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職場 | 職場修練

沒有永遠賺錢行業、也沒有絕對高薪工作...資本市場裡,3件事決定你的價值!

撰文者:游舒帆(Gipi)
Gipi商業時間 2019.06.12 10,760

在深入談個人估值之前,我們先來談談企業的估值,在此請記得一個基本的邏輯,當你要進入一家公司或行業工作前,你首先得知道這家公司(或行業)能不能負擔的起高薪,而要能支付員工高薪,公司就會承擔較重的人事成本,而願意承擔的公司,絕對不會是因為佛心,而是因為某些原因,讓他們負擔的起,也願意負擔這樣的人事成本。

在資本市場中其實沒有一個具有足夠公信力的公式來精確計算每間公司的價值,不過仍有一些常見的方法,諸如 P/E估值法、P/B估值法、企業價值倍數(EV/EBITDA)估值法、PEG 估值法、股價營收比估值法、EV/銷售收入估值法、RNAV 估值法,或者其他財務面,如自由現金流的估值方式,以及互聯網模式中針對網路效應的額外估值方法。

重視財務利潤表現,就會給能創造收益的公司打高分,重視成長能力,就會給市場增速快的公司打高分,各有各的估值,也各有道理。不過不論是哪種估值法,最終企業看重的仍是效益,就效益層面來思考,常見的原因不外乎財務收入(獲利能力、營收規模提升、自由現金流)、市場佔有(規模擴大、填補缺口、進入新市場等)、資源整合(通路、人才、資產)、技術取得(專利、研發資源)等。

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而我進一步將上述這幾個原因收斂為以下幾項:行業、客戶、成長力道、競爭壁壘、獲利能力與回收期。

1.行業

「站在風口上,豬都能飛」,這是雷軍的一句名言,意味著站在對的位置上,不論你是誰,都有機會乘風而起。

過去這些年曾經火紅一時的行業或商業模式我想大家都不陌生,共享經濟、無人商店、人工智慧、新零售、區塊鏈等,在不問獲利能力的情況下,仍獲得資本市場的青睞而收穫大額投資,但隨著潮水退了,沒穿褲子的人總是會被看個精光。

對企業來說,沒有永遠賺錢的行業,可靠的只有商業模式與經營能力,然而對個人來說,要擁有好的薪資,有時行業選擇非常重要,這個留待後續的篇幅再來跟大家探討。

2.客戶

客戶數量與結構基本上與一家公司的經營能力息息相關,客戶數量基本決定了這家公司服務客戶的模式,也決定了這家公司的市場能力;而客戶結構則泛指新/舊客比例、免費/付費流量比例、客戶分群、客戶終身價值等相關概念,而這個結構基本上與服務、產品品質、市場經營方法等脫離不了關係。

一家公司若擁有20萬客戶,其中40%是屬於回頭客,而每位客戶的客單價是2,000元,比同業高20%,而每位客戶的終身價值是32,000元,是同業的3倍,從這個角度來看,這家公司不僅僅擁有20萬客戶,還擁有大幅超過同業水平的客戶經營能力。

3.成長力道

看企業的經營能力時,有時我們會看年複合成長率( Compound Annual Growth Rate,簡稱CAGR),CAGR代表是一定時間內,企業每年的成長率。

你有時可能會聽到公司今年成長300%,這代表一年的CAGR是300%,有些公司短期的成長力道強,例如連續3年成長300%,這通常代表它所處的市場仍在成長期,市場仍有很大的缺口亟待填補,又或者連續30年成長15-20%,這代表這家公司所處在的市場相對穩定,抑或經營能力非常穩健所導致。

前者看短期成長速度,後者則重視成長的尾勁,我正巧待過這樣的兩家公司,在運作邏輯與市場價值上確實大不相同,以難度來說,我認為連續30年成長15-20%的難度遠高於連續3年成長300%,前者需要的是紀律與一套有效面對市場變化的機制,而後者有時則是搭上風口,切入了一個正在成長的領域。

