工會對經濟是好或壞？這樣是簡化問題！工會2大功能，史丹佛經濟學家的分析

經濟行為通常指的是所生產的商品或服務，但也可以說是每個人早上起床工作後所發生的事。供給與需求，一如它們在商品市場扮演的角色，也是了解勞動市場的關鍵。

在勞動市場，我們不談商品價格，而是有關每個工作者的工資或薪酬。就如同廠商生產的很多商品與服務有各自的市場，勞動市場也有很多不同的市場，如護士的勞動市場、消防員市場、電腦程式設計師市場等。

但有一個主要的差異：在商品市場，企業是供給者，家庭和個人是需求者；但在勞動市場，家庭和個人是供給者，企業是需求者。

勞動需求，是工資或薪酬與雇主所需勞務數量之間的關係。高工資容易使企業減少對勞務數量需求，就如同較高的價格容易使消費者需求減少。廠商想賺錢，但如果勞動成本上升，就會想裁員。你現在可能已經想到，工資增加所減少的勞工需求量，取決於勞動需求的彈性。

勞動需求在短期通常相當無彈性，比方說廠商已經雇用了員工，或是新員工還沒報到。但是在長期，當廠商有機會整頓生產時，勞動需求就可以有更大彈性。例如，廠商可能擁有新設備或新技術，如果有時間與誘因去執行，就可以減少員工人數。

因此，回到我們弔詭的問題：是什麼因素使勞動需求移動？答案不是「工資」。工資改變了勞動需求量而非整條需求曲線。在每個可能支付的工資下，什麼因素可以改變勞動需求？

產出（也就是不同的商品與服務）的需求變動，會改變勞動需求。如果沒有人參加音樂會而且交響樂團解散，一位正統訓練的音樂家就不容易找到工作。如果一個城市大部分的消費者都開美國車，一個專門修理德國車的技師，生意就會清淡。諸如此類的例子還有很多。

不同種類的勞動市場需要不同的技能與特質，因而區分了護士市場、美髮師市場、工程師市場等等。在每個人才市場，工資的均衡點是由該市場勞動供給相對於勞動需求而決定。

最低工資是一刀兩刃

1930年代以來，當美國首次採用全國性最低工資時，就不斷有是否提高最低工資以及提高多少錢的爭論。最低工資是價格下限的一種形式，因此法律禁止雇主付給勞工的錢低於這個工資。懂得價格下限的原理後，我們預期全國的最低工資會導致勞動需求減少；也就是說，因應較高的最低工資，會有較少的雇主願意提供工作給無技能或低階勞工。

同時，會有更多人願意供給這個勞力。的確，有些證據顯示，在美國最低工資提高10％，會導致低階工人的失業率增加1％或2％。但這個效果相當小，另有其他研究顯示，較高的最低工資對於就業的效果，並沒有顯著影響。這個例子說明美國的最低工資，在最近幾十年並沒有比均衡工資高多少。

然而，有關最低工資的公共政策是複雜的，因為它牽涉到取捨，所以會使倡議提高最低工資者與反對者都不滿意。

反對提高最低工資的人，可以仔細思索這個說法：假設最低工資提高20％，會導致低階工人的工作減少4％（如同一些證據顯示）；但這也暗示提高工資會使得96％的低階工人加薪。很多低階工人並非全職、一年到頭都有事情可做，所以或許這些工人的全年工作時數減少4％，但他們有工作的時數可加薪20％。在這個情境下，即使最低工資使得職缺數量或工作時數減少，但光是提高工資，仍可能可以改善絕大多數低階工人的收入，因他們可以在較高的工資水準下，做較少的工作時數。

但這個爭論有另一面看法。對失業者而言，短期成本是相當大的，微調工資的好處相對較小；比起加薪者得到的小惠，對由於提高最低工資而丟掉工作的少數人而言，損失更嚴重。失業率變高這種成本，不太可能平均分布於整個社會，反而可能集中在經濟劣勢的社區。

