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是出資股東,也在公司任職,該給多少薪水?合夥創業不鬧翻的「金錢原則」
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職場 | 創業心法

是出資股東,也在公司任職,該給多少薪水?合夥創業不鬧翻的「金錢原則」

撰文者:程萬里,張明義
非讀BOOK 2019.07.25 6,175

不知您是否曾聽過商場上流傳著一句話「千萬不要去做合夥的生意」?我們有時都會聽到,企業家朋友們在討論一些關於過去與人合作而結果不甚開心的案例,久而久之關於合夥生意的負面印象確實深植人心,所以當有創業者與親友談起要與某某人合作開公司時,通常得到的是否定或警告提醒的建議。相信親友一定是一番好意,其實筆者的建議對於合夥生意也是提醒大家「謹慎為之」,不過,關於合夥事業,筆者想分享幾個經驗和心法給大家。

我想先舉一個參考數據給各位,近年來關於離婚,有一個統計數據是,每100對夫妻當中,就有25對夫妻離婚,這數據聽起來有點讓人憂心,也就是說每4對夫妻之中就有1對夫妻走上離婚一途,通常報章媒體也都喜歡把新聞標題,用這種角度來作探討,因為這種標題比較聳動容易讓大眾注目。但請大家換一個角度思考,其實,每100對夫妻當中,是有75對夫妻婚姻關係是正常的,因為一般人的思考邏輯認為這種婚姻關係本屬正常,沒甚麼值得好討論的,所以往往就這麼被忽略了,經由以上的舉例,回到合夥生意這個商業行為,不知對您是否有一些思考上的啟發。

各位有空可以去查詢一下國內外各家上市公司的基本資料,董事會和股東名冊應該是沒有100%獨資或只有老闆一位股東吧?當一家企業發展到一定的規模時,確實是很可能會引進其他投資人和事業上的合夥人,要成為一位成功的企業家之前,如何尋找合適的企業合夥人?與合夥人的相處之道?還有在企業的發展進程當中,如何定位合夥人的分工與角色?這些都是身為一位創業者需要好好學習的課題。

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筆者的岳父從一出社會就開始從事洗衣業,後來與部隊當兵的朋友兩人一起白手起家創立了洗衣公司,筆者的岳父負責洗衣工廠的管理,他的合夥人負責業務的開發,兩人就這麼一路合作事業長達幾十年,到了幾年前因兩家的下一代都沒有接班的打算,所以就把工廠賣給了同業,並一起退休含飴弄孫,這是一個筆者親眼見證的合夥並成功退場的案例。

筆者本身也很幸運,一路從事營建工程業20多年,在出社會第一家服務的公司當時認識了一位事業上的好夥伴,當時筆者服務於業務部門,而友人本身擔任專業技師,後來兩人共同經歷了3家公司的經營,20年來只能說默契十足,一路走來,雖偶有意見相左,但總能達成共識,一路相伴,得此事業夥伴,只能說充滿感激。

從筆者本身和其他一些相較為成功的合夥企業案例中,可以發現,在找尋你一開始的合夥人時,建議先尋求不同技能領域相互補的成員來優先合作,例如你如果是技術研發專才,你也許須優先尋找財務專業和市場行銷專業人才合作。

如果是一群純研發技術人員創業而缺少了財務或市場行銷專業,在企業發展進程勢必容易遇到瓶頸。畢竟鮮少有人是全能通才,一家公司在經營上必定需要隨時因應人力資源、市場銷售、生產管理、產品研發和財務管理等各個領域的管理和決策問題,缺乏任何一方面的專業或經驗時,對企業經營而言就代表著風險,公司的專業管理能力缺口越大時,企業經營成功的機率就越低。

舉個例子,就像是復仇者聯盟系列電影當中,團隊不能只招攬相同一種超能力的成員,要不然遇到不同魔王或全新挑戰時,劇情肯定不精采了。所以,請優先尋找能力互補的公司合夥人,分工合作,相互尊重並培養默契,團隊戰鬥力將大增。

關於與人合作,首先你還是須先懂得「人性」,每個人的出生背景與家庭觀念養成皆不盡相同,所以個人都有不同的個性和價值觀,你所認為重要的事情,不一定是你合夥人當下所認為的重點。

這無關對錯,在合夥企業發展的過程當中,必定會遇見公司需要決策或選擇的多岔路口,合夥人之間如何達成共識,共同選擇出一條對公司最有利的道路前行,這是需要智慧的,這往往不是僅只比誰的股權多,或誰說話的聲音比較大來決定。所有健康的公司決策機制,應該是建立在「溝通」和「公司文化與理念」這兩個基礎之上。

先來說說溝通。合夥人之間必須保持有效並暢通的溝通管道,建議合夥人可以在合作之初,就「未來如何建立溝通機制」這件事情,先好好溝通一番,有共識了再談合作細節,也不要等合作了之後才發現彼此根本沒辦法溝通,最終只能選擇結束合作,可惜耗費了大家投入的資金和寶貴時間。

所以關於企業經營與公司管理,「溝通」絕對重要,就如同有一些夫妻在結婚之初,就雙方說定「再激烈的爭吵,也不准超過3天。就得恢復溝通說話」,或「遇到再糟糕的工作上情緒,也絕對不能帶進家門」等等原則。試想,一家公司連合夥高層團隊都不同心或時常意見南轅北轍,那員工看在眼裡,會用心全力為公司努力衝刺嗎?

