該去大公司還是小公司？幸福經濟學家：比起高薪，這項「職場特性」讓你滿意度更高！

找人才靠高薪，留住人才得靠「關係」

「我不滿意，因為我一直試、一直試、一直試、一直試……」（I can't get no satisfaction, Cause I try and I try and I try and I try……）──〈無法滿足〉（(I Can't Get No) Satisfaction），滾石樂團。

工作者對於工作的挫折感，會和米克．傑格（Mick Jagger，滾石樂團主唱）在歌曲中對女人的感受一樣嗎？難道長期不滿就是職場的特徵嗎？

滿意（Satisfaction），是根據某個參考點，評估達成目標或狀況結束後的心理狀態。如同其字源（satis 在拉丁文意指足夠），滿意就是指可以接受的情況。無論滿意度偏低或高，都是一種冷狀態，不會在組織內引起什麼重大變化。

一般來說，我們不會大聲喊出（不會公然表達）內心滿意與否。滿意（正向）是預設的正常狀態、令人想要維持現狀的狀態。反之，不滿意就是例外狀態，代表這個人需要改變。

幸福經濟學家的首要研究目標，就是生活幸福。但，幸福能從許多不同的領域（娛樂、家庭生活、社交關係、工作……）來探討，所以可以利用「相似指標」，來評估一個人對工作以及生活整體的滿意度。此外，也可以稍微深入一點，對細項加以分析，例如只看工作整體，或只關注一些特定因素（工作本質、工作的條件、社會層面、薪酬……）。

近幾10年來，探討職位滿意度為主題發表的學術論文，居然高達上萬篇！根據這些研究，對工作者和雇主來說，職位滿意度跟許多正面結果有關聯。企業中的正面行為有關，如：同事情誼、公民意識、創意、應變力、自願加班……

另外，也跟曠職、離職（尤其是就業市場有利於求職者）、身心崩潰的發生率降低有關。研究者還觀察到，工作者的個人表現也有明顯正相關，特別是在處理複雜的工作時。

理想職位

經過幾十年研究，目前已能清楚區分出，一份職位有哪些特性最容易令人滿意了。英國雪菲爾大學工作心理學院的彼得．華爾（Peter Warr），針對這個問題列出一份清單，其中包含12 項要素，如下：

1. 個人掌控度
2. 運用個人能力，以及取得新能力的機會
3. 穩定、一致且可達成的目標
4. 有變化（工作內容、社交聚會、工作地點……）
5. 明確（職務、目標、前景、工作成效評估……）
6. 人際互動（品質、數量、團隊中的工作分配……）
7. 財務報酬
8. 身體的安全性
9. 職務的社會評價（對社會的貢獻、在組織內外的社會優勢……）
10. 上級支持（體貼、善意、認可、主管平等與否……）
11. 職業前景（職位的保障、升遷與調職的可能性……）
12. 公平感（在組織內部的待遇、辦公室人際關係……）

工作的維他命

以上要素對工作滿意度都有正面的影響，不過，並非完全線性相關。彼得．華爾認為，職位的不同特性會對工作滿意度產生相當於維他命對身體健康的效果。如同維他命，其效果只在一定限度內是正面的。

超過了一定限度，某些項目的提升效果等於零（維他命C和E），對另外一些項目甚至有害（維他命A和D）。前六項特性屬於維他命A、D型（提高劑量會有反效果）；後六項特性屬於維他命C、E型（提高劑量也不會增加滿意度）。

工作內容太容易掌控可能會變得無聊，反之，變化太多可能會降低掌控感。太穩定且太容易達成的目標或許刺激性不足。接觸太多人，可能不利於和同事建立穩固的人際關係……。對於前六項特性來說，適度即可過量不宜。

研究者試著將影響工作滿意度的決定因素分類排序，結果是社交特性（與同事和上級間的關係）重要性最高，甚至超越工作本身特性（工作內容），外在特性（薪水、優勢、職位的保障）排在最後面。

令人滿意的工作環境

由此可見，工作的特性很顯然會影響到職位滿意度。工作者本人的特質也有相同影響力。無論工作者是基於性格、就業取向或對工作的重視程度，來建立自己的職業滿意度，這些因素的重要性不亞於外在影響。工作者與工作間的契合，以及工作者與組織間的契合，同樣必須列入考量。