此外，低技能工作通常是入門工作，一旦低階工作變少，工人會變得更難踏上就業的階梯。因此，對於大多數有工作的低階工人來說，提高最低工資可能提供不錯的利益；但對找不到工作的人來說，卻蒙受巨大的經濟損失。

價格下限有其替代方案，因為它們是由供需力量所運作，因此經濟學家經常傾向贊成這類替代方案。例如，如果政府想提高低階工人工資，便可以投資於技能訓練計畫。這可讓部分工人移動到更有技術性（且薪資更好）的職位，還能減少低技能勞工的供給，從而提高他們的工資。

政府也可以補貼雇用低階工人的廠商，使廠商能給付較高的工資。或者政府可透過提供減稅優惠給收入低於基本門檻的人，直接補貼低技術工人的工資。這項政策可增加工人收入，而不會帶給雇主任何財務負擔。

工會不是壞事

工會是勞動市場裡另一個爭議點，人們往往對工會帶有強烈的情緒反應。這裡，我們試圖理性觀察工會是如何在社會中運作。

工會提供二個基本功能：第一、他們找機會透過勞動契約的協商提高會員工資，並以罷工威脅為後盾。

如果工會在談判時態度非常強硬，雇主可能會慢慢找到削減工會勢力的方法，包括使用節省勞力的機器、分包及外包給非工會成員等。因此，激進的工會其規模通常會隨著時間而縮減；在某種程度上，這就是發生在美國鋼鐵業與汽車業工會的故事。

工會的第二個功能是建立一個更好、更有生產力的勞動力，這可以透過一些顯而易見的手段來達成，例如學徒制，以及一些更細膩的方式，例如給工人一個社群的感覺，並關心他們的工作狀況。工會也充當工人的發聲筒，向雇主傳達關切及需要。工會的這兩個功能似乎是對立的，但大部分工會在不同時期都曾扮演過其中一個角色。

如果你問工會的存在對經濟是「好」或「壞」？就過度簡化了這個問題，工會顯然是可以和高收入、市場導向的經濟體共存的。舉例來說，相較於美國，很多歐洲國家的工會化程度非常高。在美國有加入工會的勞動力百分比，從1950年代的大約33％掉到2000年的13％左右。然而，在英國與義大利，大約有40％的勞動力加入工會。

在斯堪的那維亞國家，工會化程度接近70％或80％。雖然這些國家有它們的經濟問題，就像每個經濟體一樣，但不可否認的是，以世界標準而言，它們的生活水準相當高。當工會規模縮減，我們必須質疑一個為勞工利益發言的重要管道是否被消音了。

最後，我們已經就工資方面談過勞動價格（意即金錢），但是在現代的勞動市場，勞動報酬通常是工資與福利的組合。員工喜歡福利，他們把部分的財務責任（例如醫療照護、退休儲蓄）推到雇主身上，但雇主其實不在意你的工資是現金或是保險津貼的形式，從雇主觀點，我們所謂的均衡工資就是雇主報酬的總成本。

這就是為什麼當工會與雇主談判勞動契約時，工會經常被要求在較高的薪資與較好的福利之間做選擇。對雇主來說，這都是同樣的成本。

私人企業的員工平均約有70％的總報酬來自工資，其餘則是福利。例如，總薪資的10％左右是退休福利，包含退休金、醫療保險、退休儲蓄帳戶；另外6％左右是特別休假，6∼7％是健康保險。但是對任何員工來說，當雇主提供這些「慷慨的」福利時，員工仍然是支付這些福利的人，代價就是實質薪資變低。

對很多人來說，工作感覺像是我們和雇主之間的一個社會關係。當然，雇傭關係只是社會關係的一部分，社會互動在每個地方都會發生。但你的薪資與福利不是因為你的老闆慷慨或喜不喜歡你而決定，也不是以某個公平的標準來決定。追根究柢，勞動是一個市場，你的薪資及福利，是根據你的產出所定出的價格。

責任編輯：林舫如
核稿編輯：黃雅苓

書籍簡介＿零基礎也不怕，史丹佛給你最好懂的經濟學：個體經濟篇