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職場 | 教育趨勢

「你敢吃青椒了耶~好棒!」為什麼這樣勸孩子吃蔬菜,會有反效果?

撰文者:小倉廣
閱多.閱好 2016.09.14 25,016

阿德勒心理學「顛覆常識」的教導

假設你的下屬達成一項高難度的目標,身為上司或前輩的你,會對他說些什麼?

(A)達成目標原本就是理所當然的事,什麼都不必說。
(B)稱讚他「做得很好」!
(C)「好厲害呀!」表示佩服。
(D)「謝謝你為團隊付出努力。」表達感謝之意。

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不可以稱讚

相信一般都會認為(B)的「稱讚」是標準答案吧。可是依我所學的阿德勒心理學說法,則否定了稱讚。因為稱讚是一種「上對下」而且「妨礙對方自律,養成依賴性」的做法。因此,我推薦(C)和(D)的選項。

為了與(B)的「稱讚」明顯有所區隔,阿德勒心理學將(C)和(D)稱為「橫向觀點」的「鼓勵」。只不過,上對下的「稱讚」與橫向的「鼓勵」,乍看之下很相似,一定有很多人覺得難以分辨它們之間的差異。

你會稱讚老闆嗎?

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你曾經稱讚過公司最頂尖的人物,也就是公司的總經理嗎?

假設有一天你經過走廊,總經理正好迎面走來。你與總經理眼神交會,互相打了個招呼。近來公司的業績表現亮麗,年度結算獲利不少。這一切,應該可以歸功於總經理的經營手法得當。在這樣的情況下,你會稱讚總經理嗎?

「您真是非常努力呀!」

如果你這樣稱讚他,總經理又會有何反應?恐怕是先嚇一跳吧?接著,可能會發脾氣也說不定。

「真是沒禮貌的傢伙!輪得到你來稱讚我嗎?」

他應該會這麼想吧?

一般的下屬都對此有所認知,不會去稱讚總經理。相信商界人士之中,幾乎沒有人稱讚過總經理。

如同這個例子,我們知道:地位較低的人不會去稱讚地位高的人。下屬不會稱讚上司;學生不會稱讚老師;小孩也不會去稱讚大人。「稱讚」可以說是上對下的行為,這是一般的社會常識。

因此,稱讚這件事便會與上下關係的展現有關。

「你很努力喔。真了不起。」

說出這句話的瞬間,彼此便有了默契。

「我在上,你在下。」

因為稱讚的背面,就隱含了這樣的意義。

下屬受稱讚之後的想法

相對於下屬不會稱讚上司,上司稱讚下屬卻是稀鬆平常的事。

「A君,你非常努力。很棒喲。」
「B君真優秀。實在了不起。」

而且大家也認為,稱讚這件事是良好的行為。

的確,站在下屬的角度來看,稱讚當然是比挨罵還好。不過應該也有人聽到「你非常努力,很棒喲」等受稱讚的時候反而覺得很不高興吧?

原因就如同前面所說。「稱讚、受稱讚」這樣的行為,是以上下關係為前提。

我們就以上司和下屬之間的關係來說好了。所謂的上下關係,不過就是彼此職位角色上的關係。下屬提出案子,上司來裁決,這是職務上的關係;下屬執行業務,上司提供協助,這也是職務上的關係。這絕非人與人之間的上下關係。

不論在職位方面的上下關係如何,身為人的尊嚴是對等的。因此,即使在工作場合中是下屬和晚輩的身分,就身而為人的尊嚴中,一樣有要求受到對等對待的權利。

然而上司的稱讚言詞裡,不只針對工作,還涵蓋了身而為人的存在相關因素。所以對此有所感受的下屬和晚輩,才會有不愉快的反應。

想必上司原本並無惡意。也沒有哪個上司在稱讚下屬的時候是想著:「好,我來刻意融入上下關係,讓你尊敬我。」說起來,不過是模仿自己當初曾經是下屬的年代、接受上司稱讚那樣,習慣性地稱讚自己的部下罷了。就僅止於此而已。

只不過,稱讚這個舉動就是會如實呈現出彼此的上下關係。

任誰都不想屈居人下。即使是對自己「在公司裡的地位居於人下」有所認知的下屬也一樣,就是不想被人家說是「下面的人」。因此,當對方以隱含有「你的地位低下」這種方式來對待他,就會讓他感到自卑。

你會稱讚鈴木一朗嗎?

