這一期，我想分享能讓我們更有效的留下人才的「學長姐」制度，也就是派給他們一個不是主管的「主管」。
進入職場和校園一樣，都要開始適應新環境，有一位在旁「帶你的人」，適時給予關心與提點，會讓你更加安心的融入。
因此，我們會為新進同仁或剛晉升的新主管，安排一位「學長姐」。部門主管負責讓同仁發揮工作價值，學長姐則負責給予同仁情緒價值。
尤其在跨部門合作時，無論是工作分際與溝通節奏，都不是靠制度或文件，就能完全說清楚的。與其讓同仁花時間摸索，不如讓一位有經驗的領路人提供建議。那些不方便直接問主管的事，問學長姐就自然多了。
我們挑選學長姐時，不只看資歷，也看個性。一位願意分享、懂得傾聽的同仁，往往比技術最頂尖、資歷最深的前輩，更能讓新人穩下來。
而且，學長姐不一定來自同一部門。餐飲部同仁的學長姐，可能來自客務部；客務部同仁的學長姐，也可能來自財務部。
因為跨部門的學長姐，沒有部門內日常管理的包袱，反而更能站在中立位置給予建議。同仁也能透過另一個部門的視角，理解飯店各單位如何協作，進一步培養跨界能力。
有人問我：直屬主管和學長姐角色不會衝突嗎？
其實恰好相反。主管更能專注在目標設定、工作分派與績效管理；學長姐則負責日常陪伴、經驗傳承與文化引導。兩者不是競爭，而是互補。
更重要的是，擔任學長姐，對同仁本身也很有意義。透過這個角色，他必須重新整理自己的工作經驗，把過去靠直覺累積出來的判斷，轉化成可以分享與傳承的知識。不只幫助新人，也讓整個團隊的工作效率提高。
我們也觀察到，曾經擔任學長姐的同仁，留任率往往也較高。因為他在團隊中有了更深的連結，也感受到自己被需要。這種歸屬感，是留才很重要的一環。
上一期專欄中，我提到「Recheck」機制：為每個職位列出清楚的工作檢核表，讓同仁知道每個階段應該學會、做到什麼。
Recheck給的是方向感，學長姐給的是安全感。方向感讓人知道要往哪裡走，安全感讓人願意繼續走下去。兩者結合，同仁的職涯才會走得更遠，也走得更穩。
