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財經 | 商業趨勢

工會對經濟是好或壞?這樣是簡化問題!工會2大功能,史丹佛經濟學家的分析

撰文者:提摩太.泰勒
商周讀書會 2019.06.25 1,490
桃園市空服員職業工會發起的長榮空服員罷工,引起社會關注 (攝影者:陳宗怡)

經濟行為通常指的是所生產的商品或服務,但也可以說是每個人早上起床工作後所發生的事。供給與需求,一如它們在商品市場扮演的角色,也是了解勞動市場的關鍵。

在勞動市場,我們不談商品價格,而是有關每個工作者的工資或薪酬。就如同廠商生產的很多商品與服務有各自的市場,勞動市場也有很多不同的市場,如護士的勞動市場、消防員市場、電腦程式設計師市場等。

但有一個主要的差異:在商品市場,企業是供給者,家庭和個人是需求者;但在勞動市場,家庭和個人是供給者,企業是需求者。

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勞動需求,是工資或薪酬與雇主所需勞務數量之間的關係。高工資容易使企業減少對勞務數量需求,就如同較高的價格容易使消費者需求減少。廠商想賺錢,但如果勞動成本上升,就會想裁員。你現在可能已經想到,工資增加所減少的勞工需求量,取決於勞動需求的彈性。

勞動需求在短期通常相當無彈性,比方說廠商已經雇用了員工,或是新員工還沒報到。但是在長期,當廠商有機會整頓生產時,勞動需求就可以有更大彈性。例如,廠商可能擁有新設備或新技術,如果有時間與誘因去執行,就可以減少員工人數。

因此,回到我們弔詭的問題:是什麼因素使勞動需求移動?答案不是「工資」。工資改變了勞動需求量而非整條需求曲線。在每個可能支付的工資下,什麼因素可以改變勞動需求?

產出(也就是不同的商品與服務)的需求變動,會改變勞動需求。如果沒有人參加音樂會而且交響樂團解散,一位正統訓練的音樂家就不容易找到工作。如果一個城市大部分的消費者都開美國車,一個專門修理德國車的技師,生意就會清淡。諸如此類的例子還有很多。

不同種類的勞動市場需要不同的技能與特質,因而區分了護士市場、美髮師市場、工程師市場等等。在每個人才市場,工資的均衡點是由該市場勞動供給相對於勞動需求而決定。

最低工資是一刀兩刃

1930年代以來,當美國首次採用全國性最低工資時,就不斷有是否提高最低工資以及提高多少錢的爭論。最低工資是價格下限的一種形式,因此法律禁止雇主付給勞工的錢低於這個工資。懂得價格下限的原理後,我們預期全國的最低工資會導致勞動需求減少;也就是說,因應較高的最低工資,會有較少的雇主願意提供工作給無技能或低階勞工。

同時,會有更多人願意供給這個勞力。的確,有些證據顯示,在美國最低工資提高10%,會導致低階工人的失業率增加1%或2%。但這個效果相當小,另有其他研究顯示,較高的最低工資對於就業的效果,並沒有顯著影響。這個例子說明美國的最低工資,在最近幾十年並沒有比均衡工資高多少。

然而,有關最低工資的公共政策是複雜的,因為它牽涉到取捨,所以會使倡議提高最低工資者與反對者都不滿意。

反對提高最低工資的人,可以仔細思索這個說法:假設最低工資提高20%,會導致低階工人的工作減少4%(如同一些證據顯示);但這也暗示提高工資會使得96%的低階工人加薪。很多低階工人並非全職、一年到頭都有事情可做,所以或許這些工人的全年工作時數減少4%,但他們有工作的時數可加薪20%。在這個情境下,即使最低工資使得職缺數量或工作時數減少,但光是提高工資,仍可能可以改善絕大多數低階工人的收入,因他們可以在較高的工資水準下,做較少的工作時數。

但這個爭論有另一面看法。對失業者而言,短期成本是相當大的,微調工資的好處相對較小;比起加薪者得到的小惠,對由於提高最低工資而丟掉工作的少數人而言,損失更嚴重。失業率變高這種成本,不太可能平均分布於整個社會,反而可能集中在經濟劣勢的社區。

此外,低技能工作通常是入門工作,一旦低階工作變少,工人會變得更難踏上就業的階梯。因此,對於大多數有工作的低階工人來說,提高最低工資可能提供不錯的利益;但對找不到工作的人來說,卻蒙受巨大的經濟損失。