最後，組織本身的某些特性，也對員工的職位滿意度有利。這點提到公部門時會特別強調，因為對社會有所貢獻能增進職位滿意度。不過，組織的官僚特性，在某些情況下，有可能侵犯到自主感受，而抵銷掉這種正面效果，研究者對這個問題也找不到共識。

然而，當我們研究生活滿意度時，公部門在私生活上的優勢比較明顯。公務員對生活比較滿意，職位方面則和企業經營者則剛好相反。

企業規模也是影響滿意度的因素。小公司可提供更「符合人性」的管理，與產出成果也有更直接的關聯，比大企業略勝一籌。

在幸福經濟學院（IEB）的全國性調查中，關於滿意度問題的回答，可以按照企業規模加以區分。確實，規模較小的公司（從2 ─ 9 個人）員工，對職位的整體滿意度比較高；其他有研究的細項方面，小公司員工幾乎對每個項目的滿意度都比較高。

經濟學家注意到，儘管大企業的員工對職位最不滿意，員工的流動率卻沒有比較高。這點很容易解釋：大企業提供比中小企業更好的薪水和福利，以補償員工對工作內容以及組織的不滿意。這種補償顯然足以留住人：大企業的員工沒有流向小公司，勞動市場是平衡的。

從特例到通例

如果大企業員工對職位不滿意，卻不足以讓他們離職，由此看來，職位滿意度或許不是那麼重要……。即便我們把大部分清醒的時間留給工作，在評估生活整體滿意度時，工作滿意度看來不算重要角色。從一些細項分析（整合了許多研究結果）中得出，工作滿意度與生活滿意度的相關性介於0.3 ─ 0.4之間。

具代表性的受訪者當中，影響生活滿意度的變因，只有不到20％是來自職位評估的差異。更甚者，當研究者控制「個性差異」與「工作外活動滿意度」這兩項變因時，工作滿意度與生活滿意度之間，已經看不出有義意的相關性。

儘管兩者之間欠缺強烈相關性這點令人費解，但有好幾種機制能做解釋。

其一，生活中的成功領域會對失敗領域產生「排擠效應」。當生活中有某個領域令人非常滿意時，其重要性會凌駕不那麼成功的領域。一位事業有成、情感關係卻屢屢受挫的人，傾向更投入工作而忽略私生活，這種行為會助長他未來事業上的成就（對工作更滿意），但也會造成他個人的……呃，挫敗，對私生活高度滿意的機會很渺茫。

其二，「重新評估效應」。生活滿意度可視為對不同領域的滿意度平均值，而且還要納入個人對這些領域的重視程度。研究者指出，當我們對生活中某個領域的處境長期感到不滿，在進行生活整體評估時，會傾向於降低該領域的重要性。

這種行為也是一種「自我欺騙」的心理機制，使人得以維持高度成就感與自尊。當我們從不同族群的工作者身上，觀察到相關性的差異時，這種心理機制提供了一個有說服力的解釋。

工作和生活兩者滿意度相關性最弱的族群，往往擔任幾乎不需要專業技能也不重要的職位。對自身工作處境不滿意，導致這些幾乎不具備專業技能的工作者，寧可從工作以外的地方，特別是從家庭，尋求滿足感。

反之，相關性最高的族群（高達0.6），則是非常要求專業技能的工作者，如醫師、大學教授，這種享高收入或創業的人。對這種人來說，工作是非常重要的身分認定，故而對生活滿意度有很大的影響力。

職位與職業軌跡

最後，要注意的是，藉由觀察職業與生活滿意度的相關性，來衡量工作在生活中的重要性，必然有向下偏誤。

職位的滿意度往往要視情況而定，因為會隨經常性的工作條件變動（新主管、新團隊、新專案……）而改變。生活中的其他面向則相對穩定，畢竟我們比較不常換配偶（應該吧……）、家人、朋友或住處。

為了更妥善評估工作在整體滿意度中的重要性，似乎有必要提出其他問題，好引導作答者從更寬廣的角度來檢視工作。我們會針對職業滿意度來提問，就是基於這個原因。採取這種大範圍的研究，觀察職業與生活滿意度之間的相關性會稍微高一些（介於0.4 ～0.69）。

因此，將工作視為職業軌跡，而不只是一個單純職位時，其重要性似乎有高一些，但還不到主導的地步。如同瑪麗蓮．夢露所說的，生活中除了事業，還能從他處獲得成就。

責任編輯：張凱涵
核稿編輯：葛林

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