美國職棒大聯盟,堪稱世界最高峰。活躍於其中的頂尖球隊—紐約洋基隊的鈴木一朗(譯註:2015年10月的現在,一朗選手歸屬於邁阿密馬林魚隊),毫無疑問是全世界最頂尖的棒球選手之一。請各位假想一下,當一朗回到日本,暫時加入了你們的業餘球隊一起參加比賽,隊友們都興奮不已。

然而你們在棒球方面的實力是無法相比的。如果說一朗選手是大人的等級,各位所屬的這種業餘球隊就有如嬰幼兒組了。完全是天差地別。好吧,比賽開始了。輪到你們上場打擊。打者接連擊出一堆平凡無奇的球,根本上不了壘。可是一輪到一朗上場,輕輕鬆鬆就把球打到了外野,是一支漂亮的安打。

接下來問題來了。對於擊出安打的一朗,你的反應是下列哪一種?

(A)「不愧是一朗!打得漂亮!」表示開心。
(B)「一朗,打得好!了不起喲!」表示讚許。

想必各位已經明白了吧。相信你選的應該是(A),而不是(B)這種由上對下稱讚一朗的方式。主要原因有兩個。

第一個,是剛才已經說明過的上下關係。不論怎麼看,(B)的說法就有一種高高在上的感覺。聽到人家這麼說,相信不管再怎麼有紳士風度的一朗,也一定會發飆吧。

還有一個原因是,會對這樣的結果表示「稱讚」,其實是因為事先預估對方「恐怕很難擊出安打」。

在這種實力有如大人與嬰幼兒等級的差別下,對一朗來說,要擊出安打根本不費吹灰之力。這種時候,基本上我們當然不可能採取「稱讚」的方式。通常在「理所當然會達成」或「應該沒問題」的狀況下,是不會稱讚對方的。

也就是說,所謂的「稱讚」不只是以上下關係為前提,還包含了「想必不會表現得很好」這種不看好對方的意思。因此,受稱讚的一方自然會領悟到這是對方隱喻「你在我之下」的上下關係,而且也會知道一開始別人根本就認為「反正你也做不到吧?」不抱任何期待。所以,阿德勒心理學教導我們「不要稱讚他人」。

你會稱讚不吃蔬菜的孩子嗎?

請試著想像一下這樣的畫面。有一個討厭蔬菜的孩子向來只吃漢堡,如果你是那個孩子的父母,看了這樣的狀況,應該只會責罵而不會稱讚他吧?

那麼,如果討厭蔬菜的孩子大口吃著加了青椒或紅蘿蔔的沙拉,結果又如何呢?想必,你一定會這麼稱讚他:「哇!你在吃青椒嗎?好棒啊!」

就像這樣,當孩子光吃肉或零食的時候,我們這些大人就罵他,如果吃菜就稱讚他。到底為什麼?

首先,最容易想到的答案就是父母試圖要控制孩子。吃蔬菜是好事,光吃肉和零食就是壞事。以這樣的前提為基礎,父母試圖控制孩子依照自己的想法去行動。

當孩子還小的時候,這樣的控制可能有效。但是隨著孩子年齡漸長,再也不喜歡受人管控,即使對方是自己的父母也一樣。

或許有很多人會認為:「就算你這麼說,但是蔬菜有益健康、光吃肉和零食對身體不好,這是不爭的事實。身為父母當然應該要管教孩子。」然而這種想法其實並不正確。

「吃蔬菜有益身體健康」的確是不爭的事實。雖然這是正確的觀念沒錯,但是再怎麼正確,孩子就是不喜歡受大人管控。問題的關鍵不在於正不正確。不論自己接收到的觀念正確還是不正確,人,就是會拒絕接受控制。僅止如此而已。

試圖操控就失去信賴

即使是父母都無法控制孩子。如此說來,非親非故的上司試圖要控制下屬,而下屬顯現出厭惡的態度也就無可厚非了。人,只要試圖控制他人,就會破壞彼此的信賴關係。互相信賴的關係一崩壞,想再用任何方式去培育下屬,恐怕也很難有所進展。