價格下限有其替代方案,因為它們是由供需力量所運作,因此經濟學家經常傾向贊成這類替代方案。例如,如果政府想提高低階工人工資,便可以投資於技能訓練計畫。這可讓部分工人移動到更有技術性(且薪資更好)的職位,還能減少低技能勞工的供給,從而提高他們的工資。

政府也可以補貼雇用低階工人的廠商,使廠商能給付較高的工資。或者政府可透過提供減稅優惠給收入低於基本門檻的人,直接補貼低技術工人的工資。這項政策可增加工人收入,而不會帶給雇主任何財務負擔。

工會不是壞事

工會是勞動市場裡另一個爭議點,人們往往對工會帶有強烈的情緒反應。這裡,我們試圖理性觀察工會是如何在社會中運作。

工會提供二個基本功能:第一、他們找機會透過勞動契約的協商提高會員工資,並以罷工威脅為後盾。

如果工會在談判時態度非常強硬,雇主可能會慢慢找到削減工會勢力的方法,包括使用節省勞力的機器、分包及外包給非工會成員等。因此,激進的工會其規模通常會隨著時間而縮減;在某種程度上,這就是發生在美國鋼鐵業與汽車業工會的故事。

工會的第二個功能是建立一個更好、更有生產力的勞動力,這可以透過一些顯而易見的手段來達成,例如學徒制,以及一些更細膩的方式,例如給工人一個社群的感覺,並關心他們的工作狀況。工會也充當工人的發聲筒,向雇主傳達關切及需要。工會的這兩個功能似乎是對立的,但大部分工會在不同時期都曾扮演過其中一個角色。

如果你問工會的存在對經濟是「好」或「壞」?就過度簡化了這個問題,工會顯然是可以和高收入、市場導向的經濟體共存的。舉例來說,相較於美國,很多歐洲國家的工會化程度非常高。在美國有加入工會的勞動力百分比,從1950年代的大約33%掉到2000年的13%左右。然而,在英國與義大利,大約有40%的勞動力加入工會。

在斯堪的那維亞國家,工會化程度接近70%或80%。雖然這些國家有它們的經濟問題,就像每個經濟體一樣,但不可否認的是,以世界標準而言,它們的生活水準相當高。當工會規模縮減,我們必須質疑一個為勞工利益發言的重要管道是否被消音了。

最後,我們已經就工資方面談過勞動價格(意即金錢),但是在現代的勞動市場,勞動報酬通常是工資與福利的組合。員工喜歡福利,他們把部分的財務責任(例如醫療照護、退休儲蓄)推到雇主身上,但雇主其實不在意你的工資是現金或是保險津貼的形式,從雇主觀點,我們所謂的均衡工資就是雇主報酬的總成本。

這就是為什麼當工會與雇主談判勞動契約時,工會經常被要求在較高的薪資與較好的福利之間做選擇。對雇主來說,這都是同樣的成本。

私人企業的員工平均約有70%的總報酬來自工資,其餘則是福利。例如,總薪資的10%左右是退休福利,包含退休金、醫療保險、退休儲蓄帳戶;另外6%左右是特別休假,6∼7%是健康保險。但是對任何員工來說,當雇主提供這些「慷慨的」福利時,員工仍然是支付這些福利的人,代價就是實質薪資變低。

對很多人來說,工作感覺像是我們和雇主之間的一個社會關係。當然,雇傭關係只是社會關係的一部分,社會互動在每個地方都會發生。但你的薪資與福利不是因為你的老闆慷慨或喜不喜歡你而決定,也不是以某個公平的標準來決定。追根究柢,勞動是一個市場,你的薪資及福利,是根據你的產出所定出的價格。

責任編輯:林舫如
核稿編輯:黃雅苓

書籍簡介_零基礎也不怕,史丹佛給你最好懂的經濟學:個體經濟篇

作者:提摩太.泰勒
譯者:林隆全
出版社:商業周刊
出版日期:2019/06/13

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作者簡介_提摩太.泰勒Timothy Taylor

史丹佛大學經濟學研究所畢,美國知名經濟學家、現任美國經濟學會《經濟展望雜誌》(Journal of Economic Perspectives)主編。為史丹佛大學經濟學課程人氣講師,曾獲史丹佛和明尼蘇達大學學生評鑑教學成果獎。泰勒打破經濟學家「難以親近」、「滿嘴學術名詞」的刻板印象,把經濟學變得「平易近人」,也是經濟學相關書籍的人氣作家。

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