筆者同時強烈的建議各位創業夥伴,在與合夥人合作之初,先不急著談出資和股權等問題,而是可以好好多花一些時間,聊聊大家合夥的「初衷」為何。如果能經由反覆的溝通與討論找出創立公司的核心理念以及文化,你會發現,一群擁有共同文化和理念的團隊,在合作的道路上,很多問題將已不成問題,有不少的問題也會自行找出解決方案。

有句話是這麼說的「一艘沒有目標的船,吹什麼風永遠都不會是順風」。一旦定位清楚,團隊成員自然會朝同一個方向努力共同划行,合夥人有了共同的核心理念以及團隊文化,當遇到意見分歧或公司決策的分岔路口時,會加速團隊意見整合與決策的時效,這將是企業發展與否非常關鍵的一個環節。

合夥人在企業經營的不同階段加入,角色扮演和定位各有不同。廣義的說,創業初期,純粹投入資金而不參與公司實際經營的投資人,也可算是其中一種形式的合夥人,公司經營成長時,優秀員工透過股權激勵也可能成為公司合夥人。不同角色的合夥人,權利與義務應屬不同,但許多創業家卻往往忽略了這一點,通通混為一談,結果就是公司經營到了一個階段, 合夥人之間彼此就造成心裡的矛盾,其實,這就是大家在坊間常常聽見合夥生意不愉快的最主要原因。

有人抱怨「公司都是我每天熬夜加班爆肝才有今天的成績,為什麼有些股東沒參與公司經營,卻分享相同的利益?」,也有人抱怨「我為公司付出了那麼多,為什麼領到的錢連自己餬口都不夠?」,種種因合夥人定位不清所造成的心理矛盾,往往讓一家不錯的企業最終走向結束之途,實為可惜。

以下是幾個合夥應對原則。

首先,合夥人定位一開始就要清楚,不論是「金主投資人」、「策略投資人」、「公司實際經營團隊」、「公司原始股東」、「員工股權激勵成為合夥人」等等,都必須白紙黑字明訂權利和義務。例如,如股東有擔任公司職務時,必須依職務核發薪資,不能因為他具有股東的身分就義務工作或象徵性只發放少許薪水,這在公司發展至一定規模且業務繁忙之後,有擔任職務的合夥人心理一定會鬧嘀咕,但因當時已做出允諾而又不好意思提出異議,心裡的不悅日積月累,終有爆發的一天。

又例如股東會如果在訂定股利發放原則之時,漏了訂定一條「每年股利發放時,需先提撥一筆經營團隊分紅,扣除之後再依股權比例發放分紅」這項條款,當公司營運開始獲利時,實際參與公司經營的合夥人因為付出與收穫未成比例,就會開始心裡不平衡。

綜合以上案例,提醒大家,所有的合夥規則,都必須圍繞著「人性」來設計。

筆者也曾經遇到一個案例,一家公司的幾位合夥人在公司各有分工職務,但其中一位股權比例較大的合夥人,將自己的薪資定的頗高,但可惜的是這家公司營運一直未見獲利,在逐年虧損的情況之下,其他合夥人心理漸漸有了聲音,認為該合夥人應減薪來減少公司支出,但該合夥人認為錯不在他而且他都有善盡職務。雖說這件事情無關對錯,只是各人認知與角度不同,但漸漸的其餘幾位合夥人付出的心力不再如從前,如果這種情形合夥團隊之間沒有保持良好的溝通,也許也會錯失了一些公司發展的契機。

所以,提醒大家關於訂定合夥的相關規則時,請同時考慮公司營運獲利與虧損,甚至於公司結束營業時的退場機制,畢竟事實上全世界沒有一家永遠存在的公司,也沒有永遠的合夥人。

責任編輯:洪婉恬
核稿編輯:葛林

書籍簡介

創投心法:集結創業與投資的心態與法則

作者:程萬里,張明義

出版社:零極限

出版日期:2019/07/18

作者簡介

程萬里/金牌實業家

台北市立建國中學、台大EMBA學分班學程修畢,為人人消防 合夥創始人、平安消防 合夥創始人、瀚祥消防 合夥創始人、保安工程 合夥創始人、耀典國際 合夥創始人、立侖生技 合夥創始人、薇拉牙醫診所 合夥創始人、亞太開發實業 合夥創始人及BNI(Business Network International)國際商務引薦平台桃園東區大使暨永恩白金分會第10-11屆主席。連續創業家,擅長溝通與企業管理,資源整合,股權設計與商業模式,透過不斷的學習與分享,來打造企業家們的競爭優勢,並且改變其做生意的方式,以合作取代競爭,實踐付出者收穫的精神。

張明義/智庫總教練

中央大學資管所碩士,曾任湯姆龍董事長特助、高力國際派駐內湖亞太經貿廣場-總物業經理、羽田機械資訊-股長;擅長市地重劃、都市更新、工業用地開發、購物中心招商及營運、房地產投資與管理、房地產研調、物業管理、預售屋代銷、法拍屋買賣、防水防漏對策、弱電系統規劃、PLC機電整合等。著有《完銷力:預售屋代銷完全操盤》、《向塔木德學作租屋達人》、《防水查漏獨講堂》、《智在法拍!那些法拍屋老師沒有教你的事》、《物業管理菁英的66個工作DNA》、《室內配線丙級學科速成》、《創業錢圖:創業籌資與股權安排設計》、《創業計劃書:創業錢圖2》、《英語思維大突破:激發職場成就與競爭力學習》。

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