所謂的領導,就是「引導團隊朝向一定方向的影響力」。而領導的根本,就在於信賴關係。換句話說,信賴上司的下屬接受來自於上司的影響力,聽從他的指示;不信賴上司的下屬則會拒絕其影響力,不聽從上司的指揮。

信賴關係薄弱的時候,上司所說的內容正不正確已經不具任何意義。再怎麼正當的言論,都會遭受下屬質疑。相反地,彼此信賴關係穩固的時候,無論上司提出什麼不合理的要求,下屬都會認為「如果是他說的,絕對沒錯」,而往善意的方向解釋。所以上司得不到下屬的信賴,就無從發揮領導力。信賴關係就是如此重要。

就像誇讚孩子:「你吃了蔬菜,好棒!」試圖控制孩子的父母一樣,上司一旦隨著稱讚、斥責而改變自己的態度,就會失去下屬的信賴。他們會認為:「這個上司完全只圖自己方便,想要控制部下而已。」

只要創造出成果就稱讚,沒有優異表現就冷落、甚至是斥責。請各位立刻停止這種控制手段。身為上司,必須常常鼓勵下屬,給予他們克服困難的勇氣。

鼓勵吃蔬菜的孩子

「既然不可以稱讚、也不可以斥責,那麼究竟該怎麼做才算是鼓勵?」

各位或許會這麼想。鼓勵到底是怎麼一回事,就讓我們以剛才那個討厭蔬菜的孩子為例來想想看吧。見到討厭蔬菜的孩子在吃蔬菜時,父母應該對他說的是:

「你大口大口地吃了好多菜耶。」
「看起來很美味的樣子。」
「連我都想吃沙拉了。」

不要以上對下的態度去評價孩子,不要試圖控制。取而代之的,應該是以橫向觀點傳達個人的主觀感受,這就是「鼓勵」。

所謂的鼓勵,是「支援對方憑靠自己的力量去解決課題」,重點在於「自己的力量」。

也就是鼓勵對方主動解決課題,從旁提供協助。試圖控制對方,只會培養出一些不受控制就無法動彈的人。所以控制不是一種鼓勵,而是「打擊勇氣」的行為。

這個道理同樣可以套用在上司與下屬間的關係。對於業績提升的下屬,不是稱讚他:「了不起!幹得好!」而是鼓勵下屬憑著自己的力量去解決課題,從旁支援。

「你工作的時候活力十足呢!」
「看起來相當進入狀況!」
「感謝你為團隊的貢獻。」

就像這樣,以橫向觀點傳達個人的主觀感受。而且向下屬表達感謝,也能讓他相信自己的力量,十分有效。

上司不該控制下屬,而是要從旁支援,讓他有辦法獨立自主。要以橫向觀點給予他克服困難的勇氣。

書籍簡介

向阿德勒學習:部屬育成心理學
アドラーに学ぶ部下育成の心理学
作者: 小倉廣
譯者:葉小燕
出版社:天下雜誌
出版日期:2016/05/26
語言:繁體中文

小倉廣

株式會社小倉廣事務所負責人。企業人資管理顧問、阿德勒學派心理諮商師。日經BIZ學院、日經商務課長講座、以及SMBC企管顧問公司講師。

大學畢業後,任職於Recruit人力資源公司。其後,擔任SourceNext常務董事等職。歷經大企業中級主管、新創企業幹部、以及獨立創業後的經營者角色,以各種不同立場帶領過企業組職。基於企管顧問方面二十年的經驗,確立了「建構共識(consensus building)」這樣的技術方法,將相互對立的歧見轉化為共識,並致力於該理念的普及。此外,更以拯救「苦惱的三十歲世代上班族」的心靈導師身分而廣為人知。

著作有《交辦的技術》、《成功者的手感》、《交辦的技術〔入門篇〕:戒除「自己做比較快」的壞習慣──56堂當主管前要懂的必修課》等等。二○一四年二月出版的《接受不完美的勇氣:阿德勒100句人生革命》為暢銷作品。

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