些不可調適的問題,比如和老闆氣場不合,例如往上升職空間有限等等,所以才採用離職跳槽的方式。

除非離職的原因是薪資—否則,用漲薪資來挽回都不能解決問題本身。(但即便是因為薪資,漲薪就可以留下了嗎?這個一會兒再探討。)

這時,只要我們找到本質問題,那麼做決策就會變得容易許多:

問問自己,當初導致自己產生離職想法的問題,到底有沒有得到解決?

到底該怎樣對待長官的加薪挽留?

面對「加薪挽留」時的不知所措,表面上是不知道如何對比這2種選擇的優劣,實際上卻是由我們心理因素及思維局限導致的。

既然已經知道了背後的原因,那麼我們該如何對待呢?


第一、改變主觀臆測

在瞭解導致大腦難以決策的lollapalooza效應後,我們要做的就是消除這些想法,改變我們的主觀臆測。

我們可以通過自問的方式,把焦點轉移回目的本身:我是否高估了自己的重要性?我真正需要的是什麼?我當前遇到的問題是什麼?

通過3個自問,讓自己的內心恢復平靜,避免主觀臆斷產生的情緒讓我們做出錯誤的決策。

第二、關注自身離職原因

離職,或者加薪留下來,都是解決問題的應對措施之一,但真正要解決的問題應該是為什麼要離職?

馬雲曾說,員工離職的原因林林總總,但歸根到底只有2個,一是錢少了,二是心委屈了。

那麼我們可以把離職的原因劃分為2類:一是為了薪資離職,二是為了薪資以外的因素離職。

如果是因為薪資離職,領導用加薪讓我們留下,看起來似乎解決了問題。

但即便是為了薪資,也需要具體情況具體分析,這裡總結3種情況供你參考:

➤提薪失敗而離職,老闆又加薪挽留

如果長官原先沒同意漲薪資,當你提出離職時又加薪挽留,那麼至少說明,在他原來的評價體系裡,你的表現是不值得加薪的。

那麼你需要考慮的一個問題是:這次因為離職這個看起來有些「脅迫」性質的手段加薪了,下次提薪的時候,還有你的份嗎?
另一方面,如果老闆心眼小,還有點記仇,就更要小心了。

➤雖然加薪,但未來發展有限

人生除了眼前的苟且,還有詩和遠方。職場中也是如此,除了眼前的升職加薪,還要考慮未來的職業發展。

多數人的離職原因,還是為了長遠考慮:

在現有公司人員穩定,可能兩、三年內都沒晉升空間,在這種情況下,短期的加薪已經不能解決問題了。

如果一眼就能看到未來發展的天花板,不如去新環境謀求一個新機會。

➤未曾提薪,任性離職

我有位下屬,工作勤勤懇懇,從不抱怨。考慮到他的工作表現良好,年底時我幫他跟上級談升職加薪的事。

還沒等到上面長官的答覆,他忽然提出離職申請。我非常詫異,因為在他身上看不到任何打算離職的徵兆。後來才得知,原來他覺得辛苦工作卻看不到晉升機會,工作1年只有1次薪資調整。

職場上,有不少leader跟我一樣,不擅長畫大餅,有時給予下屬的關注也不多,導致自己與團隊成員有間隔。

這種情況下,長官用加薪來挽留,可以考慮多跟他溝通,如果困擾你的問題可以得到解決,就可以考慮安心留下來。

除此之外,薪資之外還有很多導致我們產生離職想法的因素:

比如公司的管理制度、同事之間的合作關係,公司的企業文化等等。

這些問題往往沒辦法因為加薪而解決,甚至也不能通過自身而去改變,這種情況下還是堅定地離職吧。

寫在最後

每個人都要為自己的決定負責。在離職這件事情上,你同樣需要探究問題的本質,才是對自己的職業生涯負責。

遺憾的是,幾個月前的老張,並沒有好好分析自己的問題,在跟公司提出「分手」、管理層出面挽留時,他選擇留了下來。

但在前兩天又聽說他離職了—因為剛加了薪沒多久,長官就又提拔了一位副經理,2個主管。

他又回到了原點,只不過這次沒有其他選擇。

*本文由LinkedIn原創,作者思宇,夢想追逐星辰大海,立志吃遍天下美食,結果倒在碼字路上。個人公眾號「跟思宇一起閱讀」(id:siyu-read)獲LinkedIn授權轉載:原文


責任編輯:葛林
核稿編輯:洪婉恬


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LinkedIn (領英) 創建於2003年,總部位於美國加州矽谷。致力於向全球職場人士提供溝通平台。LinkedIn是全球知名的職業社交網站,每個《財富》500強公司均有高層加入。2014年1月,LinkedIn宣布正式進入中國,並啟用中文名稱「領英」,努力為中國用戶提供更好的產品與服務。

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