但在資本市場中,如果是以價值投資來思考,長期且穩定會是不錯的投資標的,但若以短期投資變現,或者更快切入潛力市場來說,短期且爆發增長則會是更好的投資標的,而這也會大幅影響企業的估值。

4.競爭壁壘

競爭壁壘,也有些人喜歡用護城河來替代,總之指的是企業如何建立起競爭對手不易越過的障礙。這個障礙有可能來自品牌、技術、法律、規模、資本或特殊資源等面向。

擁有強力的品牌,企業本身會具備高度的溢價能力,獲客成本也會大幅降低,有些公司光是品牌就能賣不少錢,因為多數消費者認的是品牌,而非背後的公司或組織;強大的技術自然也不在話下,擁有強悍的技術能力不僅能解決競爭者解決不了的問題,也有機會以更低廉的成本完成任務,而這也是現代公司大幅投入研發資源的關鍵點,自主研發的能力,基本上能大幅降低對外部技術的依賴性。

5.獲利能力

評估一家公司的價值,最直接的就是從財務結果來思考。

而其中我們應該特別留意的是自由現金流,企業必須有可支配的現金來執行各5種市場成長策略與長期研發項目,如此才能確保企業長期的競爭能力,而自由現金的來源廣義來說主要是兩大塊,一部份是源自於企業經營的盈利,這一般代表企業已經證明了自己的盈利能力,另一部分則是來自融資、借貸或出售資產而換取的現金,這也沒什麼問題,大家耳熟能詳的那些互聯網公司早期大多仰賴外部資本來加快市場擴展速度,而後實現盈利。

6.回收期

一般泛指投入的資金需要多長的時間才能還本,舉例來說,花3,000萬投資了某項研發設備,而這個設備每年可以為公司帶來500萬的利潤(在此我們先忽略設備可能的折舊與攤銷),直接換算下來回收期就是6年。

許多企業在進行併購時,會考量併了一家公司,多久才能回本,這是一種以兩家公司在合併後仍獨立運轉的狀況下做出的簡易預估,是一種靜態的預估,因為合併後一般會涉及許多的資源整合,屆時回收期是延長或縮短還很難說。一般而言,回收期肯定是愈短愈好。

當一家公司的估值高時,一般也比較願意支付優渥的薪資給員工,這也是選擇公司的一個考量點。

企業估值給我們的啟發

上面談論了企業估值的邏輯,若我們使用行業、客戶、競爭壁壘、成長力道、獲利能力與性價比等面向來評估自己又會是怎麼一回事呢?

1.挑選行業

選對行業的重要性或許遠超你想像,當你所處的行業屬於經營模式穩定,市場變化性小,每一年的成長幅度都處於一種相對穩定的狀態,企業一般也不太可能突然給出高額的薪資,除非是全新的工作崗位。然而在某些追求速度或爆發成長的行業,企業一般更願意支付高薪來招攬優秀人才,因為他們很清楚公司推進的速度,很大一塊就仰賴這些優秀人才。

同樣的專業能力與工作經驗,選擇了不同的行業,薪資有可能出現30-50%的差距。

舉例來說,在資訊整合(SI)公司2年工作經驗的工程師,薪資可能在3-5萬元,但同樣工作經驗的工程師在區塊鏈公司,則可能拿到6萬以上的薪資,不為什麼,區塊鏈在去年大火,一來是市場的潛在可能性高,二來也較受資本市場青睞,離賺大錢近,自然更有動力去延攬好的人才來加速公司推進,不過2019年後,區塊鏈的熱度稍稍降低,薪資水平應該也會有所下修才是。

總之,了解現在的行業趨勢,對於找到一份相對高薪工作的機率會大幅提升。

2.客戶,有多少企業需要你這樣的人才?

在企業估值的段落裡,我曾說過沒有永遠賺錢的行業,可靠的只有商業模式與經營能力,這意味著我們不能老是靠著追行業趨勢來增加自己的收入,而該把重心放回自己身上。

「有多少企業需要你這樣的人才?」

根據市場供需理論,當市場的需求力道愈強,商品價格一般也會更好一些,10年前軟體人才稀缺,所以軟體人才的平均薪資一度居於所有職務的前列;5年前數位行銷盛行,所以高階數位行銷人才在市場上也非常搶手;近2年,是大數據與人工智慧的時代,所以數據科學家與人工智慧工程師的崗位,往往能獲得不錯的薪資。

「光看職缺數量就夠了嗎?」

顯然不是的,數量只能凸顯市場的人才趨勢,50萬軟體人才需求與10萬人工智慧人才缺口這並不意味著這幾十萬人都能獲得高薪,而是當你在這個趨勢上,可以選擇的工作會更多一些,若你要在這樣的趨勢中領取高薪,你必須要能掌握一個關鍵點:

「在幾十萬人中,你有什麼獨特性?」

3.競爭壁壘,你跟別人有什麼差別?

當談到獨特性時,問自己幾個問題:
「我的專業技能或經驗能排在市場前列(前30%)嗎?」
「我的工作成果或產品在他人眼中是否具有價值?」
「我是否累積了一定程度的市場聲譽?」

你是個具有10年工作經驗的工程師,但這10年裡你是否持續提升自己,而是否提升基本上是看你的工作成果,而不是看你是否努力學習,所以有產出是最關鍵的證據,也最具有說服力。

差異化的定位也是價值的來源之一,舉我自己當例子,如果你用技術或業務單一面向來衡量我的價值,我相信在個別領域中比我厲害的人都太多了,但若談到技術管理,我很有信心我絕對能排進前1%,若要談到科技結合商業,我對自己就更有信心了,所以我在跟別人介紹自己或者找工作時,我一般會圍繞著最有價值的定位點切入。

但請大家留意一件事,很多人誤以為自己能做的事情很多就是有價值,所以在履歷上會寫,我能做軟體開發,也能處理行政、財務與團隊建設相關工作,這種寫法給我的感覺是你能處理很多雜事,讓我感受到你對其他工作的包容性,但不會對你的核心專業加分,但若你能告訴我,你理解負責行政、財務跟團隊建設對軟體開發工作的正面助益時,評價又不一樣了。

技術能力好的管理者有需求,技術一般但溝通能力好的管理者也有需求,不熟軟體開發但能做好專案管理的PM也有需求,只是你得找到那個願意為此給高價的需求方。

4.成長力道
「你知道資歷有時候反而是種扣分嗎?」

上次有個朋友跟我詢問關於職涯問題時,我看完他的履歷,我問了他這個問題。資歷多不見得總是加分的,當我們在看一個人時,如果他的職涯軌跡持續向上,那一般會獲得較好的評價,但這個持續向上不見得是title上的提升,而是涵蓋了多個層面,一般而言,我會看以下幾項:

●title上的改變,例如從工程師變成研發主管,行銷專員變成行銷經理,這是典型的專業職往管理職的升遷。
●職務工作上的調整,例如工程師變系統分析師或專案經理,這是屬於工作職能上的改變。
●職務工作上的升等,例如工程師變成資深工程師,資深工程師變成架構師,這是屬於工作職能上的升級,一般意味著經驗的累積或能力的提升。
●實際工作內容的改變,前3項都有可能是假的,所以我在看履歷時,會更看重實際負責的工作內容是否有所改變。如果他title或職務變了,但工作內容沒改變,我會對他的經歷打些折扣;反過來,如果他的title跟職務都沒改變,但工作內容一直變呢?我得看看這個人是否屬於工作能力強,但性格上較特別。
●能明確列舉自己每一段工作經歷的成果,這類人有可能是懂得包裝自己的人,但願意包裝自己,能從面試者的角度來準備履歷,代表他也清楚什麼樣的呈現方式更具價值感,剩下的就是面試時能否識別此人是真的有料,還是裝的。

那什麼狀況下會扣分呢?

如果你做了10年,卻跟做1-2年的人差不多,也就是我常說的,你的工作經歷是10個1年的這些人,你的10年經驗不但沒有加分,還是種扣分,扣分的原因是因為我認為你並不是一個懂得學習成長的人,如果我要找一個安分守己,每天過著重複性工作的崗位,我可能會考慮你,但那些高薪的崗位,大概怎麼也輪不到你了。

5.獲利能力
「你的工作能為公司創造獲利嗎?」

擔任業務或行銷相關工作的人在這道題目上似乎比較吃香,但其實並不盡然,在實體業務為主的行業或公司裡,業務人員對業績的貢獻一般很大,但隨著科技的進步,數據與技術人員對業績的貢獻有了非常顯著的提升,而且有時候技術能搞定幾百人也搞不定的複雜問題,這時技術人員的價值就被凸顯出來了。

例如今日頭條的推薦算法,及時且大批量的影像識別等,這都不是光靠人力就能滾的出來,若負責這些算法的工程師能明確地說出「推薦算法的核心是由我所設計,而這個算法上線後用戶的留存率提升了30%,進而帶動業績有300-400%的成長」,我相信任何人看到這個數字表現都會感到驚豔,而這正是一種有效的價值陳述方式。

挑選工作時,盡可能選擇那種能理解你專業價值的環境,一來,他們知道你能幫上什麼忙,二來,你的工作成果也會更容易被認可。一般來說,也比較容易談到一個好的價碼。

6.性價比
「用100萬聘請你貴不貴?用300萬呢?」

如果我用100萬聘請你,但每年你只能為我創造80萬的收入,那100萬我覺得是貴的,但若你一年可以為我創造3,000萬的收入,那300萬的薪資我覺得是便宜的,貴或便宜基本上與你能創造的價值有關。

你對公司獲利的貢獻能力反映的是價值,而你的薪資則是價格,當價值明顯高於價格時,拉高價格就有可能。

總結:個人估值的3個核心

本篇最後我用下圖的結構來收斂本篇所談論到的所有內容:

來源:gipi的商業思維筆記

職業定位:我認為這對每個工作者來說都是重要的,你必須要有你的定位,你才知道你的市場在哪,而這個定位也要有獨特性,必須要是專屬於你的,當你無法回答別人「Why you」時,別人也很難給你一個合適的價碼。

能力圈:要培養什麼樣的能力不應該是讓工作來幫你決定,而是圍繞著自己的定位來決定,如果你想成為一個行銷專家,但現在從事的工作並非行銷相關內容,你是要換一個工作還是要運用閒暇時間來學習行銷知識呢?如果你兩個都不選,那你應該反過來調整定位,否則勢必產生錯亂。

市場:你嘗試定位自己,但這樣的定位是否具有市場性基本上是未知的,你必須進行市場探索,若市場上對這樣的角色暫時不沒有太高的需求,階段性你可能得修正自己的定位,或者採取其他做法。

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責任編輯:黃雅苓
核稿編輯:葛林

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游舒帆 (Gipi)

技術起家,後深入管理、產品、運營等相關領域,擅長從商業本質解構問題,協助企業突破現況,曾帶領300人團隊面對全球市場,離開職場後投入管理顧問工作,曾輔導20餘家企業完成戰略規劃與轉型,擅長商業戰略設計與組織轉型,為台灣少數同時精熟技術與商業的管理顧問,現為多家互聯網、傳產、電商與教育平台長期合作顧問。

現任:
箴亞管顧 負責人
TGONetworks (高端技術領導者社群) 台北分會創會成員
哈佛商業評論、經理人雜誌、專案經理雜誌等數位雜誌媒體專欄作家

曾任:
TutorABC RD head
鼎新電腦 總監
微軟最有價值專家(MVP)

著作:
《商業思維 BUSINESS THINKING》一次搞懂企業如何高效運轉,職涯躍進的唯一解!
《其實,你正在做商業開發:幾個解決商業挑戰的行動方案》

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